企業(yè)管理中的員工激勵問題探究的論文

　　一、激勵的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

　　在企業(yè)管理中，激勵的對象是企業(yè)員工，激勵的目的在于設(shè)法了解員工需求，從其需求出發(fā)，通過制度安排和采取某些方法誘導員工的內(nèi)在動機，激發(fā)員工的積極性，使他們朝企業(yè)所期望的目標前進。由于人的需求始終處于變化之中，因此員工激勵顯然不是一個靜態(tài)的概念，其動態(tài)性、循環(huán)性特征很明顯，在舊的需要被滿足后新的需要就會產(chǎn)生，原有的激勵措施會弱化甚或失效，需要依據(jù)當前的變化予以調(diào)整，重新設(shè)計激勵制度和選擇激勵方法。在激勵理論方面，西方學者很早就開始了研究，并取得了大量成果，提出了許多有影響的激勵理論。

　　（1）需求層次理論。這一理論知名度很高，管理實踐中應(yīng)用廣泛。創(chuàng)立者馬斯洛分析了人的需要并進行了層次劃分，認為人的需求是一個由低而高的漸進過程；人的緊迫需要和未滿足的需要方可作為激勵工具；不同時期人的需求重點會發(fā)生變化；需求層次越高，越富有價值。

　�。�2）雙因素理論。創(chuàng)立者赫茨伯格經(jīng)過調(diào)查研究，系統(tǒng)分析了促動人工作動機的各種因素并進行歸類，將常規(guī)的工作環(huán)境、工資待遇等歸為保障因素，將賞識、成就、晉升與成長發(fā)展等歸為激勵因素，認為兩類因素中，前者改善再好，也不易激發(fā)員工動機，導致員工主動積極的態(tài)度；只有改善后者，才能有效地激勵員工，引發(fā)其主動積極的態(tài)度，提高工作效率。

　　（3）公平理論。創(chuàng)立者是亞當斯，其理論觀點是人們對報酬分配都會有自己的主觀判斷，通過社會比較產(chǎn)生公平感或不公平感，其公平感覺程度會影響工作積極性和個體績效。

　�。�4）目標設(shè)置理論。創(chuàng)立者洛克認為，目標具有激勵作用，難度適中、目標具體可激勵員工向著目標努力，產(chǎn)生高績效。此外，還有其他一些較有影響的激勵理論，如愛爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論、波特――勞勒綜合型激勵模式等。上述這些理論蘊含著豐富的內(nèi)容，為企業(yè)實施有效的激勵提供了理論支撐。

　　二、企業(yè)管理中引入激勵的現(xiàn)實意義

　　企業(yè)管理說到底就是員工管理，目的無非就是調(diào)動員工積極性為企業(yè)更好地工作，而這正是激勵的突出功能。綜合來看，激勵在企業(yè)管理中具有以下幾方面的現(xiàn)實意義。

　�。�1）激勵有助于發(fā)揮員工能力，提高工作績效。企業(yè)員工的工作績效一方面取決于員工自身的能力，一方面與激勵水平密切相關(guān)。缺乏激勵，動力不足，會影響能力發(fā)揮，難以取得好的成績。但如果激勵充分，能力一般的員工也可能被激發(fā)潛力，超常發(fā)揮，做出不一般的業(yè)績。

　　（2）激勵有助于提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可視為團隊，如果能擰成一股繩，則無疑可提高整體工作效率。在企業(yè)這個團隊內(nèi)部，應(yīng)該說，企業(yè)與員工具有目標的一致性，通過激勵，可將企業(yè)的目標與個人的利益連接起來，形成強大的凝聚力，促進全體員工團結(jié)一致高效率地工作，為實現(xiàn)共同目標而努力。

　�。�3）激勵有助于造就良性競爭環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化。競爭是時代的主題，身處競爭日益激烈的社會，企業(yè)員工都有各自的追求和奮斗目標，管理者通過激勵制度的安排，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)富有競爭性的工作環(huán)境，能有效激發(fā)員工的進取心，實現(xiàn)個人的價值。同時，這種競爭環(huán)境有利于員工形成自覺、努力工作的意識和行為，促進員工追求優(yōu)異工作成績等價值觀的形成，這正是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

