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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文（通用10篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家一定都接觸過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問題，以下是小編整理的現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文（通用10篇），希望能夠幫助到大家。
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇1
摘要：全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是因?yàn)閱T工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。
如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個(gè)變革的時(shí)代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。
當(dāng)今，企業(yè)競爭日趨激烈，每個(gè)企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì)，以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，成為企業(yè)管理重要課題。
二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì);人力資源;需求因素;激勵(lì)策略
一、緒論
如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識(shí)資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)管理的核心議題。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對性研究。當(dāng)前，國有企業(yè)也面臨著知識(shí)型員工的激勵(lì)問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。
隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境---持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。
二、企業(yè)對員工激勵(lì)中存在的問題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80%以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60%員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè);超過60%的知識(shí)型員工對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度;而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4.
可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國有企業(yè)通過有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
激勵(lì)是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題：
(一)以錢為本，重才輕德式的激勵(lì)。
市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，孰不知一個(gè)人如果品德有問題，這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬�，企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。
(二)墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵(lì)。
企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵(lì)員工的'創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì)，在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮，員工有意見。新時(shí)代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。
(三)不授權(quán)式的激勵(lì)。
充分授權(quán)是對群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ)，對個(gè)人工作有利，對下屬成長才也有利，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時(shí)候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵(lì)。
(四)期望過高式的激勵(lì)。
事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會(huì)一下子下落。對員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低。
許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對公平。
(六)人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。
(七)忽視了知識(shí)型員工的特性。
忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。
三、有效激勵(lì)的作用
(一)調(diào)動(dòng)員工的積極性
員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。
(二)留住企業(yè)優(yōu)秀人才
激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對公司的歸屬感有極大作用。
四、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題
(一)了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求
企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn)，就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好，對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力，或者制定有偏差，就會(huì)對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好，激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。
1、基礎(chǔ)性工作必須完善
若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。
2、精神激勵(lì)不容忽視
很多管理者不理解精神激勵(lì)對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。
3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。
4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)
容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。
(二)運(yùn)用“三位一體”的思維方法
激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位�！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。
換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上，激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒有到位，就不是成功的激勵(lì)措施，之前的努力將付之東流。
(三)制定有效激勵(lì)政策
對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來，經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次，因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。
(四)合理分析企業(yè)中三類員工
1、年齡較大，收入較高。
這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)，甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。
2、追求機(jī)會(huì)者。
這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對他們是一個(gè)好的激勵(lì)。
3、追求發(fā)展者。
這類員工一般年紀(jì)較輕，受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對這類人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。
(五)確保激勵(lì)的公正性
取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理，犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。
(六)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵(lì)，也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì)，員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀，使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀，變成對社會(huì)有用的合格人才。
(七)構(gòu)造員工分配格局的合理落差
這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲衅髽I(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動(dòng)力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì)，對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì)，這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。
1、重視人本管理
知識(shí)型員工都具有過硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
2、培育創(chuàng)新文化
必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。
第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。
第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。
第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
3、激勵(lì)性薪酬體系
在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用�？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競爭選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對員工的激勵(lì)效果。
4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
幫助每位知識(shí)型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”.同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。
