自考本科畢業(yè)論文模板
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自考本科畢業(yè)論文模板
正 文
一、研究企業(yè)招聘風險的目的和意義
在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯?/p>
作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)——招聘,越來越受到企業(yè)領導層的重視。
從某種意義上來說,能否招募到合格的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風險,如果處理不好,會為企業(yè)帶來巨大損失。
合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。
通過對人力資源招聘風險現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風險表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯過合適的應聘者，通過對招聘方與應聘者的博弈分析,得出招聘風險產(chǎn)生的原因，并提出了風險防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風險,減弱信息不對稱帶來的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢提供有價值的借鑒。
二、企業(yè)招聘風險的含義和特點
(一)招聘風險的含義
招聘風險是指企業(yè)招聘工作給企業(yè)造成損失的可能性，這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動。
這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動中不恰當?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達到人崗匹配的效果。
(二)招聘風險的特點
1.客觀性
招聘風險的客觀性指的是風險是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。
風險因素是風險出現(xiàn)的關鍵，導致風險出現(xiàn)的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風險意識，風險就會出現(xiàn)，它是不能被人為拒絕和否定的。
2.不確定性
從定義可以看出，招聘風險與其他風險一樣，是一種造成損失的可能性。
這就代表了招聘風險是不確定的、潛性的，是可能發(fā)生但是還沒有發(fā)生的損失，包括預期損失。
招聘風險的不確定性不僅體現(xiàn)在風險的發(fā)生具有不確定性，同時還體現(xiàn)在產(chǎn)生的風險給企業(yè)造成的損失或預期損失大小的不確定性。
3.潛在性
盡管招聘風險具有客觀性，說明招聘風險是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現(xiàn)只是一種可能。
可能性不能作為有效的現(xiàn)實，換言之，這種可能還要其他相關條件的支持才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實。
這一點就說明了風險的潛在性。
招聘風險的潛在性讓企業(yè)在招聘活動中能夠有意識地轉(zhuǎn)換相關條件，運用科學的方法，采取正確的應對措施，規(guī)避風險，提高人員招聘的有效性。
4.可測性
不確定性是指風險發(fā)生以及風險造成的損失不確定，這是招聘風險的根本特征。
但是這并不代表招聘風險是不可控的。
事實上，人們可以根據(jù)自己的經(jīng)驗，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進行分析，對風險發(fā)生的概率以及風險給企業(yè)造成的損失大小得出相關的推測與判斷。
也就是說，潛在的招聘風險是可以預測的。
三、企業(yè)招聘風險識別與分析
為了做好企業(yè)招聘風險的防范工作，風險出現(xiàn)時及時地采取準確的風險控制對策，極大程度地降低招聘風險，著實保證人員招聘活動的有效性，必須對企業(yè)招聘風險的現(xiàn)狀進行識別與分析。
(一)招聘渠道的選取風險
企業(yè)在招聘人才時有多種渠道，如校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘等，企業(yè)在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人員必須及時、準確、有針對性地選擇相應渠道發(fā)布招聘信息。
例如，校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場等，這些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，這些人才進入企業(yè)后需要花費大量的時間、成本進行培訓，使用的風險較大，高層次的人才一般不會主動關注這些招聘渠道發(fā)布的信息。
所以信息發(fā)布渠道的選擇應該具有針對性，招聘的渠道單一或是針對性不強，招聘選擇的人員范圍就大大縮小，招聘風險隨之增加。
(二)招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。
它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。
人員甄選要花高昂的費用,而且應聘崗位越高，所需費用也就越大。
如沒有招到合適人才，或上崗不久就離職等等。
綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。
這些風險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
(三)人才識別的甄選風險
企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對其進行測評，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。
但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒有認識到人才測評的重要性，認為人才測評會加大成本支出，不愿意也不主動進行人才的科學識別，導致現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術幾乎無人問津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。
1.不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當?shù)挠涗浭潜匾�，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。
特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。
不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的信息
面試官有時候會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。
實際上如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
3.提問無關的問題
當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿，很可能會引起應聘者的反感。
這樣不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產(chǎn)生負面的印象。
