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企業(yè)人力研究論文
在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。
【1】企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范策略
摘 要
現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著風(fēng)險(xiǎn)，例如：招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。
這些都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的甚至?xí)䦟?duì)企業(yè)造成致命的打擊。
因此，本文將針對(duì)以上問(wèn)題展開(kāi)論述，首先闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)，接下來(lái)是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析，進(jìn)而提出企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略和應(yīng)對(duì)措施。
關(guān)鍵詞：人力資源風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)管理;風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別;風(fēng)險(xiǎn)防范。
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都更加的復(fù)雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動(dòng)蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應(yīng)對(duì)這些影響。
而這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源實(shí)踐與計(jì)劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
“一個(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”,這決非聳人聽(tīng)聞。
因此，適應(yīng)新世紀(jì)劇烈的變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)。
人力資源作為企業(yè)的資源，相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。
另外在日常生活中，如過(guò)馬路、乘車(chē)等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。
這都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這種不確定性稱作人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
簡(jiǎn)而言之，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。
筆者認(rèn)為理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念，應(yīng)該從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面去把握，也即：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預(yù)期目標(biāo)存在偏離的可能性。
進(jìn)一步的研究表明，無(wú)論人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)有多少種，一般均具有這樣的特點(diǎn)：
(1)客觀性。
人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，人們只能設(shè)法防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，但不能使其絕對(duì)消失。
漠視風(fēng)險(xiǎn)的客觀存在必將招致?lián)p失。
(2)動(dòng)態(tài)性。
風(fēng)險(xiǎn)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動(dòng)的強(qiáng)度、范圍都不盡相同，并具有動(dòng)態(tài)變化的特征。
風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險(xiǎn)管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。
(3)破壞性。
人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過(guò)程中一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。
二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析。
對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和前提，直接關(guān)系到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效果的好壞。
(一)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，因此要有效地進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，首先要進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，給人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類。
企業(yè)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)可以按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這樣的劃分不僅是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行歸類，也是從不同角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程，也便于采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。
1.從人力資源管理全過(guò)程的角度來(lái)看。
若把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，那么人力資源的使用全過(guò)程包括人力資源流人系統(tǒng)，在系統(tǒng)中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統(tǒng)，由此可以將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為招聘風(fēng)險(xiǎn)，這是指在人力資源招聘錄用過(guò)程中由于錄用標(biāo)準(zhǔn)及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險(xiǎn);人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)，這是指在培養(yǎng)與使用過(guò)程中或由于培養(yǎng)與使用不當(dāng)或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對(duì)企業(yè)目標(biāo)造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。
人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險(xiǎn)也是相關(guān)性很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)。
如一般情況下很高的錄用風(fēng)險(xiǎn)便會(huì)導(dǎo)致很高的使用風(fēng)險(xiǎn)，而很高的使用風(fēng)險(xiǎn)往往伴隨著很大的流失風(fēng)險(xiǎn)。
2.按風(fēng)險(xiǎn)損失中人身傷害與否劃分。
由于人力資源人身受到傷害而對(duì)企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，而其它風(fēng)險(xiǎn)損失不涉及對(duì)人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，如人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。
人身風(fēng)險(xiǎn)包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。
正是這九種客觀存在的人身風(fēng)險(xiǎn)造成了人們的經(jīng)濟(jì)損失。
這種經(jīng)濟(jì)損失，既有人的服務(wù)價(jià)值損失即收入損失，又有因風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動(dòng)生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費(fèi)用支出等。
死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測(cè)度都各不相同。
3.按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動(dòng)機(jī)劃分。
同樣的風(fēng)險(xiǎn)損失可能是由于不同的動(dòng)機(jī)而導(dǎo)致的，那些以損害組織目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的利己動(dòng)機(jī)形成的風(fēng)險(xiǎn)稱作道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。
