有關(guān)心理學(xué)的論文范文
心理學(xué)不管在學(xué)習(xí)上還是工作中都是應(yīng)用廣泛的，那么下面是小編給大家整理收集的有關(guān)心理學(xué)的論文范文，供大家閱讀參考。
心理學(xué)的論文 篇1
摘要：培訓(xùn)中，結(jié)合新生代員工的思維特性、性格特征、價(jià)值取向等特點(diǎn)，合理運(yùn)用心理學(xué)原理，開展個(gè)性化、有效化、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)，對(duì)提升新生代員工的學(xué)習(xí)效果具有重要意義。
關(guān)鍵詞：新生代員工；培訓(xùn)；心理學(xué)原理
隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的高速發(fā)展，xx后、xx后這些新生代員工逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新生和中堅(jiān)力量。培訓(xùn)工作服務(wù)的主題也發(fā)生了變化，如何結(jié)合新生代員工的思維個(gè)性特征開展培訓(xùn)是決定培訓(xùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要因素。為此，本文通過運(yùn)用心理學(xué)原理，了解學(xué)員的心理狀態(tài)，調(diào)整培訓(xùn)方式，能夠推動(dòng)培訓(xùn)工作的順利開展。
1、新生代員工培訓(xùn)中培訓(xùn)思路的轉(zhuǎn)變
1.1、新生代員工的心理特征
互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，各類知識(shí)及資訊充斥著我們的大腦，成長(zhǎng)于這個(gè)時(shí)代的新生代個(gè)性鮮明、思想獨(dú)立、對(duì)新事物接受能力較強(qiáng)、追求自我。結(jié)合筆者所在企業(yè)實(shí)際，從個(gè)人因素、社會(huì)因素、工作本身三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研，可以看出，新生代員工普遍存在目標(biāo)不明確、期望高、對(duì)個(gè)體定位不準(zhǔn)確、容易情緒化、缺乏同理心、內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)等特點(diǎn)，部分調(diào)研對(duì)象存在經(jīng)濟(jì)、購房、結(jié)婚、養(yǎng)娃、家庭關(guān)系矛盾沖突等問題。
1.2、培訓(xùn)思路和方式的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式一般采用說教式為主的培訓(xùn)，缺少受教者的參與、反饋，不太適應(yīng)其心理需求，無法達(dá)到培訓(xùn)目的。通過調(diào)研，我們對(duì)新生代員工的心理特征和培訓(xùn)需求有了清晰的認(rèn)識(shí)和分析。在培訓(xùn)中，注重課程的參與性、互動(dòng)性，采用非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，引導(dǎo)學(xué)員表達(dá)自己的所思、所想，盡量減低學(xué)員的視覺疲勞、聽覺疲勞，逐步探索出一套符合其心理特征的培訓(xùn)新方式、新方法。
2、心理學(xué)原理融入新生代員工培訓(xùn)的對(duì)策措施
2.1、積極心理學(xué)原理在培訓(xùn)中的應(yīng)用
xxx年，美國(guó)心理學(xué)家塞格里曼首次提出了積極心理學(xué)的學(xué)說。它倡導(dǎo)關(guān)注人們固有的、潛在的具有建設(shè)性的美德和品質(zhì)，用積極的心態(tài)來解讀人的心理現(xiàn)象，以此激發(fā)人們的`積極心態(tài)、優(yōu)秀品質(zhì)，挖掘自身潛能。積極心理學(xué)對(duì)個(gè)人而言主要有四大功能。一是體驗(yàn)積極情緒，培養(yǎng)積極情緒；二是發(fā)展積極的人格特征；三是保持并促進(jìn)生理健康；四是培養(yǎng)創(chuàng)造力。運(yùn)用其功能，調(diào)適新生代員工面對(duì)職場(chǎng)的心理狀態(tài)，培養(yǎng)其積極樂觀的心態(tài)，對(duì)抗各種壓力的能力，從內(nèi)心真正提高幸福感。樂觀水平的高低直接影響著個(gè)人的績(jī)效。運(yùn)用積極心理學(xué)原理，點(diǎn)燃新能量，快樂培訓(xùn)，快樂學(xué)習(xí)，快樂工作。通過挖掘培養(yǎng)新生代員工的素質(zhì)和潛能，讓他們成就自我，獲得幸福。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，將積極心理學(xué)課程融入到培訓(xùn)中，通過心理學(xué)團(tuán)體沙盤體驗(yàn)、拓展訓(xùn)練、角色扮演等課程，傳授其如何處理情緒，保持樂觀積極的心態(tài)的方法，從而幫助他們妥善處理工作、生活和個(gè)人情緒中的各種問題，保證大家在輕松的心態(tài)下學(xué)習(xí)工作生活，從而提升個(gè)人績(jī)效，最終給企業(yè)帶來更多的效益。與此同時(shí)，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃、目標(biāo)建立等指導(dǎo)課程，使員工發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，用職業(yè)錨測(cè)評(píng)出員工個(gè)人的價(jià)值觀，讓員工清楚自己想要什么，激發(fā)新生代員工學(xué)習(xí)工作的自主意識(shí)，與企業(yè)平臺(tái)相聯(lián)系，提升歸屬感。