4.存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。
這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關。
比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經(jīng)先輸一分。
這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。
5.提問重復的問題
提問重復的問題往往會出現(xiàn)在初試與復試的銜接中，如復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。
提問重復的問題首先浪費了大家的時間，其次精力不集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應聘者的工作動機。
工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。
如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。
更為嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事，它會影響到工作業(yè)績。
如果面試官忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為有一套
很好的看人術，有時只是簡單地握握手或寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。
有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。
8.被應聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。
這種光環(huán)效應無疑會對面試帶來誤導。
比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。
實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。
9.面試中個性依據(jù)的盲目性
21 世紀的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權，在這樣的自由風尚引領下，一些應聘者為了能在千千萬萬個尋求工作的龐大隊伍中突顯自己，標榜自己，做出許多與眾不同的行為。
這無可厚非，但是對于一個合格的員工來說，精湛的專業(yè)技術與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。
個性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關系不大，除非是一些特殊行業(yè)。
個性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說可能并不合適。
技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對工作績效有較高的預測力。
如果面試中盲目的依據(jù)個性來判斷，就會以偏概全，干擾工作效率的提高。
(四)招聘回復的速度風險
招聘回復的速度風險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應而造成錯過人才和損失。
在一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應聘者取得聯(lián)系上浪費時間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了。
可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。
因，規(guī)避招聘回復的速度風險可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競爭優(yōu)勢。
(五)招聘流程的漏洞風險
招聘計劃不合理、面試甄選環(huán)節(jié)流于形式、缺乏招聘評估等這些招聘流程中存在的漏洞同樣能夠引發(fā)招聘風險的發(fā)生。
由于外界和企業(yè)自身的各種因素影響，在企業(yè)的人力資源招聘過程中，有時招聘工作沒有能嚴格按照招聘程序進行，一些招聘的必要環(huán)節(jié)被簡化或者超越，這在無形中大大增加了企業(yè)招聘風險。
比如，一些企業(yè)沒有制定詳細的招聘計劃，出現(xiàn)崗位空缺就進行外部招聘，人員招聘極度盲目，在進行人員甄選時，甄選環(huán)節(jié)過于簡單，沒有對應聘者進行專業(yè)的素質(zhì)測評，忽視求職者的背景調(diào)查，僅僅依據(jù)幾十分鐘的面談或者筆試就決定錄用，這未免過于草率。
(六)員工招聘的法律風險
企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會產(chǎn)生不必要的法律風險。
勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。
企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。
這些負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。
對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。
如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法
四、防范企業(yè)招聘風險的考慮因素
針對上文對企業(yè)招聘的風險分析，與此相對應的一個完整、有效的企業(yè)招聘風險防范系統(tǒng)是復雜的，其中的任何一個問題都不是孤立存在的。
要卓有成效地規(guī)避招聘風險就應該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的問題以及進行防范對策時的依據(jù)，真正做到無風險地防風險。
(一)成本
低成本是一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的出發(fā)點，從而在一定程度上增強了企業(yè)的競爭力。
任何管理行為都需要費用，屬于成本范疇。
招聘風險與防范費用兩者關系又是此消彼長、反向變動的。
企業(yè)總想用較小的防范費用來規(guī)避未來較大的不確定的風險。
從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是在進行招聘活動以及防范其風險時必須考慮的因素之一。
(二)可行性
方案策略最終是要運用到實際操作的。
對管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。
一個方案若不是從本企業(yè)的實際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無法施行，那么這個方案也就是失敗的。
一切的投入白費，還造成一定損失。
所以,我們在制定風險規(guī)避對策時，應該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。
(三)可能帶來的負面影響
我們進行招聘風險規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化。
可是，事物的發(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性的。