還有另一種風(fēng)險(xiǎn)損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對(duì)一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險(xiǎn)，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作能力風(fēng)險(xiǎn)成無(wú)意風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個(gè)人企圖(如任人唯親)而聘用則對(duì)于招聘者而言屬道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。
4.按企業(yè)中的職能劃分。
依據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為管理系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，技術(shù)系統(tǒng)中人力資源，財(cái)務(wù)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)等等，這樣就可以結(jié)合這些職能特點(diǎn)分析這些部門(mén)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性以便制定相應(yīng)的對(duì)策。
以上雖然根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)作了分類，但事實(shí)上企業(yè)人力管理系統(tǒng)中的各類風(fēng)險(xiǎn)都是相互影響、相互妨礙和助長(zhǎng)的，獨(dú)立的人力資源風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)中很少存在。
(二)力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法。
企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。
企業(yè)可以通過(guò)相關(guān)的歷史一記錄對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的情況、概率以及后果有一個(gè)粗略的認(rèn)識(shí)。
這些認(rèn)識(shí)是以后風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)以及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。
資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險(xiǎn)管理是以未來(lái)為決策對(duì)象的，所以，風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別還需要專家系統(tǒng)的支持。
這里說(shuō)的專家并不是具有高級(jí)職稱的就是專家，而是指具有相當(dāng)扎實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域理論知識(shí)，并通過(guò)長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗(yàn)和智慧的人員。
筆者認(rèn)為，整個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：
1.收集歷史資料。
企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來(lái)企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)情況。
在廣泛推行風(fēng)險(xiǎn)管理的國(guó)家(如美國(guó))，保險(xiǎn)公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(huì)(如美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)管理學(xué)會(huì))都會(huì)向企業(yè)提供潛在損失一覽表。
而國(guó)內(nèi)從目前來(lái)看，還沒(méi)有誰(shuí)提供這一服務(wù)，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)就只能靠自己來(lái)完成這一項(xiàng)工作。
2.實(shí)地調(diào)查 .
根據(jù)歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)還要作實(shí)地的調(diào)查，調(diào)查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風(fēng)險(xiǎn)分析問(wèn)詢法、過(guò)去的損失記錄法、失誤樹(shù)分析等。
3.整理資料。
按照人力資源管理活動(dòng)的不同，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類整理，以便風(fēng)險(xiǎn)管理的后續(xù)步驟使用。
4.專家評(píng)議 .
組織專家對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行判斷，確認(rèn)收集到的資料的全面和清晰。
在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別報(bào)告中應(yīng)指出無(wú)法收集完全的資料，以便在風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)和評(píng)價(jià)中估算這些缺失的資料。
5.出具報(bào)告。
報(bào)告除包括風(fēng)險(xiǎn)的三要素以外還應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。
出具的報(bào)告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測(cè)和評(píng)判。
總而言之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
它的任務(wù)是辨認(rèn)本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)的種類、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結(jié)果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的意義在于如果不能準(zhǔn)確地辯明所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)失去切實(shí)處理這些風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，從而使得控制風(fēng)險(xiǎn)的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)維持在一個(gè)合理的范圍。
企業(yè)還應(yīng)清楚辨認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程，不可能一跳而就，但在每次識(shí)別和衡量風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，必須從新開(kāi)始，不宜只回顧過(guò)去。
三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施 .
人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，它是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生前，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)制定合理措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，并對(duì)控制機(jī)制本身進(jìn)行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。
與其他類的風(fēng)險(xiǎn)相比，人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其體系的構(gòu)建需要與人力資源管理的全過(guò)程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、培訓(xùn)、使用等的不同特點(diǎn)探討具體的防范措施。
(一)招聘環(huán)節(jié) .
做好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方式，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。
招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。
但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會(huì)上擺個(gè)攤位，收集一大批簡(jiǎn)歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來(lái)公司面試，再篩選出一批，請(qǐng)需要人的部門(mén)主管來(lái)親自面試一次，對(duì)于部門(mén)接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。
不過(guò)這種傳統(tǒng)的做法己經(jīng)顯得老套，無(wú)法適應(yīng)機(jī)在的人才市場(chǎng)新形勢(shì)了。
近來(lái)的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。
因此在招聘階段企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)工作：
1.為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。
具體做法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無(wú)法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作。
2.為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式 .
