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招聘面試的四個(gè)重要問(wèn)題
而作為一個(gè)面試官，必須要懂得如何分辨求職者的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，尤其是主要候選人的關(guān)鍵素質(zhì)。這將大大提高“崗位適配度”，以及企業(yè)用人效率和個(gè)人求職效率。小編帶來(lái)的招聘面試的四個(gè)重要問(wèn)題。
很多求職者都認(rèn)為面試的問(wèn)題可以被揣測(cè)并利用，他們可以對(duì)這些問(wèn)題做出“完美的”回答。
猜猜看真實(shí)情況如何?他們是對(duì)的，特別是如果你堅(jiān)持問(wèn)那些糟糕的面試問(wèn)題的時(shí)候，更是如此。
(順便問(wèn)一句：對(duì)于諸如“你認(rèn)為你最大的弱點(diǎn)是什么”之類(lèi)的白癡問(wèn)題，真的有什么完美答案嗎?如果有的話，我認(rèn)為應(yīng)該是：“你經(jīng)常問(wèn)這類(lèi)問(wèn)題嗎?我不想為你工作�！�) 我面試過(guò)上千名求職者，求職的崗位從兼職到執(zhí)行官都有。根據(jù)我在面試方面積累的經(jīng)驗(yàn)，我學(xué)到了兩件事：
1、我認(rèn)為最有可能成功的求職者最終幾乎總是成為業(yè)績(jī)?cè)愀獾娜耍以诿嬖嚨臅r(shí)候詢問(wèn)選擇題完全就是浪費(fèi)時(shí)間。每個(gè)求職者都為諸如團(tuán)隊(duì)精神、主動(dòng)性、人際技能、領(lǐng)導(dǎo)力等常見(jiàn)問(wèn)題準(zhǔn)備好了答案。
2、面試是一個(gè)不精確的過(guò)程，但是你還是可以通過(guò)詢問(wèn)事實(shí)而不是選擇題的面試方式來(lái)提高自己評(píng)估求職者的能力。
為什么?我從來(lái)無(wú)法相信你說(shuō)你會(huì)做的事情，但是我可以從你已經(jīng)做了的事情中了解非常多的信息。用過(guò)去來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)是一種比較可靠的方式，員工的行為和態(tài)度往往有延續(xù)性。 你如何了解這些事實(shí)呢?你必須通過(guò)問(wèn)問(wèn)題的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，然后帶上你的調(diào)查帽，就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)交流：充分理解對(duì)方所描述的環(huán)境，弄清楚求職者在當(dāng)時(shí)做了什么(沒(méi)有做什么)，以及情況的后續(xù)變化。
后續(xù)的問(wèn)題不需要太復(fù)雜：“真的?”“喔——他怎么做的?”“她是怎么說(shuō)的呢?”“然后呢?”你要做的只是保持交談。記住，面試應(yīng)當(dāng)是一場(chǎng)交談。
記住這一點(diǎn)之后，讓我們來(lái)看看我比較喜歡的幾個(gè)關(guān)于行為的面試問(wèn)題：
1、“請(qǐng)談?wù)勆弦淮慰蛻艋蛘咄卤荒闩阶タ竦慕?jīng)歷�！�
詢問(wèn)本問(wèn)題的目的：評(píng)估求職者的人際技能和處理沖突的能力。
記住，你一定要弄清楚客戶或同事抓狂的原因，求職者做出了什么樣的反應(yīng)，情況發(fā)生了什么樣的改變，在這里應(yīng)該注意短期和長(zhǎng)期的改變。
糟糕的答案：求職者把所有的過(guò)錯(cuò)——以及改變這種狀況的責(zé)任都推給別人。
好的答案：求職者關(guān)注的是他們是如何解決問(wèn)題的，而不是該責(zé)怪誰(shuí)。
非常好的答案：求職者承認(rèn)他們自己讓別人不安，承認(rèn)自己有責(zé)任，并且努力改變這種糟糕的局面。這種答案從三個(gè)方面反映出比較好的信息：求職者愿意承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，愿意承擔(dān)改正錯(cuò)誤的責(zé)任，并且從中汲取了教訓(xùn)。(記住，每個(gè)錯(cuò)誤都是變相的培訓(xùn)。當(dāng)然，前提是同樣的錯(cuò)誤不再重復(fù)。)
2、“請(qǐng)談?wù)勀阍谶^(guò)去六個(gè)月中做出的最艱難的決定。”
詢問(wèn)本問(wèn)題的目的：評(píng)估求職者解決問(wèn)題的能力、判斷力，有時(shí)候甚至可以了解到求職者在智力上愿意冒險(xiǎn)的程度。
糟糕的答案：沒(méi)有答案。每個(gè)人，無(wú)論他/她處在什么職位上，都會(huì)面臨著一些艱難的決定。我的女兒在一家本地餐館做兼職招待，幾乎每天晚上她都會(huì)面臨著一些艱難的決定，比如如何面對(duì)那些行為近乎騷擾的餐廳�？�。