五、企業(yè)員工激勵(lì)策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)。通過對上述問題和知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)策略：
(一)建立科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系
根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，提高其滿意度�？冃Э己耸羌�(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
(二)轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。
(三)增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，讓其參與管理，以滿足知識(shí)型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會(huì)地位;對內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。
(四)加強(qiáng)對知識(shí)型員工的教育培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長
根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。
六、如何進(jìn)行有效激勵(lì)
(一)堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對待員工
托馬斯·彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感
(二)了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵(lì)
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。
(三)建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受其相對報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
(四)科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
(五)建立科學(xué)的績效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看�？冃Ч芾砣匀皇且粋�(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動(dòng)績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績效管理并努力推動(dòng)績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù).無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇2
摘要：中小民營企業(yè)由于其規(guī)模及管理方式的限制，員工的管理與激勵(lì)上存在著趨向于非正式化，激勵(lì)方式單一，人力資源管理體系缺失等問題。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長足的發(fā)展，需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變管理方式、建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制和結(jié)合企業(yè)所處階段建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理體系等。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工激勵(lì)；問題研究
一、中小民營企業(yè)人員激勵(lì)現(xiàn)狀
首先，在中小民營企業(yè)中，由于制度性的缺乏，激勵(lì)往往是企業(yè)管理者一人說的算，激勵(lì)方式、激勵(lì)的對象、激勵(lì)的內(nèi)容等沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次，激勵(lì)內(nèi)容上以物質(zhì)激勵(lì)為主，獎(jiǎng)金激勵(lì)是中小民營企業(yè)管理者最常用的激勵(lì)方式，不僅忽視了員工的精神需求，而且忽視了獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)效性，即隨著使用次數(shù)的增加，獎(jiǎng)金的數(shù)量低于員工期望時(shí)，這種激勵(lì)作用也就失效。最后，在企業(yè)管理者的眼中，員工工作上出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，扣錢、批評(píng)等負(fù)激勵(lì)是員工應(yīng)該承受的，頻繁的使用會(huì)使員工難以承受，引起消極怠工甚至造成人員的流失。
二、中小民營企業(yè)人員激勵(lì)問題分析
1、家族管理方式，激勵(lì)意識(shí)淡薄。
中小民營企業(yè)一般是由家族建立，而家族管理崇尚血緣關(guān)系，所以企業(yè)內(nèi)的核心成員一般都是本家族的成員�！叭稳宋ㄓH”在中小民營企業(yè)中是常見現(xiàn)象，對于家族以外的人員缺乏一定的信任，家族成員占據(jù)著企業(yè)內(nèi)部如財(cái)務(wù)、采購等重要的位置。大多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者未受過專業(yè)的管理教育，管理者主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智慧、情感、關(guān)系等來管理經(jīng)營企業(yè)，管理方面的主觀隨意性較大，成為人力資源管理和員工激勵(lì)的阻礙。
2、激勵(lì)方式單一，缺乏針對性。
無論是物質(zhì)激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，中小民營企業(yè)一般會(huì)采取單一的激勵(lì)方式，即一種激勵(lì)方式可以適用于整個(gè)企業(yè)，缺乏針對性。主要原因是：一是企業(yè)的管理者對于激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)知識(shí)體系。二是受限于企業(yè)的規(guī)模和能力，中小民營企業(yè)在資源和能力方面的限制，在專業(yè)的激勵(lì)方式的運(yùn)用上能力缺乏，單一、“一刀切”式的激勵(lì)手段既省錢又省力，企業(yè)容易操作，所以使用頻繁。
3、未建立正規(guī)的人力資源管理體系。
有的學(xué)者在對中小民營企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立正規(guī)的人力資源體系。企業(yè)的選人、用人、提升、薪酬等人力資源問題一般由企業(yè)的管理者一人說了算，帶有很大的隨意性，缺乏正式的人力資源管理，主要原因有：一是在員工招聘上，管理者持有核心的管理人員一定要是家族的人的觀點(diǎn)，所以企業(yè)中重要的位置必須是家族成員控制，對于這些崗位上的能力要求則考慮的很少；二是由于對員工缺乏一定的信任，害怕對進(jìn)行培訓(xùn)后，員工掌握了技能后就會(huì)離開企業(yè)，缺乏后續(xù)的培訓(xùn)使得員工的能力不能得到充分的發(fā)揮；三是績效考核上存在著標(biāo)準(zhǔn)單一和信息不流通的問題，沒有及時(shí)的進(jìn)行信息反饋。
三、中小民營企業(yè)人員激勵(lì)對策建議
1、轉(zhuǎn)變管理觀念，注重培養(yǎng)企業(yè)特色文化。
中小民營企業(yè)要樹立以“人為本”的管理理念，跳出家族內(nèi)部選拔晉升的接班式管理方式，大膽吸收外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，需要管理者轉(zhuǎn)變原有的經(jīng)營管理觀念，引進(jìn)外部人員，這樣不僅可以增加企業(yè)的社會(huì)信息獲得同時(shí)多樣化管理層人員的思路。管理觀念轉(zhuǎn)變的.同時(shí)，中小民營企業(yè)還要注重培養(yǎng)本企業(yè)特色的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部樹立“以人為本”，建立普遍認(rèn)同的文化機(jī)制和公平的激勵(lì)理念。
2、建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用激勵(lì)方式。
處在發(fā)展上升階段的中小民營企業(yè)，需要的不僅是財(cái)力、物力的投入，還有人力的需要。建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，首先要改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵(lì)的方式，將其他的激勵(lì)方式如情感、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、榮譽(yù)等各種激勵(lì)方式納入激勵(lì)的范圍，依據(jù)不同的層次的人員采用不同的激勵(lì)方式。其次是建立順暢快捷的溝通機(jī)制，如采取書面報(bào)告，定期的面對面交流、座談會(huì)、文化娛樂活動(dòng)等增加企業(yè)內(nèi)部上下員工之間的交流，使管理者能夠傾聽到下屬的心聲，從而找到激勵(lì)的基線。最后是規(guī)范使用獎(jiǎng)懲機(jī)制，不能因?yàn)槁毼�、關(guān)系而區(qū)別對待，獎(jiǎng)罰要公平、分明。
3、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立合適的人力資源管理體系。
我國的民營企業(yè)一般是家族企業(yè)，根據(jù)家族的企業(yè)的發(fā)展階段可以分為：一是原始家族企業(yè)階段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是純粹家族企業(yè)階段，主要表現(xiàn)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，采用人治管理，部分管理權(quán)分離；三是范家族企業(yè)階段，管理方式從人治過度到法治，情感管理向制度管理轉(zhuǎn)變；四是現(xiàn)代家族企業(yè)階段，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，家族控制所有權(quán)。中小民營企業(yè)一般很難突破第二個(gè)發(fā)展階段，此時(shí)對于這類企業(yè)建立完善的人力資源管理體系難度很大，這時(shí)候就需要企業(yè)根據(jù)自己的情況合理的進(jìn)行人力資源管理。要做的“舉賢不避親”、“不任人唯親”，企業(yè)的管理需要認(rèn)清一個(gè)現(xiàn)實(shí)即企業(yè)的發(fā)展離不開人才，處在純粹家族企業(yè)階段的民營企業(yè)要想過渡到范家族階段尤為需要人才。這就需要企業(yè)建立合理的人才選拔、招牌、培訓(xùn)和考核機(jī)制，不能單純的依靠管理者單獨(dú)的“人治”方式。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇3
摘要：基于對私營企業(yè)管理機(jī)制的興趣和自己所學(xué)管理方面的知識(shí)以及現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營企業(yè)中激勵(lì)的重要性和激勵(lì)員工的方法要點(diǎn)等方面的一點(diǎn)見解。
關(guān)鍵詞：中小私營企業(yè)；激勵(lì)；員工；文化
一、引言
在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，中小私營企業(yè)對GDP的貢獻(xiàn)巨大，但是中小私營企業(yè)的管理還沒有系統(tǒng)性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（AdverseSelection，信息不對稱所造成市場資源配置扭曲的現(xiàn)象）和道德風(fēng)險(xiǎn)（MoralHazard，參與合同的一方所面臨的對方可能改變行為而損害本方利益的風(fēng)險(xiǎn)）這兩種基本的代理問題，而我國大部分中小私營企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏必要的系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在市場競爭激烈和金融危機(jī)的大背景下，私營企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵(lì)作用，是私營企業(yè)需面對的重要管理問題。目前在激勵(lì)制度方面很多文獻(xiàn)都局限在研究大企業(yè)和集團(tuán)的高管，本文就中小私營企業(yè)的員工激勵(lì)之法淺談一下自己的看法。
