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合同管理師考試
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2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題
1、利用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系步驟：
(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。
(2)列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。
(3)用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。
(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。
(5)設計調(diào)查問卷。
將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。
這一步是很重要的。
對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。
調(diào)查問卷中所提的問題，應當直截了當，不能繞彎子。
在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認真推敲，要防止誘導。
回答問題的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點，應根據(jù)實際的需要作出選擇。
調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應按邏輯性、先易后難的順序排列。
(6)發(fā)放調(diào)查問卷。
通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應是可靠的。
(7)回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結果。
2、無領導小組討論題目設計的一般流程：
1、 選擇題目類型。
分為開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型，結合崗位特點及領導的建議，選擇題目
2、 編寫試題初稿。
應注意團隊合作和廣泛收集資料
3、 進行試題復查
4、 聘請專家審查
5、 組織進行試測
6、 反饋、修改和完善
3、構建寬帶薪酬結構的工作要點步驟：
1、密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略
2、注重加強非人力資源部的人力資源管理能力
3、鼓勵員工的參與，加強溝通
4、要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃
4、寬帶薪酬體系的設計基本步驟及要點
5、收銀員培訓的技能成果評估應包話哪些內(nèi)容?試舉例說明。
2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題
6、培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?
2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題
7、某研究所于2011年9月派張某到B大學進修博士，并簽訂了培訓協(xié)議書，協(xié)議規(guī)定張某學成后畢業(yè)證書由研究所代管，必須在研究所工作滿10年(原合同日期是2011年4月1日-2021年3月30日)，如果張某工作未滿10年需歸還其培訓總費用及利息，并按未滿一年賠償1萬元的違約金。
2014年7月張某學業(yè)歸來后繼續(xù)為研究所服務，其產(chǎn)生培訓及差旅費等共計8萬余元。
2015年研究所改制為設計院，張某與研究所簽訂了解除勞動合同書，合同書規(guī)定張某所得的勞動補償金3萬9千多元作為改制后的設計院本資金，并規(guī)定張某勞動關系承續(xù)于設計院。
但張某未與設計院簽訂勞動合同。
2016年3月31日張某以請假為由，后再沒到設計院上班，設計院于2016年9月31日作了張某的除名通知，并要求張某賠償其培訓費用8萬余元及利息，并賠償違約金。
張某不服，將設計院告到了勞動仲裁。
重點：人力資源管理師三級簡答題考試必背考點
人力三級簡答題考試必背考點
【技能總說明】
技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100分。
三級：一般2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含1道勞動關系中法律法規(guī)案例分析)+1道方案設計
第一章 人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃
2、工作崗位分析的內(nèi)容
3、工作崗位分析的作用：
(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
(3)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。
4、工作崗位分析的程序：
(1)準備階段;
(2)調(diào)查階段;
(3)總結分析階段。
崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
5、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：
6、工作崗位設計的原則和方法：
原則：因事設崗。
方法：(1)崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。
(2)所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。
(3)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)。
4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。
7、企業(yè)定員的作用：
(1)是企業(yè)用人的科學標準;
(2)是企業(yè)人力資源計劃的基礎;
(3)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);
(4)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。
8、企業(yè)定員的原則：
(1)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);
(2)以精簡、高效、節(jié)約為目標;
(3)各類人員的比便關系要協(xié)調(diào);
(4)人盡其才、人事相宜;
(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境;
(6)定員標準適時修訂。
9、企業(yè)定員的基本方法：
某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率 (1)按勞動效率定員：
定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/(工人勞動效率X出勤率)
(2)按設備定員：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)
(3)按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)
�、诠ぷ鲘徫欢▎T。
主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。
(4)按比例定員
某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準(百分比)
(5)按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。
適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。
10、人力資源管理制度體系的特點與構成
特點：(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。
由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。
(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。
11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：
(1)共同發(fā)展原則;
(2)適合企業(yè)特點;
(3)學習與創(chuàng)新并重;
(4)符合法律規(guī)定;
(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致;
(6)保持動態(tài)性。
要求：(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);
(2)滿足企業(yè)的實際需要;
(3)符合法律和道德規(guī)范;
(4)注重系統(tǒng)性和配套性;
(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;
(2)廣泛征求意見，認真組織討論;
(3)逐步修改調(diào)整、充實完善。
12、人力資源管理費用審核的方法與程序：
方法：(1)確保審核的合理性;
(2)確保審核的準確性;
(3)確保審核的可比性。
程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
(1)工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目;
(2)基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的;
(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。
13、人力資源費用控制的作用與程序：
(1)建立成本核算賬目。
包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體項目的核算辦法。
包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。
�、僦贫藴食杀镜囊罁�(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。
�、跇藴食杀究煞譃槿瞬刨Y源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。
(4)審核和評估人力資源管理實際成本。
審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。
第二章 人員招聘與配置
1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。
內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。
外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。
缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。
2、對應聘者進行初步篩選的方法：
(1)篩選簡歷的方法。
分析簡歷結構;重點看客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。
(2)篩選申請表的方法。
判斷應聘者的態(tài)度;關注與職業(yè)相關的問題;注明可疑之處。
(3)筆試方法。
命題是否恰當;確定評閱分規(guī)則;閱卷及成績復核。
(4)其它選拔方法。
1、情境模擬測試法。
分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。
2、心理測試法。
分為能力測試、人格測試和興趣測試。
3、各種篩選方法的特點?
