試用期勞動合同

時間：2021-06-20 11:41:59 勞動合同我要投稿

試用期勞動合同合集六篇

　　現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。相信很多朋友都對擬合同感到非�？鄲腊�，下面是小編幫大家整理的試用期勞動合同6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

試用期勞動合同合集六篇

試用期勞動合同篇1

　　試用期的協(xié)議算勞動合同，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)。

　　一、試用期期間提前三天通知用人單位就可以解除勞動關(guān)系。

　　二、法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)

　　1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“ 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”因此，你單位與你簽訂的試用期協(xié)議不成立，該試用期為勞動合同期限。

　　2、你可以2個單位為共同被申請人。

　　3、你可以要求的那位支付你加班工資、補繳社會保險，如果解除勞動合同還可主張經(jīng)濟補償金。

　　4、《試用期協(xié)議》屬于勞動合同，超過試用期1個月后的工作期限可以主張二倍工資。

　　合同有效無效對你來講都無所謂。在試用其內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同且無需賠償違約金/培訓(xùn)費等。但是，如果用人單位因招用勞動者直接支出了費用，那么即使在試用期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者賠付該費用。

　　能不能算勞動合同，以勞動部門認(rèn)定為準(zhǔn)，具體地還是到當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門去咨詢吧，因為協(xié)議的具體條款不清楚，不太好說。如果不是勞動合同，可以申請賠償雙倍工資。

　　根據(jù)《勞動合同法》第十九條“ 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！�

試用期勞動合同篇2

　　一、關(guān)于試用期辭退有否補償?shù)膯栴}

　　按照《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　簡而言之，若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當(dāng)然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉(zhuǎn)正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

　　二、相關(guān)法律規(guī)定：《勞動合同法》

　　第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

　　第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

試用期勞動合同篇3

　　「案例」

　　小張是某大學(xué)的管理學(xué)畢業(yè)生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動合同，約定2個月的試用期。試用期結(jié)束后，小張轉(zhuǎn)為正式員工。在轉(zhuǎn)為正式員工第2個月，公司通知其第二天不用上班，理由是小張不符合公司的要求。小張認(rèn)為，自己工作和能力符合公司要求，并在業(yè)績考核中達到公司的規(guī)定。為此，小張向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　「律師分析」

　　這是一起因用人單位在員工試用期滿后違法解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。

　　根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。由此可知，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動勞動合同，必須符合以下兩個條件：1)有證據(jù)材料證明勞動者的表現(xiàn)不符合錄用條件;2)勞動者的表現(xiàn)發(fā)生在試用期內(nèi)。

　　勞動者必須滿足以上兩個條件時，用人單位才能行使勞動合同解除權(quán)。

　　在本案中，小張與公司簽訂了勞動合同，并約定了試用期。在其試用期滿后，還辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。都表明了，小張在試用期內(nèi)時符合公司的錄用條件。因此，在試用期滿后，公司以試用期不符合錄用條件為由解除小張的勞動合同，是違法的。

　　「法條」

　　《勞動合同法》

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　「HR應(yīng)對」

　　1、用人單位與勞動者約定試用期后，應(yīng)在轉(zhuǎn)正時及時進行考核，考核是否滿足公司的錄用條件。如未經(jīng)考核就以不符合錄用條件解除勞動合同是違反勞動法律法規(guī)規(guī)定的。

　　2、員工在試用期滿后，用人單位就不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

試用期勞動合同篇4

　　一、《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”、第二十一條規(guī)定“勞動合同可以約定試用期”。根據(jù)上述規(guī)定，信訪人魏宗彬與單位簽訂勞動合同并約定了試用期是合法的。

　　二、勞動合同是雙方履行合同的憑證，應(yīng)一式二份，由勞動者和用人單位各執(zhí)一份，具有同等效力。因此，勞動合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動合同交由勞動者留存一份。根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第三條“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”的規(guī)定，在勞動合同中約定違約金是合法的;根據(jù)原勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264)號的規(guī)定，對于違約責(zé)任的約定，必須經(jīng)當(dāng)事人雙方平等協(xié)商，不能由任何一方單獨決定，且不與國家法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，同時還應(yīng)公平、合理、合乎實際。