二、為何要激勵(lì)？———激勵(lì)的作用
二戰(zhàn)過后，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)提出幾個(gè)問題：美國資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，為什么大量出口農(nóng)產(chǎn)品？美國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過程中，為什么工資在國民收入中占的比例不斷增大？德國經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復(fù)？這些謎團(tuán)用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)都不容易解釋。美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟(jì)增長過程中發(fā)揮了強(qiáng)大作用，建立了利潤分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡讓我們有理由認(rèn)為對員工的激勵(lì)機(jī)制的正確有效運(yùn)作會(huì)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的長期整體發(fā)展。
然而，在我國的中小型企業(yè)中，激勵(lì)的動(dòng)機(jī)并不明確。有相當(dāng)一部分的管理層認(rèn)為激勵(lì)的結(jié)果只是確定了薪酬，只有少數(shù)部分的企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績效管理做的不成熟等，對激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠是關(guān)鍵原因，因認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實(shí)際實(shí)施中產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。
為什么激勵(lì)員工能為企業(yè)創(chuàng)造成績？這就必然需要研究員工行為科學(xué)理論。美國的行為科學(xué)家FredrickHerzberg提出雙因素理論認(rèn)為人們產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的原因主要有兩個(gè)：保健因素、激勵(lì)因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監(jiān)督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、成長可能性、發(fā)展空間。激勵(lì)因素卻能夠給人們帶來滿意感。美國心理學(xué)家JohnStaceyAdams提出的公平理論研究人的動(dòng)機(jī)和對知覺關(guān)系的激勵(lì)，認(rèn)為員工角度的激勵(lì)滿意度取決于自己和參照對象的報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比例的主觀比較。中國“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實(shí)際得到多少報(bào)酬，更關(guān)注的其實(shí)是報(bào)酬的分配是否公平。
三、如何激勵(lì)？———激勵(lì)方法
(一)激勵(lì)機(jī)制種類
現(xiàn)在大眾所熟知的，激勵(lì)機(jī)制包括內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。
內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生于個(gè)人的內(nèi)心，內(nèi)在激勵(lì)的體驗(yàn)不需外人介入。如某人出色的完成一項(xiàng)工作，他就有一份成就感，他內(nèi)心的喜悅此時(shí)不需要有外人來介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應(yīng)通過塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個(gè)人創(chuàng)造其體驗(yàn)內(nèi)在激勵(lì)的環(huán)境。外在激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng)辦的各種醫(yī)療教育的便利條件等。精神激勵(lì)指員工心靈上的感動(dòng)。
在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，但沒有精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)被重視精神滿足的員工當(dāng)成一種施舍，不一定達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。有高學(xué)歷的員工更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對他們而言精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能讓他們得到滿足。
�。ǘ┚唧w制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須包含的內(nèi)容
1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹立員工“主人翁”心態(tài)
著名學(xué)者胡適在《不朽—我的宗教》中認(rèn)為，無論是看時(shí)間的長度亦或是空間的廣度，社會(huì)都超越于個(gè)體。把個(gè)人稱為‘小我’，社會(huì)便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語行事，無論大或小、是或非，都永遠(yuǎn)留存于‘大我’的歷史長河中。個(gè)體與群體的關(guān)系是社會(huì)發(fā)展中一對永恒的范疇。在企業(yè)中樹立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會(huì)形成員工不竭的精神動(dòng)力。員工認(rèn)同他們的企業(yè)文化時(shí),就會(huì)把自己的奮斗目標(biāo)確定為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并且為之奉獻(xiàn)自己最充沛的力量和智慧。
2.定期進(jìn)行切實(shí)有用的'技能培訓(xùn)提高員工能力，培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)會(huì)滿足員工自我滿足和積極向上的欲求在當(dāng)代管理學(xué)說中本人十分認(rèn)同彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織的特征是：
①成員有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；
�、谟捎袆�(chuàng)造性的個(gè)體組成；
�、凵朴诓粩鄬W(xué)習(xí)，這包含終生學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)；
�、鼙馄叫投墙鹱炙偷慕M織結(jié)構(gòu)；
⑤員工自主管理，學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合；
�、藿M織的邊界將重新界定；
�、邌T工要考慮工作與家庭的均衡；
�、囝I(lǐng)導(dǎo)有了新角色：設(shè)計(jì)師、教師、仆人，領(lǐng)導(dǎo)依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導(dǎo)者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無后顧之憂。
俗話說，活到老學(xué)到老，知識(shí)是最強(qiáng)的武器，是最珍貴的財(cái)富，俗話還說，做即是擁有。本人認(rèn)為大部分的人都有積極進(jìn)取的欲求，充實(shí)的工作生活對于我們這些生活在國際化、競爭激烈、不突出就會(huì)被淘汰的社會(huì)中的年輕人來說才是更有意義的。學(xué)習(xí)到更完善的專業(yè)知識(shí)絕對是提高工作業(yè)績的最銳利的寶劍。同時(shí)營造自由且平等的工作生活氛圍，就會(huì)發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng)造性，同時(shí)鞏固企業(yè)文化。
員工培訓(xùn)可以說是風(fēng)險(xiǎn)最小但收益卻最大的長期戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓(xùn)途徑，注重啟發(fā)引導(dǎo)員工，如體驗(yàn)式的、團(tuán)隊(duì)合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓(xùn)形式。
3.溝通的必要
我國大多數(shù)中小企業(yè)評(píng)價(jià)方法常常過于簡單,存在情感因素,不夠科學(xué)合理的機(jī)制容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的評(píng)估。建立激勵(lì)機(jī)制的過程中缺乏溝通可以使實(shí)際考核結(jié)果和公司員工自己的業(yè)績預(yù)期之間產(chǎn)生錯(cuò)位；可以使在工作的過程中的員工的錯(cuò)誤得不到及時(shí)糾正,所需資源支持補(bǔ)充不能及時(shí)到位；可以使績效評(píng)估結(jié)果很難讓員工信服。
員工參與企業(yè)決策的一個(gè)重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越公開透明，員工的目標(biāo)就越明確，他們的聰明才智才能得到更準(zhǔn)確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會(huì)出現(xiàn)員工參與經(jīng)營，企業(yè)業(yè)績快速增長的局面。營造開放、互動(dòng)交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠待人、互通有無、時(shí)刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠、夠透明，打造一個(gè)和諧、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養(yǎng)。
4.強(qiáng)調(diào)員工做好本職的工作，不忽視員工的長期職業(yè)規(guī)劃
對員工說：你若盛開，清風(fēng)自來！強(qiáng)調(diào)做的好本職工作才能有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)崗位晉升的激勵(lì)，你如果做得足夠好，該得到的都會(huì)得到。如同人生，穩(wěn)穩(wěn)地走腳下的路，走的更踏實(shí)認(rèn)真才會(huì)更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會(huì)容易出現(xiàn)虛幻的經(jīng)營成果。
不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應(yīng)確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長期職業(yè)規(guī)劃的激勵(lì)若真正能實(shí)現(xiàn)以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個(gè)人長期發(fā)展方向,也可以提高員工對組織的忠誠度和對工作的滿意度,降低員工流動(dòng)性。
四、結(jié)束語
以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛聚心，讓員工工作得快樂；以敬融心，讓員工享受應(yīng)得的尊嚴(yán)；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學(xué)大師德魯克曾說過，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就�！敝匾氖潜疚乃岢龅挠^點(diǎn)要準(zhǔn)確的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中去，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和改進(jìn)。