2.2、運(yùn)用首因、近因效應(yīng)打造新生代員工展示的平臺(tái)
首因效應(yīng)由美國(guó)心理學(xué)家洛欽斯首先提出的，也叫第一印象效應(yīng)，通過第一印象最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響極為顯著。為此，在培訓(xùn)中，要特別重視課堂環(huán)境布置和第一堂課的課程設(shè)計(jì)。一般情況下，第一堂課程多為破冰活動(dòng)，如何有效地利用破冰活動(dòng)打破學(xué)員的社交恐懼心理和陌生狀態(tài)，對(duì)之后培訓(xùn)過程的開展起著至關(guān)重要的作用。充分利用新生代員工愛挑戰(zhàn)、有熱情等心理特征，開展趣味性、互動(dòng)性強(qiáng)的破冰游戲活動(dòng)，寓教于樂，提升學(xué)習(xí)熱情。同時(shí)，在教學(xué)中，要求授課教師做好充分準(zhǔn)備后再進(jìn)行培訓(xùn)授課，從課件制作到授課技巧，采用最接近新生代員工審美的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，確保授課教師自信自然地進(jìn)行授課。授課教師給學(xué)員的第一印象會(huì)帶有普遍的主觀性傾向，直接影響到學(xué)員的一系列行為和學(xué)習(xí)狀態(tài)。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。通過心理學(xué)研究可以證明，培訓(xùn)過程中，在學(xué)習(xí)系列材料后進(jìn)行回憶時(shí)，越接近培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束的課程內(nèi)容印象越深刻。因此，在此次新生代員工培訓(xùn)中，利用近因效應(yīng)和新生代員工追求自我、表現(xiàn)力強(qiáng)的特點(diǎn)，末尾階段的考核方式改變了以往傳統(tǒng)的閉卷答題的方式，采用個(gè)人5分鐘展示的形式進(jìn)行，學(xué)員們潛力得到挖掘，積極性提高，個(gè)人得到凸顯，也提升了價(jià)值感和成就感。
2.3、將培訓(xùn)管理由被動(dòng)式管理變?yōu)樽晕夜芾?/p>
自我管理是與人的自我實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系的一種新興管理模式。心理學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究有助于我們深刻認(rèn)識(shí)潛意識(shí)、自我認(rèn)知、自我控制，這些有利于自我管理的積極主導(dǎo)和內(nèi)在調(diào)控。培訓(xùn)的自我管理是一種高層次的參與式管理，學(xué)員可以對(duì)自己的培訓(xùn)過程有更多的控制權(quán)，同時(shí)也就承擔(dān)了更多的責(zé)任，這種挑戰(zhàn)可以提高他們的培訓(xùn)滿意度。新生代員工大多受過良好的教育，擁有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但在自我管理、社會(huì)意識(shí)、綜合素質(zhì)等方面則顯得較為不足。針對(duì)這一特點(diǎn)，在培訓(xùn)的開展階段，我們由學(xué)員自行建立班委、隊(duì)委，由學(xué)員自己制定培訓(xùn)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲規(guī)則，學(xué)員們積極參與，熱情高漲，避免了新生代員工叛逆等負(fù)面情緒的出現(xiàn)，大家信守自己的承諾，形成了有效的班級(jí)自我管理模式。
心理學(xué)的論文 篇2
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1、人力資源管理的發(fā)展
隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2、心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來越明顯。無論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用
3.1、在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
3.2、在員工考核方面的應(yīng)用
