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論企業(yè)管理制度創(chuàng)新
論企業(yè)管理制度創(chuàng)新
管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領導制度、經(jīng)濟責任制及內(nèi)部管理制度。
在信息社會中，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹。
企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則，結(jié)合企業(yè)自身的特點，對企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進行創(chuàng)新，以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。
1. 要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務流程設計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。
2. 信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關的信息管理制度。
3. 通過建立學習型組織，通過員工學習和組織學習的相互促進，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。
4. 開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關系。
尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴和開發(fā)利用的意識及能力，提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。
在信息社會中，企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。
5. 在及時、全面掌握市場信息的基礎上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。
在信息社會的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識的強弱和創(chuàng)造能力的大校對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場信息適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進行管理創(chuàng)新。
6. 引進競爭機制，完善分配制度。
建立員工的競爭體制，營造競爭環(huán)境，幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業(yè)精神和思想觀念。
要改進分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識分配，體現(xiàn)多勞多得與競爭有機結(jié)合起來，運用分配制度激勵人學習，用競爭的辦法來調(diào)節(jié)收益分配制度，從而調(diào)動職工的積極性，加快學習型組織的建設進程。
在人類進入二十一世紀的今天，一場新的革命在全球悄然興起，這就是以信息技術、知識產(chǎn)業(yè)為標志的知識經(jīng)濟革命。
與傳統(tǒng)的在經(jīng)驗積累的基礎上不斷重復生產(chǎn)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和主要在技術的應用基礎上不斷實現(xiàn)規(guī)模擴張的工業(yè)經(jīng)濟不同，知識經(jīng)濟依賴于知識的不斷創(chuàng)新，從而開辟了經(jīng)濟持續(xù)、加速增長的源泉。
知識的創(chuàng)新不僅是技術的創(chuàng)新，而且有科學理論的創(chuàng)新;不僅有規(guī)模上的擴大，而且有質(zhì)量上的提高。
而從國家創(chuàng)新體系和創(chuàng)新鏈條上的諸環(huán)節(jié)考察，不僅有國家、企業(yè)、社團的創(chuàng)新，而且有經(jīng)濟、文化、體育、教育等的創(chuàng)新;不僅有組織、制度的創(chuàng)新，而且還有管理的創(chuàng)新。
創(chuàng)新是民族的靈魂。
本文擬就企業(yè)創(chuàng)新中的管理創(chuàng)新作一些探討。