從資本市場上市公司公開披露的數(shù)據(jù)難以找到中小私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究所需要的數(shù)據(jù)，需要借助案例研究法、實(shí)地研究法、問卷調(diào)查法或?qū)嶒?yàn)法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點(diǎn)可能不甚成熟，但是希望在對我國中小私營企業(yè)的員工激勵(lì)方法上面有些許用處。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇4
�。ㄒ唬┝私鈫T工的需要
首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識(shí)到滿足員工的合理需要時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動(dòng)員工積極性的基本策略和方法。其次，管理人員要花時(shí)間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個(gè)人需要。最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合餐飲企業(yè)的實(shí)際情況采取有針對性的激勵(lì)措施。對于那些目前能夠滿足的需要，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)組織力量來盡快解決；對于那些合理但當(dāng)前餐飲業(yè)卻不能滿足的需要，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件逐步解決，并對員工做好解釋工作。而對于員工的不合理要求，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行教育引導(dǎo)和糾正，而不是嗤之以鼻。
溝通不暢是很多飯店都存在的問題，而員工管理的很多問題根源實(shí)際上都在溝通上。員工在工作中產(chǎn)生一些怨氣是必然的，如果管理者能及時(shí)體察，主動(dòng)坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽中，無疑是爭取雙贏的必要途徑。上下之間良好的溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，一家飯店的組織溝通是否良好，對吸引人才留住人才都是一個(gè)重要的條件。為了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，須讓員工參與到可能對他們造成影響的決策中去，而不是僅僅在事后把結(jié)果通知他們。如果有人表示對一個(gè)新的計(jì)劃心存顧慮，想一想該如何減少他們的顧慮。對他們提出的具體問題進(jìn)行解釋，讓他們知道是如何進(jìn)行計(jì)劃和開展工作的，并聽取他們的建議。在工作的早期階段，就讓員工參與其中，這會(huì)使員工感受到他們在發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，良好的溝通需要有效地溝通方法，以達(dá)到溝通效果的最大化。
�。ǘ﹦�(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬曾在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身。”可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。人有好奇心，越是變化和新穎的事物，越能引起人的好奇心，并對其進(jìn)行探究。因此，工作本身越具有挑戰(zhàn)性、新奇性和變化性，就越能激發(fā)人的工作積極性、創(chuàng)造性。實(shí)際工作中。餐飲企業(yè)可以通過對員工實(shí)行工作輪換，培養(yǎng)多面手，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，以及改進(jìn)不合理的工作流程等來豐富工作內(nèi)容。人具有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望，當(dāng)人經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)了既定目標(biāo)后，就會(huì)感受到一種滿足，產(chǎn)生成就感，這種成就動(dòng)機(jī)促使人們自覺自愿地投入工作，不斷的挑戰(zhàn)新目標(biāo)。餐飲企業(yè)為員工設(shè)定明確的、富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，使員工在不斷努力地過程中增長知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，將產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。每個(gè)員工都希望在一個(gè)有發(fā)展前途的企業(yè)中充分展示自己的聰明才智，已實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。餐飲企業(yè)管理人員要想方設(shè)法改善經(jīng)營管理，在創(chuàng)造更多效益和更良好企業(yè)形象的基礎(chǔ)上，使員工對本餐飲企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，才能有效激發(fā)員工的工作熱情。飯店應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到飯店的未來，缺乏安全感。即使飯店有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與飯店遠(yuǎn)景的關(guān)系以及自己在飯店實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的過程中將起到的作用，也就無法給員工以滿足感和希望。因此，飯店可通過各種手段和渠道如文件、飯店報(bào)紙、員工會(huì)議、面對面交流等方式明確飯店前景，制定飯店的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。讓每一位員工都知道飯店的發(fā)展目標(biāo)。飯店應(yīng)將員工的個(gè)人進(jìn)步融入飯店的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓員工在飯店有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在飯店里的發(fā)展前景和價(jià)值，從而使員工愿意在飯店長期工作下去。
影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但是歸納起來無非是天時(shí)地利人和。其中，人和最為寶貴，有了“人和”才能去爭取”天時(shí)”;有了人和菜油可能逐步完善和發(fā)揮地利.如果沒有人和,經(jīng)營者與員工糾紛不斷,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子,上下級(jí)之間,各部門之間遇事互相扯皮,則再好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)也將錯(cuò)過.良好的際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個(gè)人安全感和歸屬感,而且能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力,所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效極力員工的溫床。飯店創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境對穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少流動(dòng)具有重大意義。開放的用人制度與工作氣氛對一個(gè)新入職的員工來說很重要，科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在飯店長久工作的一個(gè)重要原因。飯店在企業(yè)文化建設(shè)上應(yīng)注意企業(yè)文化的統(tǒng)一與均等，應(yīng)在整個(gè)飯店內(nèi)部建立一個(gè)統(tǒng)一的良好的風(fēng)氣。要用飯店獨(dú)特的文化魅力與文化機(jī)制吸引和留住員工，使員工建立起對工作的自豪感。
�。ㄈ┙⒔∪目己霜�(jiǎng)罰體系
調(diào)查表明,餐飲企業(yè)的普通員工最看中薪酬激勵(lì)。餐飲企業(yè)管理者要充分重視這一調(diào)查結(jié)果，將員工不太看重的福利等開支削減，而集中優(yōu)勢財(cái)力于員工的獎(jiǎng)金發(fā)放上，這樣將取得明顯的激勵(lì)效果。而對于高層管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干可采取不同于普通員工的薪酬分配方式。如實(shí)行年度分紅、期權(quán)激勵(lì)等。認(rèn)可和獎(jiǎng)賞不僅能加強(qiáng)反饋和溝通，還能增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感。餐飲企業(yè)如果善于運(yùn)用這種方式，有時(shí)可能比金錢更具有激勵(lì)作用，認(rèn)可與獎(jiǎng)賞可采用多種形式，如屬于最佳員工啊，佩戴公開標(biāo)志啊，頒發(fā)證書扥發(fā)，將獎(jiǎng)狀獎(jiǎng)品，照片上光榮榜，進(jìn)行宣傳報(bào)道，成為“店內(nèi)新聞”人物等，起到形象激勵(lì)和名譽(yù)鼓勵(lì)的作用�？己藭r(shí)對員工完成工作目標(biāo)或執(zhí)行飯店各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)際情況進(jìn)行考察、評(píng)估，是對員工獎(jiǎng)罰的依據(jù)。獎(jiǎng)罰是對員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)估并采取相應(yīng)舉措的方法，也是飯店人力資源管理效能的反饋。飯店定期對員工的工作成績做出正確的考核和評(píng)估，并建立合理的.獎(jiǎng)罰體系，會(huì)增強(qiáng)員工的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，起到獎(jiǎng)勤罰懶，鞭策鼓勵(lì)的作用。
�。ㄋ模┡囵B(yǎng)高素質(zhì)的管理人員
餐飲企業(yè)實(shí)行有效激勵(lì)，就必須創(chuàng)建相對公平合理的制度環(huán)境，在對員工的使用，選拔，考核，定薪和獎(jiǎng)勵(lì)等方面，都要在制度上體現(xiàn)相對公平性，合理性和完善性。其中，科學(xué)的考核制度和獎(jiǎng)懲制度又是制度中的核心，沒有考核就難激勵(lì)員工。要使激勵(lì)效果最大化，關(guān)鍵要讓員工認(rèn)識(shí)到他們的努力能夠?qū)е铝己玫目冃гu(píng)估成績，而這種成績會(huì)給他們帶來自己珍重的獎(jiǎng)酬。此外，餐飲企業(yè)內(nèi)部信息溝通順暢也會(huì)影響員工的工作積極性。一個(gè)關(guān)起門來做出的而又不作解釋的決定可能會(huì)抵消決策的可靠性。還有可能很快引發(fā)一些謠言。由于缺乏信息而導(dǎo)致缺乏行動(dòng)，可能會(huì)帶來工作效率的降低和業(yè)績的下滑。餐飲企業(yè)信息的透明化和公開化能夠使員工意識(shí)到自己是單位的一份子，單位的事與自己息息相關(guān)，從而激發(fā)員工的參與意識(shí)和積極性，提高工作效率。