4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。
5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。
6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。
9、如何進行員工招聘的評估：
(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。
(2)數(shù)量與質(zhì)量評估。
(3)信度與效度評估。
10、什么是勞動分工—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。
11、勞動分工的原則：
(1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開;
(2)把不同的工藝階段和工種分開;
(3)把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;
(4)把基本工作和輔助性工作分開;
(5)把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
12、勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问�，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協(xié)作的要求：
(1)盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定;
(2)實行經(jīng)濟合同制;
(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。
勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。
13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。
14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。
15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：
(1)照明與色彩;
(2)噪聲;
(3)溫度與濕度;
(4)綠化。
16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
17、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。
是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。
五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。
是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。
18、勞務外派的程序：
(1) 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記;
(2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫�人資料推薦給雇主挑選;
(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;
(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料;
(5)勞務人員接受出境培訓;
(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》;
(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù);
(8)離境前繳納有關費用。
19、勞務外派的管理：
(1)外派勞務項目的審查;
(2)外派勞務人員的挑選;
(3)外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：(1)聘用外國人的審批;
(2)聘用外國人的就業(yè)條件;
(3)入境后的工作。
第三章 培訓與開發(fā)
1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：
培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：
(1)來自于領導層的主要信息;
(2)來自于積壓部門的主要信息;
(3)來自于外部的主要信息;
(4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。
培訓需求信息的方法：
(1)面談法;
(2)重點團隊分析法;
(3)工作任務分析法;
(4)觀察法;
(5)調(diào)查問卷。
培訓需求信息的工具：
(1)培訓需求概況信息調(diào)查工具;
(2)態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具;
(3)課程選擇式調(diào)查工具;
(4)外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
(一)做好培訓前期的準備工作。
(1)建立員工背景檔案;
(2)同各部門人員保持密切聯(lián)系;
3、向主管領導反映情況;
4、準備培訓需求調(diào)查。
(二)制定培訓需求調(diào)查計劃。
包括1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃;
2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標;
3、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作;
4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。
(三)實施培訓需求調(diào)查工作。
1、提出培訓需求動議或愿望。
2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;
3、分析培訓需求;
4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
(四)
1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理;
2、對培訓需求進行分析、總結;
3、撰寫培訓需求分析報告。
3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問題階段。
問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。
往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。
2、預先分析階段。
通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。
要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。
3、需求分析階段。
這一階段的任務是尋找績效差距。
傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。
因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。
4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。
(1)培訓項目的確定;
(2)培訓內(nèi)容的開發(fā);
(3)實施過程的設計;
(4)評估手段的選擇;
(5)培訓資源的籌備;
(6)培訓成本的預算。
5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。
6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。
(1)前期準備工作。
1、確認并通知參加培訓的學員;2、培訓后勤準備;3、確認培訓時間;
4、相關資料的準備;5、確認理想的培訓師。
(二)培訓實施階段。
1、課前工作;
2、培訓開始的介紹工作;
3、培訓器材的維護、保管。
(三)知識或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào);
2、協(xié)助上課、休息時間的控制;
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
(四)對學習進行回顧和評估。
(五)培訓后的工作。
1、向培訓師致謝;
2、作問卷調(diào)查;
3、頒發(fā)結業(yè)證書;
4、清理、檢查設備;
5、培訓效果評估。
6、培訓效果的信息種類及評估指標。
7、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。
對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。
(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。
1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性;
2、受訓者對培訓項目的認知程度;
3、培訓內(nèi)容;
4、培訓的進度和中間效果;
5、培訓環(huán)境;
6、培訓機構和培訓人員。
(三)培訓效果評估。
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;
2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;
3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
(四)培訓效率評估。
最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。
一、直接傳授培訓法。
包括講授法、專題講座法和研討法等。
講授法是最基本的培訓方法。
適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。
專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。
研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。
二、實踐型培訓法。
通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。
工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。
工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。
特別任務法通常用于管理培訓。
個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓法。
通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。
參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
四、態(tài)度型培訓法。
具體包括角色扮演法和拓展訓練等。
角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。
拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。
五、科技時代的培訓方式。
通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。
六、其它方法。
函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。
培訓制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);
2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;
3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法;
4、企業(yè)培訓制度的核準與施行;
5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。
各項培訓管理制度起草的要求和方法：
(一)培訓服務制度。
1、培訓服務制度條款。
(1)員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;
(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù);
(3)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。
2、協(xié)議條款。
(1)參加培訓的申請人;
(2)參加培訓的項目和目的;
(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等;
(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平;
(5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;
(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。
(7)部門經(jīng)理人員的意見;
(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。
(二)入職培訓制度。
內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的;
(2)需要參加的人員界定;
(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;
(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者);
(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);
(6)入職培訓的方法。
(三)培訓激勵制度。
內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求;
(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;
(3)公平競爭的晉升規(guī)定;
(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。
(四)培訓考核評估制度。
內(nèi)容：(1)被考核評估的對象;
(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理);
(3)考核的標準區(qū)分;
(4)考核的主要方式;
(5)考核的評分標準;
(6)考核結果的簽署確認;
(7)考核結果的備案;
(8)考核結果的證明(發(fā)放證書等);
(9)考核結果的使用。
(五)培訓獎懲制度。
內(nèi)容：(1)制度制定的目的;
(2)制度的執(zhí)行組織和程序;
(3)獎懲對象說明;
(4)獎懲標準;
(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。
(六)培訓風險管理制度
內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系;
(2)根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;
(3)在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項; (4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
起草培訓制度草案：
1、依據(jù);
2、目的或宗旨;
3、實施辦法;
4、核準與施行(與公司相結合);
5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。
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