黨的十五屆四中全會《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》明確指出：“必須高度重視和切實加強企業(yè)管理工作，從嚴管理企業(yè)，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，盡快改變相當一部分企業(yè)決策隨意，制度不嚴，紀律松馳，管理水平低下的狀況。
”這一論斷，把加強和改善企業(yè)管理，特別是實現(xiàn)管理創(chuàng)新，提到了一個新的高度來認識和實施。
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵及其重要意義
(一)企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵
所謂創(chuàng)新，一般是指人們發(fā)現(xiàn)了新方法、新技術或提供了新觀點、新思路。
是與淺顯、陳舊、重復、墨守成規(guī)等相對立而言的。
發(fā)展一個人類尚未涉足的領域，從紛繁復雜的現(xiàn)象中找到它們的內(nèi)在聯(lián)系，找到事物的本質(zhì)和規(guī)律，使人類的認識前進一步，是創(chuàng)新，按照自然和社會發(fā)展規(guī)律，提出改造自然、改造社會的新設想、新方案，也是創(chuàng)新。
總之，標志著人類向前邁進的每一次手持的精神的新成果的產(chǎn)生都是創(chuàng)新。
管理作為一種普通的社會活動，其產(chǎn)生已有久遠的歷史。
歷史上，當管理活動還主要是少數(shù)統(tǒng)治者或生產(chǎn)資料所有者所從事的活動的時候，人們把管理概括為管轄、治理。
到了資本主義時期，隨著商品經(jīng)濟和生產(chǎn)社會化的發(fā)展，當企業(yè)成為社會普通的經(jīng)濟組織形式，經(jīng)濟競爭在為社會發(fā)展的主要動力，追求最大利潤成為資本家的主要追逐目標時，人們對管理的研究逐漸從政治轉(zhuǎn)向經(jīng)濟，特別是轉(zhuǎn)向企業(yè)管理。
在這以后的歲月里，由于管理發(fā)展的不確定性和人們認識管理的程度不同，管理的定義出現(xiàn)了各種不同的概念。
而發(fā)展到今天，人們對管理的定義盡管仍有分歧，但在管理的主體、客體、目的、職能和方法以及環(huán)境和條件五大基本要素的基礎上產(chǎn)生的一般定義已基本上能廣為人們所接受。
這就是：管理是指在一定的環(huán)境和條件下，管理主體為了達到一定的目的，運用一定的管理職能和手段，對管理客體施加影響和進行控制的過程。
而管理創(chuàng)新是管理活動的一個顯著特征。
管理創(chuàng)新是發(fā)生在管理領域中的創(chuàng)新活動。
眾所周知，管理不僅是進行共同勞動和社會化大生產(chǎn)的必要條件，而且，它本身就是一種勞動。
這種勞動不但參與創(chuàng)造價值，而且能夠推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展。
但是，管理的創(chuàng)新性特征遠不只表現(xiàn)于此。
它的真正涵義還在于管理本身也是一種不斷變革、不斷創(chuàng)新的社會活動。
通過管理的變革，不但能推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，在一定的條件下，還可以創(chuàng)造新的生產(chǎn)力。
歷史上，人們往往只注意技術革命對生產(chǎn)力發(fā)展的推動作用，而忽視管理變革的推動作用。
實際上，技術革命必然會要求管理的變革，而只有技術革命和管理變革的合力，才能真正產(chǎn)生推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展。
十八、十九世紀資本主義國家的技術革命和產(chǎn)業(yè)革命，無疑大大推動了資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展。
但是，在管理沒有真正完成從經(jīng)驗到科學的轉(zhuǎn)變之前，資本主義國家的許多企業(yè)的生產(chǎn)都遠遠達不到在技術上的設計能力。
只有到了十九世紀末、二十世紀初，由于泰羅等人對管理制度和管理方法進行了變革，完成了經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變，才使勞動生產(chǎn)率大大提高，從而使新技術的潛力得到充分發(fā)揮。
這一管理的發(fā)展過程，充分體現(xiàn)了管理創(chuàng)新的歷史地位和重要性。
創(chuàng)新理論的首倡者熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中提出“創(chuàng)新”的含義是：企業(yè)家對生產(chǎn)要素的新的組合，“生產(chǎn)意味著把我們所能支配的原材料和力量組合起來”。
具體包括五種情況：1.采用一種新產(chǎn)品;2.采用一種生產(chǎn)方法;3.開辟一個新市場;4.掠取或控制原材料或半成品的一種新的供應來源;5.實現(xiàn)任何一種工業(yè)的新的組織。