如果一項策略的實施在解決現(xiàn)有的風險的同時引進了另一風險，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。
在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。
五、企業(yè)招聘風險的防范措施
(一)加強人才選擇的外部約束
鑒于在企業(yè)的招聘中出現(xiàn)高投資低回報等現(xiàn)象的存在，法律可以作為企業(yè)在規(guī)避招聘風險時的利器。
企業(yè)可以在訂立勞動合同時明確規(guī)定勞動者和企業(yè)雙方的權利與義務，這就給予了其法律效力，一旦就權利義務發(fā)生糾紛，就可以用法律武器保護企業(yè)的合法權益，或利用“競業(yè)禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業(yè)的損失。
其次，政府、人才市場和企業(yè)應盡快聯(lián)手建立完備的人才資源網(wǎng)絡信息共享平臺，及時準確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業(yè)績、職業(yè)道德信用情況等，一旦人才出現(xiàn)作假行為，能夠及時進行披露。
(二)增加信息的對稱程度
企業(yè)在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風險，一是企業(yè)錯誤地接受了不適合本企業(yè)的求職者;二是企業(yè)錯誤地拒絕了適合本企業(yè)的求職者。
造成這兩種情況的根本原因就是因為招聘與應聘雙方的信息不對稱，規(guī)避企業(yè)的招聘風險最根本的是要實現(xiàn)信息的對稱性。
首先，加強企業(yè)的內(nèi)部招聘。
由于企業(yè)和內(nèi)部人員之間的信息相對比較對稱，企業(yè)對候選人的知識、能力、態(tài)度及心理素質(zhì)等方面都比較熟悉，在選擇過程中會極大地降低成本，對于應聘員工也會激勵他們提高工作積極性，增強其歸屬感。
其次，企業(yè)可以采取多種渠道來獲取應聘者真實的信息。
例如為獲取求職者個性、潛力、人格等的隱含信息，企業(yè)可以采用情景模擬測驗、壓力面試、人才測評等多種手段進行甄選，從而做出最后的錄用決定。
同時，為了達到信息的對稱性，企業(yè)也應該提供真實的招聘信息，并傳達企業(yè)本身的信息，例如企業(yè)的用人思想，管理模式，相關的制度，企業(yè)發(fā)展前景等等，通過信息的真實傳遞，有助于應聘者對公司的充分了解，從而幫助應聘者做出正確的應聘決策。
(三)多方式結(jié)合，依崗取才
招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應聘者的數(shù)量與素質(zhì)。
所以，企業(yè)能在預算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。
在選擇合適招聘渠道的時候應該考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的管理風格、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)等外部因素。
因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性(吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象)、經(jīng)濟性和可行性等特征。
內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。
企業(yè)應根據(jù)崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合,甄選合適的人才.
(四)加強招聘人員自身素質(zhì)
應對招聘回復的速度風險的關鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。
只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合理、得當，就可以事半功倍。
例如簡歷的預選工作不能完全由招聘者獨自承擔。
職能部門的人員應該也參與到審查過程中，應當在48小時之內(nèi)答復求職者，特別是招聘高級人才的情況。
還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，應該由一個初級招聘人員給求職者打第一個電話，預定一個方便的時間進行面試。
(五)建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循
只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。
確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。
過于隨意地進行招聘工作很可能給企業(yè)造成被動。
建立招聘制度首先是做好企業(yè)用工的預測，在此基礎上做好用工規(guī)劃，制定企業(yè)的招聘原則。
要在規(guī)章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進行詳細約定，該規(guī)章制度應征求員工意見并經(jīng)公示后執(zhí)行。
(六)熟悉法律，依靠法律
招聘人員首先應該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。
在招聘活動前應樹立對每個環(huán)節(jié)的法律風險意識。
招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。
在建立勞動關系之前進行充分調(diào)查被選員工的勞動關系情況。
在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。
(七)注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作
工作分析是招聘工作的前提和基礎。
要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對企業(yè)已有的工作進行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實際工作脫節(jié)的情況，并利用科學、規(guī)范的方法與流程對企業(yè)實際工作崗位情況進行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎。
企業(yè)的薪酬也體現(xiàn)了企業(yè)對人才吸引的外在競爭力。
企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，做出科學的薪酬決策，加強和優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的需求，應對環(huán)境的變化。
綜上所述，招聘風險是主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。
首先要通過加強企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構建起企業(yè)招聘的風險防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。
然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。
具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。
最后，做好各項招聘評估工作，為下次招聘做好必要準備。
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