對于個(gè)人在飯店的去留，一個(gè)非常關(guān)鍵的影響因素是飯店各級(jí)管理者的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工對管理者的滿意程度與員工流動(dòng)參在著必然聯(lián)系，主要表現(xiàn)在管理者能力不足和品質(zhì)惡劣，難以令員工信服，管理者不講究工作方法，對于不會(huì)工作的員工不予指導(dǎo)，卻只是在其犯錯(cuò)之后加以指責(zé)，使員工感到緊張或產(chǎn)生反感情緒，當(dāng)員工壓力過大，講工作當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)時(shí)，便會(huì)考慮離開飯店。要提高管理者的能力和素質(zhì)，飯店應(yīng)健全管理層的任用制度，首先，對中高層管理者，應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)能力與管理技能分析，對有不足但有培養(yǎng)價(jià)值的管理人員應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)；對專業(yè)不精，難以勝任管理崗位者，應(yīng)降職，調(diào)職或辭退；對管理不講究方法，并已嚴(yán)重影響眾多員工工作積極性者，應(yīng)將其管理不足造成的影響納入績效考核或作其他處理。第二，加強(qiáng)管理者管理能力以及綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸懷，用才的藝術(shù)等。尤其是對如何知道下屬工作，如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯(cuò)誤等，更要加強(qiáng)培訓(xùn)。第三，飯店人力資源管理部門在與員工的交流中，應(yīng)讓員工學(xué)會(huì)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，不要將領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度放在第一位，而是要更多的關(guān)注工作本身。飯店管理人員素質(zhì)的高低對員工工作的積極性的調(diào)動(dòng)及飯店經(jīng)營管理活動(dòng)的正常、有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要影響。培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力和激勵(lì)。溝通技巧的各級(jí)管理人員，為各類人才的選拔、成長提供良好環(huán)境和條件是飯店人力資源管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。只有這樣，才能形成飯店特有的‘企業(yè)文化’和團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)飯店的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高飯店的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
（五）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重
社會(huì)上存在的“餐飲企業(yè)是吃青春飯的行業(yè)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使許多員工把餐飲企業(yè)看作臨時(shí)性的職業(yè)，這是餐飲企業(yè)的員工跳槽率過高的原因之一。餐飲企業(yè)只有重視員工的職業(yè)發(fā)展前途，按系統(tǒng)性，制度化的原則實(shí)施多跑道，多層次的激勵(lì)模式，根據(jù)不同的崗位制定出不同的激勵(lì)制度，注重員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，才能讓員工安心在最適合的崗位上工作，這是餐飲企業(yè)留住優(yōu)秀員工，保持員工滿意度，培養(yǎng)員工對餐飲業(yè)忠誠感的必由之路。為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，，飯店員工需要不斷學(xué)習(xí)，不斷掌握新的知識(shí)技能。飯店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，使自己的特長及發(fā)展方向符合環(huán)境的變化。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)物質(zhì)利益永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。目前，不少飯店實(shí)行了優(yōu)秀員工工資制度，即對經(jīng)過層層考核、評(píng)選，最終獲得了“優(yōu)秀員工”稱號(hào)的服務(wù)員，在工資上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性上調(diào)，上調(diào)后，有的員工工資甚至能超過領(lǐng)班、主管的工資。但這種獎(jiǎng)勵(lì)并不是終身制的，在下一年度評(píng)選中如果沒有選評(píng)上，獎(jiǎng)勵(lì)性工資將取消。這一措施的實(shí)行，能極大地調(diào)動(dòng)起員工的積極性和工作熱情，使員工充分感受到了酒店對他們的重視及他們自身的價(jià)值的體現(xiàn)，可謂一舉數(shù)得。
精神激勵(lì)“要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢�！边z憾的是現(xiàn)實(shí)中并沒有哪個(gè)飯店給員工“足夠”的錢。因?yàn)檫@樣做不現(xiàn)實(shí)，給不起，而且任何人都沒有“足夠”的概念。因此，要讓員工快樂，就必須尋找他們精神上的家園，讓員工有家的感覺。心理學(xué)家分析，榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。據(jù)此，飯店管理者應(yīng)該充分地掌握員工心理，在他們付出了汗水和智能取得了成績的時(shí)候，適時(shí)地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。組織氣氛激勵(lì)建立互尊、互信、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，對飯店和員工的發(fā)展都有好處。飯店管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺飯店濃厚的人情味。人與人交往是靠感情來維系的，注重與員工之間感情的交流，是打開員工心靈的“金鑰匙”。員工對飯店有感情，就不會(huì)輕易離開。
信任激勵(lì)信任員工，意味著充分授權(quán)。充分授權(quán)，意味著管理者相信員工的判斷力和處理問題的能力，信任是對員工的智能和創(chuàng)造力的肯定。信任能夠喚起員工的責(zé)任感和自豪感。管理者對員工的信任是一種很大的獎(jiǎng)賞，員工因?yàn)榈玫绞跈?quán)而在工作中更加得心應(yīng)手，能夠?yàn)橘e客提供更好的服務(wù)，贏得賓客滿意。有人擔(dān)心，對員工授權(quán)過度會(huì)增加飯店的負(fù)擔(dān)，員工會(huì)為贏得賓客滿意而犧牲飯店的利益。任何事情都有它的副作用，關(guān)鍵是管理者需要權(quán)衡這樣做是利大于弊，還是弊大于利。
結(jié)語
餐飲企業(yè)是以產(chǎn)品、服務(wù)和文化為主要內(nèi)容進(jìn)行競爭的行業(yè)，但餐飲行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。由于餐飲企業(yè)是一種勞動(dòng)密集型企業(yè)，并且勞動(dòng)密集型企業(yè)的重要組成部分是其中的員工，而一個(gè)餐飲企業(yè)的做得成功與否關(guān)鍵是要看整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，因此員工的激勵(lì)問題成為了餐飲企業(yè)制勝的重要問題。餐飲企業(yè)員工激勵(lì)工作做到不到位，就會(huì)使員工失去工作熱情，造成人才的流失，企業(yè)內(nèi)部混亂，人心渙散，這樣就會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展和效益。本文正是在分析現(xiàn)在餐飲企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的溝通上、激勵(lì)方式上、企業(yè)的獨(dú)特文化環(huán)境上的各種問題的基礎(chǔ)上提出了一些有效性的建議，同時(shí)針對餐飲企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的這些現(xiàn)實(shí)性的問題提出了幾種具體的解決方法，希望能為餐飲業(yè)企業(yè)的尋找到有效地激勵(lì)方法提供了參考。
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇5
當(dāng)前，物流企業(yè)面對市場化凸顯和可持續(xù)競爭力培育的壓力，管理體制建設(shè)的科學(xué)化、效率化成為應(yīng)變深化改革形勢的迫切要求，其中激勵(lì)機(jī)制問題成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性因素，如何提高員工整體素質(zhì)，解決員工工作中的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等問題是企業(yè)管理機(jī)制變革的焦點(diǎn)。
一、活力與效率：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)取向
效率是企業(yè)的生命線，活力是企業(yè)做大做強(qiáng)的動(dòng)力之源，要提升企業(yè)效率和增強(qiáng)企業(yè)活力，就要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而我國物流企業(yè)管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊認(rèn)識(shí)和搖擺做法，注重以制度、技術(shù)與流程等規(guī)則來協(xié)調(diào)和控制各種管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并沒有體現(xiàn)出管理效率；而強(qiáng)調(diào)企業(yè)以滿足員工情感需要和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人文化范式管理也只是流于形式，并沒有真正喚起員工的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感，沒有真正激發(fā)起員工的自我投入和工作活力。當(dāng)前我國大多物流企業(yè)是從傳統(tǒng)運(yùn)輸業(yè)演化而來，管理理念落后，管理體制和機(jī)制僵化，而中小物流企業(yè)的民營性質(zhì)在管理上的家族式色彩又比較濃厚，因此導(dǎo)致企業(yè)更看重效益而忽視人的問題，這種在管理機(jī)制方面的“不適應(yīng)”突出表現(xiàn)在對活力激發(fā)上的“管理漏洞”和“激勵(lì)缺失”,而科學(xué)、有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不但是適應(yīng)當(dāng)前不斷深化改革的形勢要求，也是應(yīng)對物流業(yè)全球化、信息化、專業(yè)化等市場競爭壓力的需要。
判斷某種制度的優(yōu)劣好壞，一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是能否釋放潛力、激發(fā)活力，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要真正喚起員工的工作激情，釋放員工的能量，必須尋求機(jī)制的管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，企業(yè)創(chuàng)新涉及組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新等多方面，但實(shí)質(zhì)是人的管理機(jī)制創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新又是所有管理創(chuàng)新的核心。當(dāng)前我國物流業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國際水平，大多仍處于服務(wù)類勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的管理水平，粗放而單一，只注重簡單的物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神、心理需求的激勵(lì)；只注重短期激勵(lì)而忽視對員工的長效激勵(lì)，因此導(dǎo)致員工認(rèn)同度低，忠誠度不高，缺乏工作的動(dòng)力和活力。應(yīng)該看到，企業(yè)的快速成長和不斷發(fā)展來自于員工的自我成長和能量釋放，創(chuàng)新型的激勵(lì)機(jī)制為員工的發(fā)展提供了外部環(huán)境和條件，成為激發(fā)員工活力的外部動(dòng)因，客觀上也推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)管理機(jī)制的活力提升。
二、內(nèi)容與過程：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的人性取向