熊彼特的創(chuàng)新理論是以企業(yè)的市場營銷為其理論研究為起點的。
而綜合管理發(fā)展的過程，以及根據(jù)目前管理創(chuàng)新的實際，本人認為：管理創(chuàng)新就是指人們以學習知識并運用知識為前提，在管理過程中不斷提供新觀點、新思路或發(fā)現(xiàn)新方法、新技術并實施于管理活動中，促使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中整合資源，提高效率，有效經(jīng)營，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益的實踐活動。
目前，我國的改革開放已進入到一個嶄新的階段。
國有企業(yè)的改革已進入了一個關鍵時期，建立現(xiàn)代企業(yè)制度進行的如火如荼;中國加入WTO已踏入門檻，社會主義市場經(jīng)濟的浪潮洶涌澎湃。
因此，結(jié)合這些實際情況，對管理創(chuàng)新的涵義理解有著重要的現(xiàn)實意義。
它應該包括這樣兩個方面：一方面借鑒外來經(jīng)驗，要把握經(jīng)驗的實質(zhì)和靈魂，不能簡單地照抄、照搬，要注意結(jié)合企業(yè)實際，創(chuàng)造性地運用經(jīng)驗，使之成為能為我所用、為我服務、切實可行、行之有效的管理機制。
另一方面是企業(yè)即使建立了比較完善的管理機制，也要有發(fā)展意識和危機意識，要不斷廣泛借鑒和吸收國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，努力保持管理機制的生機與活力，防止固步自封、裹足不前。
(二)企業(yè)管理創(chuàng)新的重要意義
管理創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新體系中處于非常重要的地位，創(chuàng)新的目標是要超越本企業(yè)、本行業(yè)、本國甚至世界的企業(yè)經(jīng)營水平。
超越是一個過程。
概念創(chuàng)新是超越過程的先導;組織創(chuàng)新是超越過程的基礎;技術創(chuàng)新是超越過程的核心;產(chǎn)品創(chuàng)新是超越過程的載體;市場創(chuàng)新是超越過程的實現(xiàn);管理創(chuàng)新則是超越過程的保證，貫穿于超越過程的每個環(huán)節(jié)，如果說，概念、組織、技術、產(chǎn)品、市場五個創(chuàng)新環(huán)節(jié)都是珍珠的話，那么管理創(chuàng)新就是把珍珠串成項鏈的那根線。
創(chuàng)新源于社會和為類自身的發(fā)展，是社會發(fā)展規(guī)律的必然趨勢。
而管理創(chuàng)新的源動力是人們對經(jīng)濟利益的追求，因此，對管理創(chuàng)新在我國現(xiàn)階段的意義理解，應該以此為出發(fā)點進行歸納和總結(jié)。
這不僅因為隨著科學技術的飛速發(fā)展，信息時代的來臨，知道經(jīng)濟賦予管理創(chuàng)新更多、更重要的內(nèi)容，而且對于我國深化企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擺脫國有企業(yè)的困境，推進我國社會主義市場經(jīng)濟的進程，有著重要和深遠的影響。
第一、不斷進行管理創(chuàng)新有利于加快我國的科學管理與國際接軌，消除中外企業(yè)在管理上形成的差異，使管理水平上一個新臺階。
管理科學的產(chǎn)生和發(fā)展是由于資本主義產(chǎn)生和發(fā)展而共同進行的。
從管理科學的發(fā)展進程看，無論是古典管理理論、行為管理理論、現(xiàn)代管理理論還是最新的第三代管理理論，主要是由美、英、法、德等發(fā)達資本主義國家所主宰。
我國的管理理論只是在借鑒原蘇聯(lián)管理理論的基礎上，憑經(jīng)驗而總結(jié)出來的一些管理方法，缺乏科學性，系統(tǒng)性。
改革開放以后，我國在吸收國外先進科學技術的同時，也學習、引進了科學的管理理論及方法，體系。
因此，強調(diào)管理創(chuàng)新有利于我們在吸引借鑒國外先進管理科學的基礎上，創(chuàng)立建設有中國特色的社會主義管理科學。
目前看來，在加入世貿(mào)組織以后，這一點顯得格外緊迫和重要。
第二、有助于克服我們目前存在的重生產(chǎn)、輕經(jīng)營，重技術、輕管理的傾向，真正把技術和管理看作是經(jīng)濟起飛的兩個支柱。
從國外的實踐情況來看，日本人認為，技術與管理是經(jīng)營發(fā)展的兩個輪子。
美國人認為，在當前的經(jīng)濟發(fā)展中，“三分靠技術，七分靠管理”。
目前，在我國，人們對于科學技術是生產(chǎn)力的道理都認識較深，因此在企業(yè)發(fā)展中比較重視技術的作用。
