試用期不簽勞動合同違法嗎

時間：2022-10-05 23:52:32 合同大全我要投稿

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試用期不簽勞動合同違法嗎

　　試用期不簽勞動合同違法

試用期不簽勞動合同違法嗎

　　先簽合同后試用最長期限六個月

　　按照規(guī)定，試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

　　實際上，試用期并不是必須有的，可以約定試用期，也可以不約定試用期，但是一般的企業(yè)為了考察員工是否合適，都會約定試用期。

　　試用期應當包含在勞動合同期限之內，試用期應當是勞動合同期限的一部分，而且試用期最長不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　其中，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　在實際生活中，很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表中注明，或只單獨簽訂試用合同)與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。

　　試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。

　　但律師分析認為，用人單位這樣的做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

　　試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。

　　一些地方性法規(guī)更明確規(guī)定勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。

　　因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。

　　企業(yè)未按實際工資交社�？梢笱a繳

　　若企業(yè)未按勞動者實際的工資收入繳納社保，勞動者可隨時通知并解除合同(無需提前30日辭職)，并可要求企業(yè)補交社保。

　　即使在職時和企業(yè)結下“自愿不繳納社保”之類的不平等條約，勞動者依然可以在離職后要求企業(yè)補交。

　　養(yǎng)老保險繳費基數(shù)還有兩類特殊情況，一類是工資收入高于當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300%的，以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300%為繳費基數(shù);一類是職工工資收入低于當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費基數(shù)。

　　也就是有了一個上限和下限。

　　如果社保被低繳了，會有多大影響呢?按照養(yǎng)老保險的規(guī)定，退休時領取的基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金兩部分組成。

　　基礎養(yǎng)老金=(上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資)÷2×截至退休時本人繳費年限×1%。

　　本人指數(shù)化月平均繳費工資=退休時上年度在崗職工月平均工資×繳費指數(shù)。

　　在“上年度在崗職工月平均工資”、“截至退休時本人繳費年限”這兩個數(shù)值確定時，“本人指數(shù)化月平均繳費工資”這個數(shù)值越大的話，最終的計算結果肯定就越高。

　　由此可見，每個人的基礎養(yǎng)老金多少，跟他的繳費工資數(shù)額關系巨大，年輕時繳費工資申報越多，所得的基礎養(yǎng)老金也越多。

　　別怕“霸王條款”這些可能是無效的

　　很多用人單位利用自身的強勢地位，在勞動合同中設置了一些無效的“霸王條款”去限制勞動者權利。

　　實際上，很多“霸王條款”是沒有法律效力，出現(xiàn)勞資糾紛時視為“不存在”(無效)。

　　比較常見的有：企業(yè)可以隨時調整員工崗位、勞動報酬和工作地點，員工不得拒絕，否則企業(yè)可以解雇、罰款;員工和企業(yè)未協(xié)商一致或員工有未完成的工作任務，不得離職，否則賠償(簽了服務期協(xié)議且接受了“專項培訓”除外);員工違反合同約定或有以下行為，須支付企業(yè)N元(除了競業(yè)限制和服務期協(xié)議)。

　　實際上，勞動者有“自由的辭職權”，勞動者在勞動合同期限屆滿前辭職不是違約，提前30天通知企業(yè)即可(試用期內則提前3天通知即可)。

　　在勞動合同期限內，企業(yè)是不能隨意解雇勞動者的。

　　退休再就業(yè)莫忘簽合同

　　時下，一群退而不休的“銀發(fā)”打工族正活躍在我們身邊。

　　這些老人退休后不愿在家里閑著，仍想打工，發(fā)揮專長。

　　而不少企業(yè)也從節(jié)約人力成本考慮，熱衷于聘用退休人員，因為不需要替他們繳納社保、公積金等費用。

　　但退休后再就業(yè)的老人并不受勞動合同法保護，他們遇到勞動糾紛時，往往會遭遇維權尷尬。

　　目前，我國勞動合同法未將退休再就業(yè)人員納入保護范圍，用人單位和返聘人員不能依據(jù)勞動合同法主張權利和承擔義務。

　　現(xiàn)實中，老年人再就業(yè)一般都是靠朋友或者熟人介紹，而通過這種方式找工作，老年人很容易吃“啞巴虧”，遭遇年齡歧視、隨意解雇等問題，即使是勞動部門也很難為老年人維權。

　　那么，有不少退休后的老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們如果希望發(fā)揮余熱，該如何保護自己的勞動權利呢?沒有了勞動合同法的保護，還有《合同法》，老年人退休后應聘可以跟用人單位簽訂雇用合同，明確雇用期間的工作內容、報酬、醫(yī)療、其他待遇等權利和義務。

　　這樣，在發(fā)生糾紛，甚至發(fā)生不測造成工傷后，也可以根據(jù)最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)的相關規(guī)定來主張權利。

　　《解釋》規(guī)定：“雇員在從事雇用活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。