　　三、根據(jù)《勞動法》第三十二條(一)款的規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。但是，按照原勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞部發(fā)[1995]264號)第三條的規(guī)定，如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條(一)規(guī)定向職工索賠。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關(guān)知識。

　　《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建互勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！�

　　所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

試用期勞動合同篇5

　　20xx年4月23日，小名應(yīng)征到某公司工作。入職后填寫了《員工入職書》，上面說明了小明的崗位及工資等。20xx年8月29日，剛做滿4個來月的小明，收到了公司發(fā)出的《辭退通知》。離開公司后，阿紅向勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求該公司支付她20xx年5月23日至20xx年8月23日未簽訂勞動合同雙倍工資差額10600元。小明認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。仲裁委支持了小明的申請。

　　該公司不服裁決，將小明告上了法院。該公司認(rèn)為，他們與阿紅簽訂了一份《員工入職書》，該《入職書》屬于一份不定期的勞動合同。他們不應(yīng)該再支付雙倍工資給阿紅。法院認(rèn)為，《員工入職書》僅是雙方當(dāng)事人履行《勞動合同法》規(guī)定的義務(wù)，并不具有法律規(guī)定的勞動合同的必要條款，不具備勞動合同的性質(zhì)，并沒有合法的法律效益，并非勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。阿紅在某物流公司工作期間，物流公司未與阿紅簽訂勞動合同。法院判決，某物流公司應(yīng)向阿紅支付雙倍工資差額18600元。

試用期勞動合同篇6

　　濫用試用期，通過設(shè)定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問題�！秳趧雍贤ā纷�20xx年1月1日開始施行以來，在保護試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏;加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實務(wù)界對相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見。本文就司法實務(wù)中遇到的試用期條款(《勞動合同法》第19-21條)適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。

　　一、同一用人單位及其分支機構(gòu)與勞動者能否分別約定試用期

　　少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”�！秳趧雍贤▽嵤l例》第4條則規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

　　假設(shè)有公司甲設(shè)有分支機構(gòu)A、B、C(分公司形式，都領(lǐng)取了營業(yè)執(zhí)照)。那么出現(xiàn)以下情況時，甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?

　　(1)勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期?

　　(2)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?

　　(3)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期?

　　這涉及到對用人單位的理解問題，按照《勞動合同法實施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機構(gòu)可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了了公司法的基本原理�！豆痉ā返�14條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機關(guān)申請等級，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個整體。

　　為保護勞動者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。

　　二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復(fù)約定試用期

　　為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者合法權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

　　現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的'部門和崗位與原來不一樣;甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

　　這一點在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動部在1994年就在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。

　　因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。

　　三、試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解

　　在以往的勞動關(guān)系中，有一個比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權(quán)益。對試用期工資進行規(guī)范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，對該條文的具體含義存在兩種理解：

　　第一種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

　　但是無論哪種理解，都有一個問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

　　問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

　　因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

　　四、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用

　　試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過程。根據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。

　　那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動者出資進行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用?

　　《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓(xùn)費用;然而如此一來，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時辭職的權(quán)利又如何得以保障呢?勞動合同法賦予了勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的。所以這個問題的實質(zhì)在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。

　　1995年《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號)規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用”。按此復(fù)函精神，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這一十五年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的勞動合同法司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

　　筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實際上限制了勞動者的解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對措施：(1)盡量不在試用期內(nèi)支付專項培訓(xùn)費用對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);(2)如急需對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

　　五、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

　　根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號)規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1996〕223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠”�！哆`反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項規(guī)定，“……勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失： (一)用人單位招收錄用其所支付的費用”。

　　從勞動部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

　　但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責(zé)任承擔(dān)進行了嚴(yán)格的限制，《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動合同;第二種情況為勞動者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。

　　然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的勞動合同法司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

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