但是，也應看到，在我國企業(yè)中普遍存在著“技術上相當于日本七十年代的水平，落后了二十多年。
但在管理上，我們只相當于日本六十年代的水平，落后了三十多年。
解決這“技術落后，管理更落后”的矛盾，一方面要重視科學技術在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的應用，另一方面也要重視管理的作用。
在目前我國企業(yè)管理落后的情況下，如果通過研究和學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識，普遍提高企業(yè)的管理水平，使我國企業(yè)管理普遍實現(xiàn)由經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，就可以在不增人、不增設備、不增資金的情況下成倍、成十倍的提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。
第三、有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機制，促進我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
搞活我國企業(yè)，特別是搞好國有大中型企業(yè)關鍵在于轉(zhuǎn)換企業(yè)機制，使企業(yè)既有經(jīng)濟活力，又有自我約束的能力。
企業(yè)轉(zhuǎn)換機制的一個重要目標，就是要實行政企分開，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，使企業(yè)成為自主經(jīng)營的經(jīng)濟實體。
而建立現(xiàn)代企業(yè)制度，正是要使企業(yè)達到“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責明確，政企分開，管理科學”的目的。
產(chǎn)權(quán)關系明晰，消除了產(chǎn)權(quán)問題對企業(yè)管理的深層次制約，并且建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)，為投資人、經(jīng)營者和勞動者之間的責權(quán)利明確了關系，有利于形成完善的內(nèi)部管理機制，因此，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換對于提高企業(yè)管理水平提出了更高的要求，加強企業(yè)管理，實現(xiàn)管理創(chuàng)新成為企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的一個重要環(huán)節(jié)。
第四、有利于企業(yè)加強市場競爭能力，提高經(jīng)濟效益。
企業(yè)要取得較好的經(jīng)濟效益，除了具備良好的物質(zhì)和技術條件以外，主要的是要抓住影響經(jīng)濟效益提高和各個管理環(huán)節(jié)，其中包括生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)、技術管理環(huán)節(jié)、成本管理環(huán)節(jié)、質(zhì)量管理環(huán)節(jié)、人才培養(yǎng)和使用環(huán)節(jié)等，這也是企業(yè)在市場競爭中取勝的保證，否則，縱有良好的物質(zhì)技術條件，也達不到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目標。
特別是當前我國企業(yè)生產(chǎn)力水平比較低，物質(zhì)技術條件比較落后、資源資金還比較匱乏的情況下，我們更應當向管理要效益，著力于通過加強管理的內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)，來促進企業(yè)的不斷發(fā)展。
二、 企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵――以人為本
在管理的五個基本要素中，管理的主體是人，而管理客體的重要組成部分也是人，人在管理中的創(chuàng)造性勞動和價值實現(xiàn)，歸根到底是由人來組織、參與和實施的，能不能實現(xiàn)管理創(chuàng)新，能有多大的管理創(chuàng)新，關鍵在于人。
在管理創(chuàng)新中，創(chuàng)新取決于人的素質(zhì)的高低。
有了具備創(chuàng)新素質(zhì)的人才，創(chuàng)新就有了人的因素的主導，就會為企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)起決定作用。
因此，在管理實踐中，培養(yǎng)和造就一批具有創(chuàng)新素質(zhì)的人才，是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的關鍵所在。