在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的`時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3.3、在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
3.4、在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。
3.5、在人力資源管理其他方面的應(yīng)用
此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
心理學(xué)的論文 篇3
摘 要： 任何一門科學(xué)，最終目的都是用來服務(wù)于人們的工作學(xué)習(xí) 和生活。本文運(yùn)用心理學(xué)的理論觀點(diǎn)提出了記憶單詞的一些方法和技巧，旨在為英語學(xué)習(xí)服務(wù)。
關(guān)鍵詞： 單詞記憶 短時(shí)記憶 艾賓斯浩遺忘曲線
一、引言
通常而言，對(duì)于大部分學(xué)習(xí)英語的人來說最痛苦的莫過于單詞記憶。記憶單詞對(duì)于大部分的人來說不單單是時(shí)間和精力的付出。大部分人在面對(duì)大量的單詞的時(shí)候，采取的記憶方法通常就是死記硬背，通常的記憶效果是效率低下，事倍功半。
從心理學(xué)關(guān)于記憶的角度看，學(xué)習(xí)新單詞的過程就是對(duì)詞在短時(shí)記憶中進(jìn)行加工，并使之進(jìn)入長(zhǎng)時(shí)記憶的過程。從短時(shí)記憶到長(zhǎng)時(shí)記憶轉(zhuǎn)換的速度與質(zhì)量決定了學(xué)習(xí)的效率。艾賓浩斯遺忘曲線也告訴我們遺忘的發(fā)生是不均衡的，總體上是先快后慢，先多后少，到了一定程度就幾乎不再忘記。這些心理學(xué)的知識(shí)內(nèi)容都可以用來指導(dǎo)單詞記憶。
二、心理學(xué)有關(guān)記憶的理論知識(shí)
�。ㄒ唬┤N記憶系統(tǒng)。
認(rèn)知心理學(xué)以現(xiàn)代信息加工理論為基礎(chǔ)考察人類的記憶現(xiàn)象，認(rèn)為記憶結(jié)構(gòu)由三個(gè)不同的子系統(tǒng)構(gòu)成：感覺登記（瞬時(shí)記憶）、短時(shí)記憶、長(zhǎng)時(shí)記憶。雖然三個(gè)子系統(tǒng)在信息處理、保持時(shí)間、信息容量方面存在明顯的差異。但是三種記憶系統(tǒng)記憶的保持在時(shí)間上是不同的，但是它們處在信息加工的不同階段。因此，相互之間存在極其緊密的聯(lián)系并構(gòu)成記憶系統(tǒng)的有機(jī)整體。我們平時(shí)的記憶的過程是這樣的：輸入的信息在經(jīng)過人的注意過程的學(xué)習(xí)后，便成為人的短時(shí)的記憶，但是如果不經(jīng)過及時(shí)的復(fù)習(xí)，這些記住過的東西就會(huì)遺忘，而經(jīng)過及時(shí)的復(fù)習(xí)，這些短時(shí)的記憶就會(huì)成為人的一種長(zhǎng)時(shí)的記憶，從而在大腦中保持很長(zhǎng)的時(shí)間。
（二）艾賓浩斯遺忘曲線。
艾賓浩斯遺忘曲線是由德國(guó)著名的心理學(xué)家艾賓浩斯發(fā)現(xiàn)的。
這條曲線告訴人們?cè)趯W(xué)習(xí)中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的進(jìn)程不是均衡的，在記憶的最初階段遺忘的速度很快，后來就逐漸減慢了，到了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)候后，幾乎就不再遺忘了，這就是遺忘的發(fā)展規(guī)律，即“先快后慢”的原則。學(xué)得的知識(shí)在一天后，如不抓緊復(fù)習(xí)，就只剩下原來的30%左右。隨著時(shí)間的.推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數(shù)量也就減少。這條曲線表明了遺忘發(fā)展的一般規(guī)律：識(shí)記后短期內(nèi)遺忘較多，過了較長(zhǎng)的時(shí)間后遺忘發(fā)展減慢了，即新近形成的記憶比歷時(shí)較久的記憶容易遺忘。
三、運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)有效的記憶來英語單詞
依據(jù)心理學(xué)的知識(shí)內(nèi)容，我提出一些記憶單詞應(yīng)該遵循的方法：
�。ㄒ唬┎扇〗M塊分組的方法。
這點(diǎn)借鑒了單詞循環(huán)記憶法的優(yōu)點(diǎn)，考慮到人的短時(shí)記憶的單位大致為7±2個(gè)單位。所以將英語單詞分組組塊來進(jìn)行記憶。在分組的過程中要考慮好自己的能力和單詞釋義多少，單詞本身的復(fù)雜程度，以及單詞的發(fā)音、相關(guān)詞的類型。組塊記憶相對(duì)于整體的記憶來講，有著一定的優(yōu)勢(shì)。組塊化實(shí)際上是一種信息的重組或再編碼，是記憶活動(dòng)中最重要的方法，它將較小的記憶材料結(jié)合成較大的記憶單元，擴(kuò)大短時(shí)記憶的容量，提高記憶效果。對(duì)詞匯的組塊分類其實(shí)就是使詞匯的記憶更加符合記憶者的心理特征和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，從而可以取得很好的效果。