采取什么樣的策略對員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，并不僅僅是管理方法和手段的問題，從深層次上反映了人們對人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作動(dòng)機(jī)，這也是激勵(lì)的內(nèi)在本質(zhì)體現(xiàn)。無論中國傳統(tǒng)文化對人性的認(rèn)識(shí)，還是西方各個(gè)視角的人性假設(shè)，實(shí)際上都體現(xiàn)于馬克思主義關(guān)于人性的理論概括中。當(dāng)“第一個(gè)需要確認(rèn)的事實(shí)就是這些個(gè)人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個(gè)人對其他自然的關(guān)系”①被確立以后，人的自然屬性就顯現(xiàn)出來，人們對自然屬性的滿足表明人的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力驅(qū)動(dòng)是不能忽視人的基本需要的追求，從而也表明公平而又充滿競爭的報(bào)酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的第一步；人的社會(huì)屬性體現(xiàn)出一種“意識(shí)到必須和周圍的個(gè)人來往，也就是開始意識(shí)到人總是生活在社會(huì)中的”社會(huì)關(guān)系。②人在這種社會(huì)關(guān)系中的存在促使人們必須滿足尊重、愛和歸屬等各種社會(huì)需要的追求，從而也表明人文關(guān)懷、歸屬感、認(rèn)可和尊重等心理激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)中的重要性；人的精神屬性體現(xiàn)于人超越自然屬性和社會(huì)屬性對自我和社會(huì)主動(dòng)的認(rèn)知和體驗(yàn)，這不僅表現(xiàn)為人的情緒、情感取向，更表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)自我的成就感的滿足。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果必須明確激勵(lì)的終極歸宿是什么，必須挖掘人內(nèi)在的工作動(dòng)力源泉。
當(dāng)前，由于物流業(yè)管理自身的特點(diǎn)，不同類型的.人員需求量大，既有偏向體力型的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、搬運(yùn)、包裝的一般員工，也有懂專業(yè)的技術(shù)、管理人員，每個(gè)人在工作中的現(xiàn)實(shí)需求和心理需求都是不同；此外，由于物流業(yè)操作的分散性和流動(dòng)性強(qiáng)，因而造成員工的流動(dòng)性大，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性成為突出問題。而激勵(lì)中不重視員工需求的多樣性和差異，激勵(lì)形式單一、僵化，其弊端就是導(dǎo)致員工失去工作的主動(dòng)性、積極性和活力。雙因素理論提醒人們，不應(yīng)該忽視保健因素在激勵(lì)機(jī)制中的輔助功能，工作中的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、成就感固然是決定和影響激勵(lì)效果的直接因素，但是工作外在的環(huán)境和各種條件的滿足與否也會(huì)提升或削弱激勵(lì)因素固有的激勵(lì)效果。當(dāng)然，保健因素也只是充當(dāng)著激勵(lì)機(jī)制中的配角。由于中國傳統(tǒng)文化的影響，個(gè)人對集體的依賴思想逐漸延伸到人們的工作領(lǐng)域，甚至成為工作價(jià)值觀的一個(gè)組成部分，導(dǎo)致員工把工作保障好壞看作重要的工作價(jià)值取向，而大多物流企業(yè)仍然遵循傳統(tǒng)的管理模式，“把企業(yè)保障職能也看作員工激勵(lì)的重要因素”③。過程型激勵(lì)理論通過人對激勵(lì)喚起的認(rèn)識(shí)，探討人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇等心理過程，這些理論也是建立在人的需要的出發(fā)點(diǎn)上，激勵(lì)機(jī)制的效果反映在人們對各種需要滿足心理過程的變化中，歸根到底仍然關(guān)注的是人的需要和動(dòng)機(jī)問題。期望理論強(qiáng)調(diào)一種目標(biāo)預(yù)設(shè)在激勵(lì)中的重要作用，目標(biāo)制定的明晰化和個(gè)體對目標(biāo)的價(jià)值設(shè)定影響著激勵(lì)的最后結(jié)果，當(dāng)一個(gè)人明確了自己應(yīng)該干什么和干成什么樣后，目標(biāo)就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)使命和工作責(zé)任，不單純在員工身上實(shí)現(xiàn)自我控制和自我管理的效果，而且可以摧發(fā)積極的工作動(dòng)力。公平理論從獎(jiǎng)酬的分配上指出公平分配對于激勵(lì)的結(jié)果影響。然而傳統(tǒng)的物流管理仍然偏重于結(jié)果和效益，雖然大量引進(jìn)人才，但由于缺乏人文關(guān)懷，特別是晉升機(jī)制不完善，員工在個(gè)人成就和自我發(fā)展上看不到前景提升，嚴(yán)重降低進(jìn)取心和積極性，甚至對企業(yè)失去信心。而企業(yè)長期存在的分配上的平均主義觀念，薪酬和個(gè)人績效不能真正掛鉤，也導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力。
由此看出，物流管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)該立足于人性的取向，企業(yè)的發(fā)展必須關(guān)注人，激勵(lì)管理的著眼點(diǎn)應(yīng)該從基本人性的觀點(diǎn)出發(fā)，不能忽視人的對各層次需要的追求，這是激勵(lì)管理科學(xué)化的基石。
三、主體與客體：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的角色取向
“主體”是行為活動(dòng)的擁有者、發(fā)出者，“客體”是行為活動(dòng)的對象，傳統(tǒng)意義的管理把管理活動(dòng)的雙方界定的如此清晰，以至于管理者就是扮演實(shí)施一切管理的主動(dòng)方角色，而被管理者只能扮演接受管理的被動(dòng)方角色。進(jìn)入20世紀(jì)，人們開始關(guān)注人性，進(jìn)而開始思考被管理者確實(shí)需要什么和希望達(dá)到什么，也在開始思考管理活動(dòng)中誰才是真正的“主體”和“客體”問題。馬克思說：“人本身是他自己的物質(zhì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，也是他進(jìn)行的其他各種生產(chǎn)的基礎(chǔ)。因此，所有對人這個(gè)生產(chǎn)主體發(fā)生影響的情況，都會(huì)在或大或小的程度上改變?nèi)说母鞣N職能和活動(dòng)，從而也會(huì)改變?nèi)俗鳛槲镔|(zhì)財(cái)富、商品的創(chuàng)造者所執(zhí)行的各種職能和活動(dòng)�！雹芤虼�，“主體”和“客體”的涇渭分明可能會(huì)導(dǎo)致被管理者改變原有的工作認(rèn)識(shí)而趨于“懶惰”和消極，甚至產(chǎn)生“心理罷工”,使之工作積極性和主動(dòng)性的有意放棄，而管理者也不得不開始審視自己的角色位置。當(dāng)以人為本的管理理念深入到管理實(shí)踐中，“主體”和“客體”在管理活動(dòng)中的不平等關(guān)系被平等關(guān)系所代替，被管理者的“客體”角色也真正的成為決定生產(chǎn)效率和管理結(jié)果的“主體”角色，而員工的需要、思想、感情等管理激勵(lì)也成為制度管理最突出的管理內(nèi)容。
我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)主人翁精神以及改革開放以來企業(yè)管理在發(fā)揮人的主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面所做的機(jī)制上的變革，都沒有從根本上改變管理行政化的弊端，仍然強(qiáng)調(diào)制度的控制，激勵(lì)方式的單一和形式主義毫不重視人的個(gè)性發(fā)展和多樣性需要的追求，因而也不存在員工真正的主體地位和真正的激勵(lì)。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院、全國總工會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究表明,目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60%,自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭。
對于物流管理而言，認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)獨(dú)立的人和在企業(yè)的主體地位非常重要，這影響著員工對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。由于物流業(yè)分散性大、流動(dòng)性強(qiáng)，因此員工隊(duì)伍建設(shè)可變性就大，物流管理的高效化需要能力強(qiáng)、對企業(yè)忠誠度高的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，而這就需要員工對企業(yè)有高度的認(rèn)同和歸屬感。而以控制為手段的管理作風(fēng)，不僅會(huì)磨滅員工的革新精神與創(chuàng)造力，而且永遠(yuǎn)也留不住人。因此，真正的控制，只能是來自于員工個(gè)人。而要實(shí)現(xiàn)這種管理，領(lǐng)導(dǎo)者就必須認(rèn)清自身的位置和在管理中應(yīng)扮演的角色。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。通過勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論可以看出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響，專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于只注重工作的目標(biāo)，所以只是關(guān)心工作的任務(wù)和工作效率，很少對團(tuán)體成員進(jìn)行關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間社會(huì)心理距離較大，被領(lǐng)導(dǎo)者因領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏關(guān)心而對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的戒心和敵意。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工需要的滿足，通過營造一種民主與平等的氛圍來縮小領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和責(zé)任心，提高工作效率。從物流管理來看，大多管理體制還帶有很多行政色彩，長期以來領(lǐng)導(dǎo)者的專制作風(fēng)比較突出，缺乏對員工需求的了解，缺乏人才競爭意識(shí)和激勵(lì)意識(shí)。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從心理上排除自己是“官”的思想，在管理理念上樹立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng),實(shí)行民主決策、民主管理與民主監(jiān)督。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式。一個(gè)企業(yè)要充滿活力，必須擁有一大批勇于承擔(dān)責(zé)任、富有創(chuàng)新精神、主動(dòng)應(yīng)對挑戰(zhàn)、積極面對困難的主動(dòng)型員工，而這也需要領(lǐng)導(dǎo)擺正自身位置，把員工放到整個(gè)組織管理的突出位置，而不是過多地依賴權(quán)力來維護(hù)自己的尊嚴(yán)。領(lǐng)導(dǎo)者要獲得員工的高度認(rèn)可，必須把領(lǐng)導(dǎo)行為變成服務(wù)行為，用激勵(lì)去領(lǐng)導(dǎo)，把員工作為管理活動(dòng)主體理應(yīng)成為管理過程中激勵(lì)機(jī)制的取向。
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�、荞R克思:《馬克思恩格斯全集》第26卷1冊,人民出版社1972年版,第300頁.