(一)建立具有創(chuàng)新素質(zhì)的人才隊伍
首先從作為管理主體的人的角度出發(fā)，就是要造就一支職業(yè)企業(yè)家隊伍。
管理實踐中的無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的興衰成敗，取決于一個企業(yè)的管理者，即廠長(經(jīng)理)或董事長(首席執(zhí)行官CEO)。
這就說明了管理者在企業(yè)中的地位和作用，作為管理主體的管理者的素質(zhì)高低就決定了一個企業(yè)的命運。
因此培養(yǎng)和造就一批符合現(xiàn)代企業(yè)需要，具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家隊伍就顯得尤為重要。
那么，這樣的企業(yè)家隊伍應該具備怎樣的素質(zhì)呢?
國外的管理學家和機構(gòu)對企業(yè)家隊伍應具備的條件和素質(zhì)有過很多的論述。
泰羅認為：要有健全的能力;受過一定的教育;良好的健康狀況。
法約爾認為：1、體力方面：身體健康，精力充沛，反應靈敏;2、智力方面：有理解、學習和判斷的能力，思想開闊，適應性強;3、品德方面：干勁大，堅定、愿意承擔責任，有主動性，有首創(chuàng)精神，忠誠、機智、自尊;4、一般文化方面：對于不屬于所執(zhí)行的事物有一般的了解;5、專業(yè)知識方面：對于所擔任的技術、經(jīng)營、財務管理等專業(yè)知識有深入的了解;6、經(jīng)驗方面：具有從工作本身產(chǎn)生的知識、經(jīng)驗、教訓。
日本的管理教材《管理者》認為：具有能適應各個領域的管理技術方面的專業(yè)知識，能起到承上啟下的中樞作用;能運用科學手段加上充分運用自己的經(jīng)驗和直覺;決策迅速、指揮正確;人際關系處理的好;能不斷地提高自身的管理水平。
這些論述，從專家本人的觀點來看無疑是正確的，但我國目前正處在建立社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，企業(yè)家的條件和素質(zhì)應該具有自己的特點，因此，我們變?yōu)椋何覈髽I(yè)家隊伍應該具有這樣的條件和素質(zhì)：1、政治素質(zhì)：一是要精通馬克思主義的基本原理，并能用其解決實際問題，二是要堅持四項基本原則，三是要全心全意為人民服務，做人民的公仆;2、品德素質(zhì)：就是要依據(jù)社會主義的道德規(guī)范來約束自己的行動。
一是強烈的事業(yè)心和高度的責任感，二是公道正派，與人為善，三是作風民-主，謙虛謹慎，四是以身作則，清正廉潔;3、知識素質(zhì)：一是自然科學知識，二是專業(yè)知識，三是社會科學知識;4、業(yè)務素質(zhì)：一是科學的決策能力，二是知人善任能力，三是組織協(xié)調(diào)能力，四是開拓創(chuàng)新能力。
這是從單個的企業(yè)家人員來說的;從企業(yè)家群體來說，還應具備：一是團結(jié)合作的能力，二是民-主集中制的原則，三是互幫互學的精神。
要具備這些條件和素質(zhì)，必須采取一定的措施，創(chuàng)造一定的環(huán)境，給予一定的待遇，提供一定的條件才能夠使管理者脫穎而出，成為真正的企業(yè)家，從而造就一支精明能干，長盛不衰的企業(yè)家隊伍。
第一，破除偏見，轉(zhuǎn)變觀念。
由于歷史和社會和原因，有些人對創(chuàng)新型人才總是看不慣、不放心，認為他們不穩(wěn)重、不成熟。
這種偏見嚴重制約了對創(chuàng)新型人才的選拔和使用。
因此，應當真正從事業(yè)出發(fā)，適應時代的需要，樹立科學的用人觀，用辯證的眼光去認識和評價創(chuàng)新型人才，在使用時注意看本質(zhì)、看主流。
第二，解放思想，大膽使用。
選拔與使用創(chuàng)新型人才決不能唯臺階。
要敢于破除臺階，不搞按部就班。
選拔與使用創(chuàng)新型人才也不能唯資歷。
要堅持唯才是用，對那些創(chuàng)新能力強、政績突出、群眾公認的創(chuàng)新型人才，不認資歷長短，敢于優(yōu)先提拔使用。
總之，在選拔與使用創(chuàng)新型人才上思想要解放，膽子要大，要敢于把優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才放到重要崗位上，給他們以擔子，使他們在實踐鍛煉中健康成長。
第三，政府部門必須高度重視，建立完善的選拔企業(yè)家隊伍的機制，減少政府干預，保護和調(diào)動管理者的積極性和創(chuàng)造性，為形成企業(yè)家隊伍素質(zhì)提供優(yōu)越的環(huán)境。
第四，建立企業(yè)家培訓和再造的途徑，不斷提高管理者的素質(zhì)，使管理者逐漸成為企業(yè)家。