好的答案：在艱難的分析或者推理的基礎(chǔ)上做出決定。例如，分析大量的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上找出某個(gè)問(wèn)題的最佳解決方案。
非常好的答案：無(wú)論是人際關(guān)系方面的艱難決定還是基于數(shù)據(jù)的困難問(wèn)題，都牽涉到人際的因素和影響。在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上做出決定是非常重要的，但是幾乎每個(gè)決定都會(huì)對(duì)人產(chǎn)生影響。最好的求職者應(yīng)該能夠本能地考慮到問(wèn)題的各個(gè)方面，而不僅僅采用是商業(yè)角度或者人的角度。
3、“請(qǐng)談?wù)勥@樣的經(jīng)歷，你知道你是對(duì)的但是你仍然必須服從指導(dǎo)或者指示�！�
詢問(wèn)本問(wèn)題的目的：評(píng)估求職者的服從能力可能還有領(lǐng)導(dǎo)能力。
糟糕的答案：找到了一種規(guī)避指導(dǎo)的方式“因?yàn)槲抑牢沂菍?duì)的，”或者不假思索地接受指導(dǎo)，即便這樣做會(huì)影響到自己的業(yè)績(jī)也無(wú)所謂。(無(wú)論你是否相信，如果你問(wèn)了足夠的問(wèn)題，一些人會(huì)告訴你他們感到憤怒或者窒息，結(jié)果是不那么努力地工作了，特別是當(dāng)他們認(rèn)為你強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是在于他們的“困境”的時(shí)候。)
好的答案：做那些需要做的事，特別是在時(shí)間非常緊急的情況下，然后尋找合適的時(shí)間和地點(diǎn)提出問(wèn)題，努力改善現(xiàn)狀。
非常好的答案：不僅僅是做那些需要做得事，而且依然保持積極的心態(tài)，還幫助激勵(lì)其他人。如果求職者當(dāng)時(shí)是一名員工，能夠?qū)ζ渌苏f(shuō)，“嗨，我不確定這樣是否對(duì)，但是現(xiàn)在我們還是盡力去做，盡量完成吧”，這種做法是無(wú)價(jià)的。如果求職者是一名管理者，好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠在私下?lián)砹?zhēng)，但是在公開(kāi)場(chǎng)合，應(yīng)當(dāng)對(duì)決定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持這個(gè)決定。
4、“請(qǐng)談?wù)勀闵弦淮螣o(wú)法在下班前完成工作的情況�！�
詢問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的：評(píng)估對(duì)方信守承諾的能力，區(qū)分優(yōu)先級(jí)的能力以及有效溝通的能力。
糟糕的答案：“我只是竭盡所能。我不斷地告訴我的老板我只能做這么多，可是他根本不聽(tīng)。”
好的答案：加一會(huì)班，把重要的任務(wù)完成，或者在下班前區(qū)分一下手上工作的優(yōu)先級(jí)，確保重要的工作已經(jīng)完成了。你不能指望對(duì)方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉獻(xiàn)是非常好的。
非常好的答案：加班或者/并且區(qū)分工作的優(yōu)先級(jí)更重要的是如果有工作的完成時(shí)間會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，提前進(jìn)行溝通。好的員工始終關(guān)注事情的進(jìn)程;了不起的員工不但關(guān)注事情的進(jìn)程，還非常注意讓其他人提前了解到可能存在的問(wèn)題，讓其他人可以預(yù)先做出決定。 注意：一定要記住，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題有很多種好的，或者非常好的答案�！拔乙恢惫ぷ鞯缴钜梗钡桨阉械墓ぷ鞫甲鐾辍庇袝r(shí)候可能會(huì)是一個(gè)非常好的答案，但是這種夜復(fù)一夜的加班同時(shí)也表明求職者帶來(lái)了一些組織或效率的問(wèn)題。(也許我有時(shí)候會(huì)喜歡你工作到深夜，但是我始終希望你能夠幫助我找到長(zhǎng)期存在的問(wèn)題或者組織的瓶頸。)評(píng)估求職者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的答案應(yīng)該結(jié)合你所在公司的企業(yè)文化和組織需求。
面試一個(gè)人，問(wèn)這4個(gè)問(wèn)題就夠了
判斷人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力
第一類(lèi)，典型問(wèn)法是：
如果你突然有半個(gè)月的帶薪休假，但是必須研究一個(gè)事兒，你會(huì)研究什么?