一般來(lái)說(shuō)未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過(guò)廣告向全社會(huì)進(jìn)行招聘、通過(guò)員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。
那么，究竟哪一種方式占主流呢 一項(xiàng)初步統(tǒng)計(jì)顯示，通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。
看上去很不可思議如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。
從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素。
這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
3.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者。
在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。
我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩(wěn)定性。
比如，他是否經(jīng)常換工作 他換工作的原因是什么 是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡?wèn)題 他是否打算長(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去 等等。
如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。
離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查。
如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對(duì)于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有禪益的。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié) .
對(duì)剛加入公司的新職工來(lái)說(shuō)，存在對(duì)組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過(guò)程，他們遇到困難時(shí)比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實(shí)與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險(xiǎn)加大了。
高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門(mén)擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。
培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請(qǐng)專家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。
與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成木低等優(yōu)勢(shì)。
例如思科(Cisco)公司開(kāi)展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個(gè)月的培訓(xùn)只花了三周時(shí)間。
需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專利，對(duì)于從事非管理工作的員工來(lái)說(shuō)，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵(lì)。
以軟件開(kāi)發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。
那么，這些員工就會(huì)產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。
因此，企業(yè)有必要為每個(gè)員工制定、實(shí)施詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵(lì)、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。
企業(yè)不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會(huì)招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。
在美國(guó)，信息技術(shù)公司大約要花費(fèi)其預(yù)算的5%-7%,即每人7000-10000美元在培訓(xùn)和再教育項(xiàng)目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。
(三)留用環(huán)節(jié) .
人員進(jìn)入正常工作后仍會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會(huì)下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對(duì)人員的風(fēng)險(xiǎn)防范措施：
1.提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
管理大師彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融會(huì)起來(lái)。
共同愿景會(huì)喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠(yuǎn)景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”,而是“我們的公司”.這樣，員工就對(duì)企業(yè)有了高度的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，而缺乏這種認(rèn)同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。
2.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 .
提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，在企業(yè)與員工互動(dòng)的過(guò)程中培植企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。
國(guó)外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。
3.利用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工 .
現(xiàn)在，進(jìn)修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個(gè)條件，對(duì)于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因?yàn)樗麄儾粌H僅是為了通過(guò)工作賺錢(qián)，更希望通過(guò)工作得到發(fā)展和提高。
可見(jiàn)企業(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制是十分重要的，它為員工提供了一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時(shí)也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。
4.實(shí)施感情管理 .
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系：共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。
感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來(lái)的。
員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個(gè)體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強(qiáng)調(diào)把員工當(dāng)成人來(lái)看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無(wú)形中就提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)。
通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等內(nèi)容。
他們的經(jīng)驗(yàn)表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
5.建立工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)工作分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)分權(quán) .
例如，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，不讓某一個(gè)員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，注意各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。
通過(guò)建立這一機(jī)制，每個(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨員工流失而帶來(lái)關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應(yīng)建立相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。
如進(jìn)行客戶關(guān)系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。
同時(shí)，企業(yè)在與客戶聯(lián)系的過(guò)程中應(yīng)反復(fù)向客戶闡明這樣一個(gè)觀點(diǎn)：您不是在和某個(gè)人打交道而是在與企業(yè)交往。
企業(yè)可以定期地舉行一些客戶聯(lián)誼活動(dòng)或以企業(yè)的名義給客戶寄去問(wèn)候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個(gè)人的色彩，避免了因某個(gè)員工離職而造成大量重要客戶隨之流失。
結(jié) 語(yǔ)。
綜上所述，企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng)造了空前的價(jià)值。
企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理還將不斷持續(xù)，而且其內(nèi)涵將越來(lái)越豐富、內(nèi)容將越來(lái)越廣泛、方式將越來(lái)越多樣化，勢(shì)必將對(duì)企業(yè)的整體管理產(chǎn)生深刻而廣泛的影響。
本文的研究希望進(jìn)一步深入分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的機(jī)制與規(guī)律，在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)有理論存在的缺陷和空白。
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【2】企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題探析