�。ǘ⿵�(qiáng)化瞬時(shí)記憶，加強(qiáng)對(duì)信息的編碼。
瞬間記憶存儲(chǔ)時(shí)間很短，但卻在記憶過程中占據(jù)主要作用，是短時(shí)記憶和長(zhǎng)時(shí)記憶的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上只要再稍經(jīng)啟發(fā)，就能很容易地產(chǎn)生聯(lián)想和回憶。瞬間記憶可以通過強(qiáng)化手段來加深。此外，對(duì)單詞信息的編碼也是很重要的。我們?cè)谟洃泦卧~的時(shí)候可以利用多種形式來對(duì)單詞進(jìn)行編碼，例如通過邏輯記憶、聯(lián)想記憶、分類記憶，利用單詞讀音、構(gòu)詞法、對(duì)比記憶、聯(lián)系記憶等多種方法對(duì)單詞進(jìn)行記憶。取代那種對(duì)單詞進(jìn)行死記硬背的機(jī)械式記憶。
�。ㄈ┗瘷C(jī)械記憶為理解記憶。
艾賓浩斯在他的關(guān)于記憶的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，記住12個(gè)無意義音節(jié)，平均需要重復(fù)16.5次；為了記住36個(gè)無意義章節(jié)，需重復(fù)54次；而記憶六首詩中的480個(gè)音節(jié)，平均只需要重復(fù)8次。他的這些觀察結(jié)果告訴我們：人們對(duì)于理解的內(nèi)容就能記得迅速、全面而且牢固，理解得越深刻記憶得越牢固，相應(yīng)地回憶起來也越輕松。機(jī)械的記憶不可取。我們的記憶要采取理解的形式，要分析記憶材料的內(nèi)容。針對(duì)單詞記憶而言，就要找出單詞的釋義與自己本身的知識(shí)相關(guān)的內(nèi)容，爭(zhēng)取做到理解記憶。
�。ㄋ模┘皶r(shí)復(fù)習(xí)，尋找最佳復(fù)習(xí)循環(huán)點(diǎn)。
遺忘的發(fā)生有規(guī)律可循，我們完全可以根據(jù)其發(fā)生的規(guī)律和影響遺忘發(fā)生的諸多因素科學(xué)安排復(fù)習(xí)，盡可能地克服遺忘的發(fā)生。從艾賓浩斯遺忘曲線我們知道遺忘的規(guī)律是先快后慢。因此如果說注意方法、循序漸進(jìn)是根本，那么適時(shí)復(fù)習(xí)則是鞏固成果的關(guān)鍵。在記憶眾多方法中，不論采取哪一種都必須與循環(huán)記憶法相結(jié)合才能使學(xué)習(xí)進(jìn)入長(zhǎng)期的良性循環(huán)。首先，復(fù)習(xí)應(yīng)當(dāng)在遺忘還沒有開始的時(shí)候就進(jìn)行在理解的基礎(chǔ)上先密后疏、連續(xù)不斷、密集多樣的復(fù)習(xí)可以給大腦產(chǎn)生強(qiáng)烈刺激，留下深刻印象；其次，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定符合個(gè)人記憶特點(diǎn)的適時(shí)復(fù)習(xí)計(jì)劃，定時(shí)定期地對(duì)知識(shí)進(jìn)行整理歸類，同時(shí)輔以習(xí)題進(jìn)行自我評(píng)估、加以強(qiáng)化也是一個(gè)可行的方法。
�。ㄎ澹┯洃浄椒▊�(gè)性化。
記憶是一個(gè)很個(gè)性化的心理過程，不同的人有著不同的記憶習(xí)慣、記憶方法、記憶能力。艾賓浩斯遺忘曲線是艾賓浩斯經(jīng)過了大量測(cè)試后，產(chǎn)生了不同的記憶數(shù)據(jù)，從而生成的一種曲線，是一個(gè)具有共性的規(guī)律。這個(gè)曲線并不能完全反映所有人的遺忘特征。記憶規(guī)律可以具體到我們每個(gè)人，因?yàn)槲覀兊纳硖攸c(diǎn)、生活經(jīng)歷不同，可能導(dǎo)致我們有不同的記憶習(xí)慣、記憶方式、記憶特點(diǎn)。規(guī)律只能起一個(gè)催化的作用，如果與每個(gè)人的記憶特點(diǎn)相吻合，就能取得很好的效果；如果與個(gè)人記憶特點(diǎn)相悖，記憶效果就會(huì)事倍功半。因此，我們要根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)，尋找到屬于自己的艾賓浩斯遺忘曲線，培養(yǎng)自己的記憶的習(xí)慣。
四、結(jié)語
誠(chéng)然，關(guān)于記憶英文單詞的方法不僅僅只有這些方法和技巧，心理學(xué)上關(guān)于記憶的論述也不只限于記憶結(jié)構(gòu)和艾賓浩斯遺忘曲線。我也是相對(duì)簡(jiǎn)單地運(yùn)用一些心理學(xué)的知識(shí)對(duì)科學(xué)記憶英語單詞提出了一些方法和技巧，還很不成熟，觀點(diǎn)的提出也是不全面的，目的是拋磚引玉，希望更多的人關(guān)注心理學(xué)知識(shí)的運(yùn)用對(duì)我們工作學(xué)習(xí)的巨大幫助，為我們的工作生活提供更多的服務(wù)。
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