這個(gè)問(wèn)題是用來(lái)判斷一個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的。
關(guān)于內(nèi)驅(qū)力，先說(shuō)個(gè)谷歌在識(shí)人和用人上的洞察。
有一段時(shí)間，谷歌在找人的時(shí)候特別關(guān)注各種世界級(jí)的編程大賽，因?yàn)檫@些比賽比出來(lái)的全是頂級(jí)程序員。
但是，過(guò)了幾年，谷歌回頭一看，發(fā)現(xiàn)這些頂級(jí)程序員在谷歌，過(guò)得都不怎么好。
為什么？因?yàn)?quot;贏得比賽”這個(gè)目標(biāo)，是一個(gè)外部制造的驅(qū)動(dòng)力。
所以，擅長(zhǎng)比賽的人，往往是那種容易被外界標(biāo)準(zhǔn)刺激和激勵(lì)的人。
而且一個(gè)人要贏得比賽，就必須把注意力極端收攏，只跟規(guī)則博弈，不考慮其他問(wèn)題。
但回到真實(shí)環(huán)境中，一個(gè)創(chuàng)新公司所需要的人，是必須要有開(kāi)闊的眼界，能主動(dòng)打破規(guī)則、敢于跨越邊界的那種人。
再看谷歌的另一個(gè)經(jīng)驗(yàn)。
谷歌他們有無(wú)數(shù)復(fù)雜的面試題來(lái)測(cè)量候選人的情況。
但是谷歌的人力資源部門(mén)進(jìn)行了一次回歸分析，目的就是希望發(fā)現(xiàn)哪些面試題是和候選人最終在谷歌的成功率呈正相關(guān)關(guān)系的。
結(jié)果發(fā)現(xiàn)有一個(gè)特別簡(jiǎn)單的面試題，贏過(guò)了所有高難度的面試題，那就是：你幾歲開(kāi)始擁有自己的電腦？
結(jié)果發(fā)現(xiàn)：時(shí)間越早，在谷歌發(fā)展得就越好。
谷歌的這兩條經(jīng)驗(yàn)，本質(zhì)上都指向一個(gè)問(wèn)題：
一個(gè)人的驅(qū)動(dòng)力是從哪里來(lái)的？
是來(lái)自他自己的興趣或者對(duì)自己的要求，還是來(lái)自外界什么人給他設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)？
回到這個(gè)問(wèn)題本身。在我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中，當(dāng)我在面試中向候選人提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，有80%的人呈現(xiàn)出瞬間當(dāng)機(jī)的狀態(tài)。
很明顯，對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很好用的萬(wàn)能問(wèn)題。
特別是我們有的時(shí)候，會(huì)拿到特別優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，比如在校成績(jī)特別好、參加過(guò)很多大活動(dòng)等等；
那這些人按照測(cè)量技術(shù)去量，其實(shí)是量不出他們差別的。
但是如果我們?nèi)グ凑者@個(gè)內(nèi)驅(qū)力問(wèn)題去問(wèn)的話，就能瞬間分辨出他的成績(jī)是來(lái)自內(nèi)驅(qū)力，還是來(lái)自外界對(duì)他的要求。
當(dāng)然，這個(gè)問(wèn)題的答案本身并不重要。
核心是觀察對(duì)方的瞬間反應(yīng)，和他回答這個(gè)問(wèn)題的思路。
比如為什么是這個(gè)研究標(biāo)的、怎么使用這些時(shí)間、達(dá)到什么目標(biāo)等等。
曾經(jīng)有人就此提出了一個(gè)非常非常小的課題。
我問(wèn)他：為什么只設(shè)定了這么小的一個(gè)課題？
他的回答是：
“既然你的時(shí)間限定是半個(gè)月，只有這個(gè)量級(jí)的課題能夠有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展和成果，所以不怕小�！�
作為面試官，你當(dāng)然立即能夠感受到這是一個(gè)比較務(wù)實(shí)、對(duì)具體執(zhí)行和操作有手感的人。
為什么我這么強(qiáng)調(diào)內(nèi)驅(qū)力呢？
因?yàn)榱私庖粋�(gè)人的內(nèi)驅(qū)力高低，基本上就能判斷出來(lái)這個(gè)人未來(lái)應(yīng)對(duì)變化的能力。
當(dāng)環(huán)境對(duì)他提出新的要求時(shí)，他的抗壓性強(qiáng)不強(qiáng)，能不能主動(dòng)適應(yīng)變化，就能從這個(gè)問(wèn)題中反映出來(lái)了。
判斷人的自我期望值
接下來(lái)，我們來(lái)聊聊第二個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是：你正在做的事，行業(yè)里最頂尖的人或者公司是誰(shuí)，他們是怎么做的?