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇6
【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識(shí)型員工密切相關(guān)。而知識(shí)型員工的產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量很大程度上取決于企業(yè)對他們的激勵(lì)。因此，如何對知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)是一個(gè)必須認(rèn)真對待的問題。本文分析了知識(shí)型員工的涵義、特點(diǎn)以及我國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，在國內(nèi)外現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)三階段模式及其實(shí)施的支持條件。希望能夠給國內(nèi)的相關(guān)研究工作帶來一些啟示。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式1
一、知識(shí)型員工
當(dāng)今處于高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的管理對象已經(jīng)發(fā)生變化，更多地是面對知識(shí)型員工、知識(shí)型工作、知識(shí)工作系統(tǒng)。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的核心在于知識(shí)型員工。企業(yè)間的競爭、知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)型員工來發(fā)展。如何對其進(jìn)行有效激勵(lì)，首先要了解知識(shí)型員工的涵義及知識(shí)型員工的特點(diǎn)。
1、知識(shí)型員工的涵義
知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者，這一概念是由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出的。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是個(gè)比較抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所以從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)。也就是說，知識(shí)型員工是指一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為掌握知識(shí)并主要是運(yùn)用知識(shí)來創(chuàng)造財(cái)富的群體，知識(shí)型員工具有特有的行為動(dòng)力和注重因素。
�。�1）知識(shí)型員工的行為動(dòng)力。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級(jí)需要，因?yàn)檫@些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時(shí)，人們需要強(qiáng)度就會(huì)降低，因而對人的驅(qū)動(dòng)作用也會(huì)減弱。而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實(shí)給自己以高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識(shí)和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實(shí)力、有成就，獨(dú)立而自由；二是渴望得到名譽(yù)和聲望。自我實(shí)現(xiàn)是指促使?jié)撃艿玫阶畲髮?shí)現(xiàn)的向往。有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)是勝任與成就。人類行為的主動(dòng)力之一就是勝任的欲望，勝任即指能夠控制實(shí)體的或社交的環(huán)境的狀況。勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動(dòng)機(jī)者往往認(rèn)為個(gè)人成就感比成功的報(bào)酬更為重要，他們并不拒絕這些報(bào)酬，但認(rèn)為報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠(yuǎn)勝于他們所獲得的金錢與贊美。
�。�2）知識(shí)型員工注重的四個(gè)因素。知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)證研究認(rèn)為：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識(shí)、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已退居相對次要地位。
2、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
�。�1）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。知識(shí)型員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的模本。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員工作相比，知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，所有這些都決定了知識(shí)型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。
（2）樂于學(xué)習(xí)和更新知識(shí)。終身學(xué)習(xí)是知識(shí)型員工的特點(diǎn)之一。從客觀環(huán)境看，知識(shí)和專業(yè)技能是保證知識(shí)型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的更新和發(fā)展，為避免知識(shí)陳舊而被時(shí)代所淘汰，他們存在更新知識(shí)的外在壓力。從主觀意愿看，知識(shí)型員工對知識(shí)的認(rèn)同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都有是他們主動(dòng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的動(dòng)力。
�。�3）追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實(shí)現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。
�。�4）獨(dú)立自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工在組織中具有較強(qiáng)的'獨(dú)立性和自主性，對組織的依賴性較小。這種獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動(dòng)；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時(shí)也重視來自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場所、工作時(shí)間和寬松的組織扭轉(zhuǎn)，即傾向一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。
�。�5）流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既有外部動(dòng)因，也有內(nèi)在動(dòng)力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。知識(shí)取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本的雇傭勞動(dòng)”關(guān)系失去了其依存的外部條件，被“知識(shí)雇傭資本”所取代。由于資本對人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，人才競爭和人才流動(dòng)也日趨國際化。其次，人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使得人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。
二、我國企業(yè)知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀分析
以人才競爭為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本。企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。我國企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面仍存在如下問題：
1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（1）激勵(lì)的系統(tǒng)性問題。某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，在激勵(lì)這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵(lì)缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計(jì)）、激勵(lì)隨意癥（即缺乏制度化）和激勵(lì)約束分裂癥（即獎(jiǎng)勵(lì)與約束只講一面）。
�。�2）激勵(lì)的適應(yīng)性問題。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。從外部看，同一激勵(lì)政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會(huì)得到不同的激勵(lì)結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵(lì)在知識(shí)型員工方面的應(yīng)用也應(yīng)與一般員工的激勵(lì)區(qū)分開來。
�。�3）激勵(lì)的實(shí)效性問題。一些企業(yè)在員工激勵(lì)問題上，雖有激勵(lì)制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵(lì)制度執(zhí)行乏力，激勵(lì)措施難以實(shí)施�；蛘呒�(lì)環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)建設(shè)。
�。�4）激勵(lì)的創(chuàng)新性問題。某些企業(yè)在激勵(lì)問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵(lì)制度和措施，不重視常用但有效的激勵(lì)方法的挖掘使用，反而對時(shí)下流行的激勵(lì)理論和激勵(lì)概念津津樂道，并不顧環(huán)境因素和企業(yè)的實(shí)際生搬硬套之，如時(shí)下年薪制、期權(quán)等。結(jié)果不但起不到激勵(lì)作用，反而漏洞百出，弄得不好會(huì)有反作用。激勵(lì)創(chuàng)新是人力資源管理的題中應(yīng)有之意。但必須指出，創(chuàng)新應(yīng)建立在牢固的基礎(chǔ)上。不言而喻，其中存在一個(gè)基礎(chǔ)激勵(lì)和激勵(lì)創(chuàng)新的關(guān)系問題。對我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)組織而言，在員工的激勵(lì)問題上，首先應(yīng)選擇那些系統(tǒng)成熟且富有成效的激勵(lì)制度和措施來武裝自己，在此基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新。實(shí)踐中，我國企業(yè)不是如此，卻是一味追求時(shí)髦概念，如期權(quán)即是代表。
2、人才流動(dòng)失衡
由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)另謀出路；另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)陳舊周期縮短，使得人才流動(dòng)更加頻繁。
由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，發(fā)展中國家技術(shù)環(huán)境相對落后，無法有效地抗衡發(fā)達(dá)國家對人才的吸引力，從而造成本國的智囊流失。近年人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)型員工移民比重增大。發(fā)達(dá)國家所實(shí)行的移民政策，優(yōu)越的技術(shù)環(huán)境均促成了這種流動(dòng)。據(jù)資料顯示，從1978年開始我國恢復(fù)向國外派遣留學(xué)生和訪問學(xué)者，到1991年共派出留學(xué)人員15萬多人，另有一大批自費(fèi)出國的留學(xué)人員。10多年過去了，他們中大部分人已經(jīng)完成了預(yù)定的學(xué)業(yè)，但回國的只有5萬多人，僅有出國人數(shù)的三分之一。因此，我們面對國際人才資源的激烈爭奪，要結(jié)合我國的國情，制定相應(yīng)的政策措施，改善人才環(huán)境，實(shí)施智力引進(jìn)，從而卓有成效地推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展。
在吸引人才方面可采用以下的形式：引進(jìn)外資和引進(jìn)智力結(jié)合，注意在引進(jìn)外資的同時(shí)，也應(yīng)引進(jìn)國外的先進(jìn)工藝和管理人才，以改革我國的人才結(jié)構(gòu)；建立工業(yè)園區(qū)或國防科技開發(fā)中心，引進(jìn)國外的高新技術(shù)與高科技人才；讓海外留學(xué)人員多元選擇，建立全方位開放的留學(xué)人才市場體系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留學(xué)生回國工作的優(yōu)惠政策。
另一方面，我國國內(nèi)知識(shí)型員工的流動(dòng)也嚴(yán)重失衡。我國沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及沿海城市，由于環(huán)境優(yōu)越、經(jīng)濟(jì)又高速發(fā)展，吸引了大批人才。如經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的上海地區(qū)，有技術(shù)人才50萬，占全國十分之一，而內(nèi)地則感到人才嚴(yán)重匱乏，特別是西北地區(qū)。西北地區(qū)應(yīng)借我國西部大開發(fā)的這股東風(fēng)，吸引知識(shí)型員工，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只要針對知識(shí)型員工的特點(diǎn)和要求，有的放矢，“孔雀西北飛”的現(xiàn)象會(huì)成為我國知識(shí)型員工流動(dòng)的一個(gè)亮點(diǎn)。
三、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的模式
企業(yè)知識(shí)型員工從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)性是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，這就改變了知識(shí)型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關(guān)系。從管理上講，工業(yè)文明時(shí)代的管理模式對知識(shí)型員工已不再適合，需要重新搭建一個(gè)適應(yīng)知識(shí)型員工的工作平臺(tái)，而這一平臺(tái)的基石就是激勵(lì)。
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個(gè)階段的激勵(lì)構(gòu)成知識(shí)型員工激勵(lì)模式，或稱激勵(lì)三階段模式。
1、吸引知識(shí)型員工
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場競爭達(dá)到了白熱化的程度，商海人潮中無時(shí)無處不存在著產(chǎn)品競爭、市場競爭、管理競爭等。但市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底還是人才的競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)成功與否，說到底還是用人。正因?yàn)橹R(shí)型員工的重要性，如何吸引知識(shí)型員工就成了一個(gè)重要而熱門的話題。