第五，要創(chuàng)造一個合理的利益分配機制，采取年薪制，效益提成制，技術入股和管理創(chuàng)新入股等形式，確保企業(yè)家的付出得到社會和企業(yè)的承認，使企業(yè)家的付出與收入基本平衡，最大限度地激勵企業(yè)家的創(chuàng)造性和積極性。
其次，從作為管理客體的人的角度出發(fā)，必須最大限度的滿足人。
要實現(xiàn)管理目標，管理者固然重要，但作為管理客體人也不可忽視。
這是由管理客體的人的特點和作用所決定的。
作為管理客體的人不僅是管理決策的參與者和執(zhí)行者，而且是管理反饋信息的原發(fā)者和傳遞者，更是管理文化的創(chuàng)造者和體現(xiàn)者。
因此，滿足作為管理客體的人的各種需求，是企業(yè)實施管理創(chuàng)新，提高經(jīng)濟效益的主要途徑。
(二)企業(yè)管理創(chuàng)新的主體及其作用
1、企業(yè)管理創(chuàng)新的文體分析
自熊彼特在20世紀初提出創(chuàng)新理論并認定創(chuàng)新主體為企業(yè)家以來，理論界和企業(yè)界都深受其影響，一大批人都持有創(chuàng)新主體是企業(yè)家的觀點。
但從企業(yè)管理創(chuàng)新過程及其實踐來看，只要是有自己的創(chuàng)意，并在付諸實施時自始自終參加全過程的人，都可成為創(chuàng)新主體。
具體來說，管理創(chuàng)新主體是由企業(yè)家、內(nèi)企業(yè)家和知識工人三部分所構(gòu)成的有機整體。
企業(yè)家是指創(chuàng)建企業(yè)并擔任經(jīng)營管理職責的指揮者。
在現(xiàn)實的企業(yè)管理經(jīng)營中，并不是所有的企業(yè)家都是創(chuàng)新主體。
現(xiàn)實企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中有水平的總裁、總經(jīng)理(或CEO)未必都有管理創(chuàng)意，因而也不能直接從事管理創(chuàng)新。
事實上，不能要求所有的企業(yè)家都有管理經(jīng)營的創(chuàng)意。
內(nèi)企業(yè)家的概念，首先是由美國學者吉福德·平肖提出來的，系指那些在現(xiàn)行公司體制內(nèi)，富有想象力和有膽識的行為者，冒個人風險來促成新事物出現(xiàn)的管理雇員。
內(nèi)企業(yè)家是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，處于公司決策層與基層的中間結(jié)合部，是具有實際管理經(jīng)歷和業(yè)務專長的大量管理人員的集合。
同時，內(nèi)企業(yè)家處在個人事業(yè)發(fā)展的中間階段，思維活躍，社會價值實現(xiàn)的愿望強烈，創(chuàng)新的動力較大，因而在管理創(chuàng)新上常常富于獻身精神并表現(xiàn)出果敢、冒險、進取的品德。
正因如此，在內(nèi)企業(yè)家層面上往往有一個相對數(shù)量較大的管理創(chuàng)新主體群，并且充滿著創(chuàng)新活力。
當然，在知識經(jīng)濟條件下，內(nèi)企業(yè)家也必須是知識型人才。
知識工人是指具有知識儲備的員工。
企業(yè)員工要成為管理創(chuàng)新主體，必須首先具在知識，在知識經(jīng)濟條件下尤其如此。
故企業(yè)操作層的管理創(chuàng)新主體必然是知識工人，知識工人提出管理創(chuàng)意并得到采納且參加了實施的全過程就成為創(chuàng)新主體。
在現(xiàn)階段，知識工人一般占企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理人數(shù)的絕大多數(shù)，所以是一支龐大的創(chuàng)新隊伍。
2、企業(yè)管理創(chuàng)新主體的作用
從企業(yè)管理創(chuàng)新實踐看，較重大的管理創(chuàng)新都是由企業(yè)家、內(nèi)企業(yè)家和知識工人共同完成的。
企業(yè)家是管理創(chuàng)新的龍頭和主導，其可能有自己的管理創(chuàng)意，但主要是管理創(chuàng)新的倡導者和組織者;內(nèi)企業(yè)家是管理創(chuàng)新的關鍵和中堅，其一方面根據(jù)企業(yè)及本部門或本系統(tǒng)管理發(fā)展的需要不斷提出管理創(chuàng)意;另一方面調(diào)動知識工人創(chuàng)新的積極性，并對知識工人的有關管理創(chuàng)意進行歸納、明晰和升華;而知識工人則是管理創(chuàng)新的源泉和基矗
(1)企業(yè)家：管理創(chuàng)新的主導
無論是運用自己的創(chuàng)意或是接受別人的創(chuàng)意進行管理創(chuàng)新，企業(yè)家在管理創(chuàng)新中都居于支配地位。
這具體體現(xiàn)在：①企業(yè)家是整個管理創(chuàng)新活動的中樞。