這個(gè)問(wèn)題，是用來(lái)判斷人的自我期望值的。
看他怎么對(duì)待自己還沒(méi)有達(dá)到的目標(biāo)，從中可以看出他的目標(biāo)管理能力。
特別是對(duì)于那些內(nèi)驅(qū)力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，他們能不能把內(nèi)驅(qū)力轉(zhuǎn)化為行動(dòng)力，就可以用這個(gè)問(wèn)題來(lái)檢驗(yàn)。
這個(gè)問(wèn)題可以幫助面試官獲得好幾重信息。
比如：
他的眼界怎么樣?作為一名從業(yè)者，是不是對(duì)這個(gè)行業(yè)有足夠開(kāi)放的視野?他知不知道這個(gè)行業(yè)里有多少頂級(jí)高手?他定義這個(gè)“最頂尖高手”的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
你看，這些問(wèn)題都能反映出自己對(duì)于這個(gè)領(lǐng)域的理解。
其次，當(dāng)他提出了一個(gè)最頂級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)之后，那么他對(duì)于這個(gè)標(biāo)桿的了解程度怎么樣？他是通過(guò)什么方式來(lái)進(jìn)行這些研究的？
這能不能反映出他在圈子里的人脈關(guān)系？這些人脈關(guān)系能不能反向地說(shuō)明他在業(yè)內(nèi)的真實(shí)地位？
更重要的是，他怎么看待自己與標(biāo)桿之間的差距？
這個(gè)差距是怎么形成的？他自己將會(huì)或者正在用什么方式縮短這個(gè)差距?
當(dāng)然，你可能會(huì)遇到候選人本人就是業(yè)內(nèi)頂尖的情況。
這種情況下，如果一個(gè)人真的是業(yè)內(nèi)頂尖，他心中更會(huì)有另外個(gè)頂尖高手。
判斷人的關(guān)系偏好
第三個(gè)問(wèn)題是：你在此之前的人生經(jīng)歷中，做過(guò)什么重要的取舍?
這個(gè)問(wèn)題是用來(lái)判斷人的關(guān)系偏好的，看他與身邊人的關(guān)系。
這個(gè)問(wèn)題來(lái)自一位非常著名的投資人。
他的經(jīng)驗(yàn)是：當(dāng)你問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，具體事件不重要，決策機(jī)制才重要。
看一個(gè)人做取舍的方式，能夠了解他的進(jìn)退感和分寸感，進(jìn)而了解他是不是一個(gè)有清晰邊界意識(shí)的人。
在傾聽(tīng)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，當(dāng)然面試官是有挑戰(zhàn)的，就是你不能用自己的價(jià)值觀對(duì)他人的經(jīng)歷進(jìn)行評(píng)判；
而是要把自己的注意力放在事實(shí)性的問(wèn)題上，追問(wèn)他一些事實(shí)問(wèn)題：
為什么做出這種選擇？出發(fā)點(diǎn)是什么？為什么是這個(gè)時(shí)候做？你能不能清晰地界定選擇的代價(jià)是什么？
在你做出這些選擇的前后都發(fā)生了什么，分別怎么解決的？
這個(gè)問(wèn)題，很像是要去判斷一個(gè)人的決策能力。
大部分候選人也是這么理解的，所以大家會(huì)努力重現(xiàn)處境和場(chǎng)景，試圖講一番自己的道理。
而事實(shí)上，問(wèn)這一切都不是目的，目的是看他在回答這些問(wèn)題的過(guò)程中，有沒(méi)有提及其他相關(guān)人，怎么提及。
特別是怎么描述其他人在這個(gè)選擇和決策中的角色。
這位投資人說(shuō)，十幾年來(lái)，他見(jiàn)過(guò)幾千個(gè)創(chuàng)業(yè)者，投了其中的兩百多個(gè)項(xiàng)目。
他的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是，每個(gè)人生重大取舍，都定會(huì)有一兩個(gè)關(guān)鍵人施加過(guò)影響。
對(duì)此完全避而不談的創(chuàng)業(yè)者，通常都無(wú)法從商業(yè)計(jì)劃書(shū)走到實(shí)際起步階段。