　�。�4）激勵有助于企業(yè)吸引、留住人才。企業(yè)發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)的最核心資本。通過激勵制度設(shè)計，滿足不同人才對于薪資、事業(yè)等方面的需要，可吸引外部優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，減少企業(yè)業(yè)務(wù)骨干流失現(xiàn)象發(fā)生，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，激勵對于促進員工加強學習、鉆研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)員工由被動管理轉(zhuǎn)向自主管理也有著重要作用。

　　三、企業(yè)管理中有效激勵員工的策略

　�。�1）做好激勵的需求分析。需求產(chǎn)生動機，通過激勵，產(chǎn)生相關(guān)行為來實現(xiàn)這種需求，因此需求是實施激勵的前提，沒需求，就沒有激勵的可能。企業(yè)在實施激勵前，應(yīng)先做好員工的需求分析，掌握員工的主導需求、緊迫需求以及未滿足的需求。

　�。�2）完善評價體系。這是實施激勵的條件和保證。評價體系一方面要對員工績效展開評價，作為對員工進行獎懲的依據(jù)；一方面要對激勵政策和方法的有效性展開評價，看其是否符合員工需要的變化，以便及時作出調(diào)整，真正起到激勵員工的目的。

　�。�3）把握激勵時機與激勵程度。激勵時機影響激勵效果，激勵超前或激勵遲滯都可能使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)有作用。企業(yè)管理者要根據(jù)具體情況，準確把握激勵時機，達到激勵效果。激勵程度是指激勵量的大小，激勵超量或激勵不足都不能發(fā)揮激勵的真正作用，管理者要恰當?shù)卣莆占�勵程度，尤其要避免過度激勵，防止物極必反，反而挫傷員工積極性。這就是說，適當?shù)募�勵才會有積極意義。

　�。�4）靈活采用各種激勵手段。一是薪酬激勵。員工在企業(yè)工作，獲取薪酬是其最基本的要求，作為一種保障因素，雖說薪酬的激勵作用不明顯，但通過科學設(shè)計，還是可在一定程度上達到調(diào)動員工積極性的目的。薪酬設(shè)計的要點在于以下幾個方面：對內(nèi)講究公平性；對外具有競爭力；不同層次員工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以滿足員工多方面需求。二是工作激勵。指通過工作安排激勵員工。主要內(nèi)容包括：改善工作環(huán)境；根據(jù)員工特長安排工作，做到揚長避短；工作安排考慮員工興趣愛好；工作目標設(shè)定具有一定的挑戰(zhàn)性；幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。三是股權(quán)激勵。指通過給員工分配股權(quán)來激勵員工，這種方式將員工與企業(yè)綁在一起，有利于增進員工對企業(yè)的認同感和責任感，激勵員工更努力地為企業(yè)工作，也有利于吸引、留住人才，是一種富有戰(zhàn)略性的長期激勵機制。四是情感激勵。企業(yè)員工不僅有物質(zhì)方面的需求，也有精神需求，情感激勵是一種不同于物質(zhì)激勵的精神激勵手段，是一種以人為本的思想管理，通過對員工的情感交流、關(guān)心而產(chǎn)生激勵效果。情感激勵的要點在于：尊重、賞識、信任員工；關(guān)心員工疾苦，建立困難職工救濟制度；加強與員工思想溝通和感情交流，傾聽員工建議，建設(shè)和諧工作環(huán)境，促進員工快樂工作。五是價值滿足激勵。指通過滿足員工的自我價值實現(xiàn)的需要來激勵員工，這種激勵方式的層次較高，深度較大，持續(xù)時間較長，激勵效果更明顯。價值滿足激勵包括榮譽激勵、參與激勵、成就激勵等具體形式。

　　正如美國企業(yè)家艾柯卡所言，企業(yè)管理無非就是設(shè)法調(diào)動員工積極性，因此在企業(yè)管理中，必須認真抓好對員工的激勵工作，采取有效的激勵政策和激勵手段，充分激發(fā)員工積極性，使員工以主人翁的精神積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

　　參考文獻

　　1.王培玉，傅勇.激勵理論在企業(yè)管理中的運用.企業(yè)經(jīng)濟，2011（7）.

　　2.張子剛.探討股權(quán)激勵在企業(yè)管理中的作用.財經(jīng)界，2013（6）.

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