杰出的企業(yè)家總是能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，從總體上把握管理創(chuàng)新目標，使自身產(chǎn)生的管理創(chuàng)意或選擇他人的管理創(chuàng)意能更客觀、更全面、更實際。
�、谄髽I(yè)家是管理創(chuàng)新主體的統(tǒng)領。
如前所述，管理創(chuàng)新是三位一體的結(jié)構(gòu)，并以企業(yè)家為領導中心。
若無這個中心，不同的創(chuàng)新主體各行其是，再好的管理也會因內(nèi)耗或無序而難以實現(xiàn)應有的創(chuàng)新效果，甚至出現(xiàn)負效應。
故所有的管理創(chuàng)新活動都是在企業(yè)家直接或間接控制下進行的。
�、燮髽I(yè)家是管理創(chuàng)新責任的最后承擔者。
管理創(chuàng)新的結(jié)果具有不確定性，存在著很大的風險，這固然會涉及到其他管理創(chuàng)新主體，但最終責任者只能是企業(yè)家。
同時，企業(yè)家對管理創(chuàng)新的態(tài)度，所倡導的價值觀，億營造的管理氛圍，以及個人品質(zhì)、個性、胸懷等等都直接或潛移默化地對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生各種影響。
(2)內(nèi)企業(yè)家：管理創(chuàng)新的中堅
與企業(yè)家相比較，內(nèi)企業(yè)家的管理創(chuàng)新行為有著不同的特點。
�、匐[蔽性。
由于內(nèi)企業(yè)家處于企業(yè)決策層與基層的中間，因而創(chuàng)新行為較為隱蔽，加之長期從事某一方面的管理實踐，這使得其創(chuàng)新成功率較高。
管理創(chuàng)意及其實施及時但又不過早地公布于眾，這有利于保持創(chuàng)新價值的領先性，并減少創(chuàng)新與企業(yè)傳統(tǒng)力量的摩擦。
�、趧諏嵭�。
管理創(chuàng)新是科學性的行為，科學就是實事求是，需要把知識與實踐有機地結(jié)合起來，并能切實解決企業(yè)經(jīng)營管理的實際問題，內(nèi)企業(yè)家的管理職責和業(yè)務專長恰好滿足了這種需求。
�、蹜�(zhàn)役性。
內(nèi)企業(yè)家的創(chuàng)意及其創(chuàng)新方案，一般都是針對某一管理部門、某一項目提出來的，即使是涉及到整個企業(yè)的戰(zhàn)略性創(chuàng)新思想及方案也是從自身管理子系統(tǒng)角度提出來的。
總之，內(nèi)企業(yè)家自身的特點和創(chuàng)新行為特征，及其處于企業(yè)管理創(chuàng)新的承上啟下的地位，決定了其是企業(yè)管理創(chuàng)新主體的中堅力量，但是，也應看到，內(nèi)企業(yè)家的創(chuàng)新行為要受到上級領導及自身權(quán)限的限制。
因此，有遠見有水平的企業(yè)家，應充分重視內(nèi)企業(yè)家中的管理創(chuàng)新主體，成為內(nèi)企業(yè)家管理創(chuàng)新主體的發(fā)現(xiàn)者和培養(yǎng)者，而有作為的內(nèi)企業(yè)家也應敢于探索實踐，在管理創(chuàng)新方面尤其要倡導“做正確的事”，避免安于現(xiàn)狀不思進取的“正確做事”。
(3)知識工人：管理創(chuàng)新的基礎
就單個知識工人來說，很難成為管理創(chuàng)新主體，因為知識工人在企業(yè)中屬于操作層，其工作僅僅屬于管理創(chuàng)新領域的邊緣，形成的管理創(chuàng)意基本也是屬于單一、細孝微觀的。
相反，知識工人作為一個群體成為管理創(chuàng)新主體卻是完全可能的。
一方面是由于知識經(jīng)濟所引發(fā)的企業(yè)管理新變化，如小組工作、同事間協(xié)調(diào)、信息水平傳遞，使其有更多機會接觸到實際管理問題;另一方面，作為群體的知識工人能夠產(chǎn)生大量的管理創(chuàng)意，具有提煉、綜合、實施的價值。
知識工人在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，會不同程度地發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，產(chǎn)生一些朦朧的想法，經(jīng)過反復體驗最后上升為管理創(chuàng)意。
這些管理創(chuàng)意是企業(yè)進行管理創(chuàng)新活動最原始、最基本的素材，離開它們，管理創(chuàng)新就會喪失“問題導向”。
同時，知識工人是管理創(chuàng)新方案實施的具體運作者，所有的管理創(chuàng)新方案的實施，都需要知識工人轉(zhuǎn)變觀念、密切配合。
知識工人對管理創(chuàng)新方案的態(tài)度、理解程度、運作技能等在一定意義上決定著管理創(chuàng)新成功與否。