為什么呢？因?yàn)檫@種人的組織能力很弱，也無(wú)法從原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中為自己吸引到追隨者。
而那些啰哩啰嗦、提到人數(shù)過(guò)多的，往往都帶不了大隊(duì)伍。
這有點(diǎn)顛覆常識(shí)，這難道不是有一顆感恩的心嗎？
其實(shí)，這是因?yàn)檫@種人往往多愁善感，過(guò)于被感受所綁架。
隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，就會(huì)暴露出邊界意識(shí)弱、劃分不清權(quán)利責(zé)任的問(wèn)題，“老好人“肯定是當(dāng)不了打天下的帶頭大哥的。
判斷人的反思能力
第四個(gè)問(wèn)題：在面試中，通常大家會(huì)談到自己做過(guò)的某些很重要的事，或者參與過(guò)某個(gè)很重要的項(xiàng)目。
問(wèn)題來(lái)了——針對(duì)你剛才提到過(guò)的這件事,如果你有機(jī)會(huì)能重新做一遍,會(huì)有哪些地方不一樣?
這個(gè)問(wèn)題是用來(lái)判斷他的反思能力的，看他對(duì)自己經(jīng)歷過(guò)的事情是否有清醒的覺(jué)察，同時(shí)可以評(píng)估他對(duì)待機(jī)會(huì)的敏感度。
每個(gè)人做事的顆粒度不一樣，做事顆粒度越細(xì)，就越能做成一件事。
所以這個(gè)問(wèn)題的價(jià)值在于：你不僅能看到一個(gè)人的反思深度，而且還能根據(jù)他的答案看到他做事的顆粒度。
而且，很多成功往往是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，在面試中很難靠一面之詞分清哪些是團(tuán)隊(duì)的水平，哪些是個(gè)人的貢獻(xiàn)。
但是如果一個(gè)候選人當(dāng)著你的面在反思他的一個(gè)工作——這時(shí)候，你就可以根據(jù)他談及這個(gè)工作的顆粒度，就能夠判斷，他在那個(gè)項(xiàng)目中究竟起到了多大的作用。
如果他只是蹭車(chē)的，那么他所提出的改善，不是顆粒度很粗，就是只集中在個(gè)別方面。
策略因人而異
如果你對(duì)一個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力、關(guān)系建立能力、目標(biāo)感和反思能力都有了充分的了解。
那么，你一定能夠非常理性地對(duì)這個(gè)候選人是否能成為自己人而作出準(zhǔn)確判斷。
當(dāng)然，這個(gè)判斷，不是基于你個(gè)人的喜好。
每一位經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，內(nèi)心都會(huì)有一套最佳實(shí)踐模型”，來(lái)作為自己的判斷基準(zhǔn)。
有時(shí)候，這個(gè)最佳實(shí)踐模型不見(jiàn)得有什么理性的道理，看起來(lái)僅僅是一個(gè)莫名其妙的共性。
就像在谷歌混得好的程序員都是很早就擁有自己的電腦一樣。
但是，由于這是一個(gè)組織長(zhǎng)期磨合、沉淀出來(lái)的規(guī)律，每一個(gè)看似莫名其妙的條件背后都可能包含了很多隱性經(jīng)驗(yàn)。
比如，雖然任何一種性格類(lèi)型中都會(huì)有很牛的人，但是在我們公司，那些成長(zhǎng)很快的同事，通常都同時(shí)具有兩個(gè)特點(diǎn)：
很幽默，以及不溫和。
那么，我們?cè)诿嬖囍�，就�?huì)更看重那些性格比較強(qiáng)勢(shì)的候選人。
因?yàn)檫@種性格更能夠主動(dòng)融入陌生環(huán)境，在協(xié)作中更有控制力。
寫(xiě)在最后
最后，我必須做個(gè)提醒：
面試官人格的悖論在于，從技巧上來(lái)說(shuō)，總是以你擁有主控權(quán)為前提的。
但事實(shí)是，面對(duì)那些你最想要的人，往往你并沒(méi)有什么主控權(quán)。
以上，希望對(duì)你有所啟發(fā)與幫助，全文完。
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