德魯克在其名著《巨變時(shí)代的管理》一書(shū)指出，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)出現(xiàn)了一個(gè)新的工作者群體，即“知識(shí)工作者”,企業(yè)與知識(shí)工作者在一定程度上是“合伙人”關(guān)系。
維萊紐斯曾這樣預(yù)言：“新經(jīng)濟(jì)將使世界發(fā)生翻天覆地的變化。
”所謂新經(jīng)濟(jì)，即以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以人力資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是一種在全球范圍內(nèi)高效率配置資源的新型經(jīng)濟(jì)模式，其主要特征是信息化和全球化。
新經(jīng)濟(jì)每時(shí)每刻對(duì)我們產(chǎn)生巨大的影響和沖擊，必然加劇我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，人才資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，企業(yè)將越來(lái)越重視人類資源管理和開(kāi)發(fā)，不斷調(diào)整人力資源的策略與方法，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。
一、人力資源管理的切入點(diǎn)。
1、人力資源管理必須從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理。
人才資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)應(yīng)對(duì)發(fā)展過(guò)程中不斷出現(xiàn)的新問(wèn)題，為企業(yè)提供發(fā)展所需的人力資源并給予人力資源以強(qiáng)大激勵(lì)而制定的企業(yè)有關(guān)人力資源管理的總體規(guī)劃。
實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。
就企業(yè)性質(zhì)而言，在人力資源管理活動(dòng)中引入和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理。
具體來(lái)講，在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。
同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。
2、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速組織內(nèi)部人力資本增值。
積極拓寬人力培養(yǎng)渠道，以各類培訓(xùn)中心為基地，聘請(qǐng)人才資源管理專家擔(dān)任人才培養(yǎng)的主導(dǎo)力量，以人才帶動(dòng)人才的方式開(kāi)展培訓(xùn)工作，形成相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。
價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值。
這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。
價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。
價(jià)值分配就是通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。
這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。
3、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系。
從知識(shí)型員工的需求分析可以看出，其價(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定差異，故對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”,而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。
堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。
在人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與環(huán)境。
特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)性骨干人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。
與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類(項(xiàng))激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等;二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。
4、建立和完善科學(xué)合理統(tǒng)一協(xié)調(diào)的評(píng)價(jià)與評(píng)估體系。
建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。
堅(jiān)決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。
完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)，規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。
注重員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。
探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。
人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估，還缺乏科學(xué)、準(zhǔn)確的手段與方法。
因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和 創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。
5、不斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。
隨著我國(guó)進(jìn)入新跨越，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。
因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。
首先建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。
人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。
隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。
二、人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)從四個(gè)方面著手。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。
如果說(shuō)現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的話，在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，面對(duì)開(kāi)放的世界，全球化的競(jìng)爭(zhēng)壓力和機(jī)遇，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，因而幾乎沒(méi)有企業(yè)可以不考慮國(guó)際市場(chǎng)和全球經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)決定自己的發(fā)展方向、目標(biāo)和重點(diǎn)。
未來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下的，在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險(xiǎn)的全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式的發(fā)展趨勢(shì)，是對(duì)企業(yè)管理能力的一種挑戰(zhàn)。
它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)的分析判斷能力;具有抓住機(jī)遇，回避風(fēng)險(xiǎn)的速度，機(jī)警和創(chuàng)新精神;具有適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提升到一個(gè)全新的更高的境界。
人力資源管理和開(kāi)發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界的企業(yè)家隊(duì)伍。
1、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于知識(shí)型人才的開(kāi)發(fā)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是知識(shí)型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識(shí);又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。
2、人才發(fā)展注重全面團(tuán)隊(duì)發(fā)展。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情;堅(jiān)韌不拔的意志力; 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。
3、有針對(duì)、有計(jì)劃的開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)。
從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。
同時(shí)依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。
4、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。
人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑;人才競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”,應(yīng)采用科學(xué)的測(cè)量工具和手段;如智能測(cè)量、人格測(cè)量、情境模擬測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國(guó)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的選錄手段。
在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對(duì)企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
5、加大教育、培訓(xùn)服務(wù)。
主管教育部門(mén)應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過(guò)去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用;并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì)市場(chǎng)和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。
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