同時，管理創(chuàng)新是一個不斷實踐探索、不斷完善的過程，管理創(chuàng)新實施過程中的信息反饋必不可少，而這種反饋信息的取得主要依靠操作層的知識工人。
(三)建立具有企業(yè)管理創(chuàng)新的企業(yè)家隊伍的出路和對策
當前我國的國有企業(yè)改革正步入關鍵時期，能夠最終走出困境還需要跨過許多障礙。
而作為管理創(chuàng)新重要主體的企業(yè)家，激勵機制的確立和完善具有十分重要的意義。
第一，要充分認識到企業(yè)家人力價值對整個社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要作用。
在當前整個社會的大環(huán)境中，沒有給予企業(yè)家主導的內(nèi)部人控制。
這也是當前我國國有企業(yè)資產(chǎn)流失的根本原因。
因此，在大力塑造企業(yè)經(jīng)營主體，不斷加強監(jiān)督和約束機制的同時，必須提高對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵水平，拉大與普通員工的收入差距。
“三九”集團在激勵機制方面進行了大膽的探索，拉開收入檔次，激勵的效果非常明顯。
每級政府應當進一步規(guī)范中介評估機構(gòu)行為，提高準確評估企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的可信程度，使企業(yè)的所有者樹立推行年薪制的信心。
同時，還改進年薪制的掛鉤系數(shù)的設計，提高整體的年薪收入水平;重新確定現(xiàn)有年薪制的計算公式和掛鉤系數(shù)，使年薪的確定更具有彈性，更加富有激勵作用。
此外，引入企業(yè)家持股，使企業(yè)家可以獲得期權(quán)初始認購價與最終認購價之間的差價，工作越努力，這個差價就會越大。
第二，要進一步完善企業(yè)家股票期權(quán)激勵機制。
作為激勵機制的股票期權(quán)計劃不同于標準股票期權(quán)合約。
股票期權(quán)Stock Option)是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，股票期權(quán)交易出現(xiàn)于20世紀20年代，標準的股票期權(quán)合約1937年由芝加哥期權(quán)交易所推出并正式掛牌交易。
在借用到企業(yè)內(nèi)部管理制度后，這一內(nèi)容已發(fā)生變化，根本的不同在于，標準合約是面向任一投資者的可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)合約，而作為高級管理人員激勵機制的股票期權(quán)則是公司內(nèi)部制定的面向特定人的不可轉(zhuǎn)讓(除非以遺囑形式)的期權(quán)。
持有這種權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以約定的股票期權(quán)的行權(quán)價格(Exerise Price)購買本公司股票，行權(quán)后，個人收益體現(xiàn)為行政權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。
通常情況下，股票期權(quán)在授予后并不能立即執(zhí)行，而要等待一定時間，在到了能夠執(zhí)行的時候，每年也只能夠執(zhí)行其中一定的比例。
設計企業(yè)家股票期權(quán)報酬形式，更重要的目的在于克服經(jīng)理的短期化行為，使其能夠更加專心于企業(yè)的長期經(jīng)營。
同時，根據(jù)黨的十五大提出的管理要素參與收益分配的精神，根據(jù)企業(yè)家創(chuàng)新程度對企業(yè)的貢獻程度，在企業(yè)股份中設立才能股，對企業(yè)管理創(chuàng)新給予激勵。
因為企業(yè)家才能是管理要素的核心內(nèi)容。
第三，要形成尊重企業(yè)家的社會氛圍，提高其社會地位，從而形成良好性的企業(yè)家培養(yǎng)和流動機制。
企業(yè)家作為一個具有特殊技能的群體，需要一個良好的社會氛圍。
在逐步形成和充實企業(yè)家群體時，要嚴格按照管理者的要求選拔企業(yè)經(jīng)營者，而不是按照政治家標準來選擇企業(yè)經(jīng)營者。
現(xiàn)實中的矛盾，使改革國有企業(yè)干部管理體制的呼聲也越來越高。
人們逐漸認識到，國有企業(yè)干部的管理方式應當與機關事業(yè)單位干部的管理方式存在很大的不同。
可以允許企業(yè)的經(jīng)營者流出，進入其他崗位，而不能允許政府的干部進入企業(yè)，成為重要的經(jīng)營者是，因為兩者對能力的要求截然不同。
同時，要剔除經(jīng)營業(yè)績不佳的經(jīng)營者，保證企業(yè)家能力信號的有效性。
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