企業(yè)要想吸引知識(shí)型員工，必須設(shè)法增強(qiáng)自身的吸引力，在招聘過程中，始終要努力設(shè)法使公司的目標(biāo)與應(yīng)招者的個(gè)人目標(biāo)，公司的需要與應(yīng)招者的個(gè)人需要統(tǒng)一起來。
一個(gè)企業(yè)能否吸引知識(shí)型員工，取決于許多因素。有公司的目標(biāo)與發(fā)展前景、公司的形象與聲譽(yù)、公司的工資福利待遇、公司中的培訓(xùn)和提拔機(jī)會(huì)，工作地點(diǎn)與條件，公司所屬的行業(yè)的狀況等。2、開發(fā)知識(shí)型員工
合理選擇人才，只是調(diào)動(dòng)人的積極性的起點(diǎn)。完美的管理是一種藝術(shù)，他能發(fā)掘員工最大的工作潛能，人才的培養(yǎng)是否得法，是企業(yè)成敗的決定性因素。同時(shí)，由于知識(shí)型員工對自身發(fā)展的需求，企業(yè)開發(fā)工作的好壞也越來越成為知識(shí)型員工考慮的一個(gè)重要方面，具有吸引力的培訓(xùn)和開發(fā)工作可以使企業(yè)在吸納優(yōu)秀人才時(shí)更具競爭力，所以，對員工進(jìn)行有效的、持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略要求。
（1）群體環(huán)境激勵(lì)。比較高層面的激勵(lì)因素包括工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、外人聲望等。知識(shí)型員工對高層面的激勵(lì)因素的反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的群體環(huán)境條件。不然，這種尊重需求起不到激勵(lì)效果。對知識(shí)型員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以下面表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母偁�、�?nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)交流等。企業(yè)管理者在實(shí)踐中尤其要學(xué)會(huì)對知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境。知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識(shí)型員工無形的激勵(lì)。
�。�2）晉升機(jī)制激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工對知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果。期望理論認(rèn)為員工總是被期望所激勵(lì)，他們總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵(lì)現(xiàn)在的行為。知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望的目標(biāo)決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，此外還包括員工培訓(xùn)體系，以及用人制度等等。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以償，取決于個(gè)體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動(dòng)下個(gè)人奮斗的程度和企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系的規(guī)范、合理運(yùn)行，也就是俗話說的勤奮和機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者在制定職業(yè)發(fā)展體系的同時(shí)，要引導(dǎo)知識(shí)型員工把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，使其感覺到個(gè)人發(fā)展方向與組織發(fā)展方向越趨一致，個(gè)人的潛能就發(fā)揮得越好，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)就越大。同樣，個(gè)人的能力充分發(fā)揮，組織才會(huì)有良好的整體功能。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成長事業(yè)的好處，給員工施展才華提供更大的舞臺(tái)空間。
（3）自主性激勵(lì)。作為知識(shí)型員工，其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識(shí)的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中，企業(yè)給予的外界激勵(lì)主要是根據(jù)知識(shí)型員工在組織中的獨(dú)立性和自主性比較強(qiáng)的特點(diǎn)，給知識(shí)型員工以較大的自主權(quán)。在管理模式上，企業(yè)主要是對知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識(shí)型員工自己安排，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督，養(yǎng)活外界的約束。從管理者來講，已不是以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而是充當(dāng)向?qū)Ш凸ぞ叩慕巧�，滿足知識(shí)型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。這種自主性的授權(quán)是對知識(shí)型員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新知識(shí)、新技術(shù)和有價(jià)值的創(chuàng)意，可以有效地防止由于過多的監(jiān)督、控制、約束而扼殺知識(shí)型員工的創(chuàng)造天性。但是自主性的授權(quán)怎樣把握好“度”還是一個(gè)有待研究的問題。
3、穩(wěn)定知識(shí)型員工
我國加入WTO后，越來越多我外國公司對我國人才進(jìn)行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈，面對這種嚴(yán)峻的，甚至是致命的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對策。否則將在新一輪人才爭奪大戰(zhàn)中處于被動(dòng)地位，最終喪失核心競爭力。
實(shí)踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報(bào)酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定知識(shí)型員工的三個(gè)重要激勵(lì)手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵(lì)知識(shí)型員工的一個(gè)非常重要的方法。在這方面，人們愿意工作的100家美國公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。第二，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。第三，通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個(gè)新工作崗位上會(huì)對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時(shí)，也能通過不同工作時(shí)間的比較找到更適合自己的工作。
�。�2）公平、合理的報(bào)酬體系。盡管對知識(shí)型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自我價(jià)值的公平、合理的報(bào)酬卻是留住知識(shí)型員工的一個(gè)重要前提。知識(shí)型員工的成就欲是一種精神追求，而報(bào)酬卻是生理層面上的需求，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為前者需求層次高于后者。但是，知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)是混合性的，在商品經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是衡量知識(shí)型員工價(jià)值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。有激勵(lì)作用的報(bào)酬體系不僅僅要體現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配以及福利待遇等等。因此，企業(yè)首先要建立切實(shí)可行的、科學(xué)的績效評(píng)估體系，盡可能科學(xué)合理地評(píng)估知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果，體現(xiàn)公平、公正和公開；其次是要設(shè)計(jì)富有競爭力的多層次的報(bào)酬體系，根據(jù)具體情況采取利潤分享、升職加薪、員工持股、按業(yè)績付酬等多種激勵(lì)方式。此外，企業(yè)還要有意識(shí)地提供非薪金性的報(bào)酬來滿足員工的工作滿足感，如通過建立企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工多元化的需求，包括組織內(nèi)部知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享等。
�。�3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)、有魅力，會(huì)讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，為了做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)和誠實(shí)，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽(yù)，以個(gè)人的品德魅力吸引人才。美國著名的管理學(xué)大師彼得?德魯克告誡說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個(gè)人在這方面有缺點(diǎn)，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題�！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識(shí)，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。
四、三階段模式實(shí)施的支持條件。
1、管理機(jī)制
有人提出，管理的最高境界是“無為而活”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果，因?yàn)榧词鼓悴扇?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。具體為：
（1）堅(jiān)持以人為本，樹立創(chuàng)新的新理念，實(shí)現(xiàn)分散式管理。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體；要轉(zhuǎn)管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，使知識(shí)型員工不再束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動(dòng)地工作，管理部門多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。
�。�2）提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于知識(shí)型員工的創(chuàng)新。在知識(shí)型企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新活動(dòng)是知識(shí)型員工的主要活動(dòng)。要把員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境。
�。�3）實(shí)行彈性工作制增強(qiáng)工作方式的靈活性與多樣性。知識(shí)型員工主要從事思維性工作，這將突破時(shí)間和空間的限制。固定的工作時(shí)間和工作場所對他們沒有實(shí)際的意義，不同的知識(shí)型員工有自己獨(dú)自的工作安排。因此，企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿，避免僵硬的工作規(guī)則，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。
�。�4）注重員工的發(fā)展。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階，也就是說要用事業(yè)留人。
2、建立人才數(shù)據(jù)庫
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人才盤點(diǎn)分析人才的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。
pp人員數(shù)據(jù)庫是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲(chǔ)備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。它是對員工能力的一個(gè)反映，通過它可以判斷哪些員工會(huì)被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什么人才是真正的人才�，F(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的是績效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報(bào)酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價(jià)值導(dǎo)向，一個(gè)人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會(huì)飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
3、科學(xué)的評(píng)估體系
企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系，正確地考評(píng)人才，尊重人才的人格和價(jià)值，承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績。
考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)或前提，只有正確地考評(píng)人才，才能提供報(bào)酬管理、人事高速招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)；考核和評(píng)價(jià)是形成良好人際關(guān)系的潤滑劑，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況，消除主觀片面性，也可以促進(jìn)個(gè)人與群體之間的溝通；考核和評(píng)價(jià)是營造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)提供方向。
由于知識(shí)型員工不同于一般員工的特點(diǎn)，對知識(shí)型員工的評(píng)估也變得復(fù)雜而不確定。從工作過程看，知識(shí)型員工的工作過程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是靈活運(yùn)用知識(shí)，提高生產(chǎn)率和創(chuàng)造價(jià)值的過程，主要是一種腦力勞動(dòng)，盡管可能表現(xiàn)為一定的程序和步驟，但勞動(dòng)過程往往難以測量與考評(píng)。知識(shí)型員工的工作，依賴其自身的智力投入，產(chǎn)品為無形，難以精確測量、考核和評(píng)價(jià)。同時(shí)一些知識(shí)密集、技術(shù)密集產(chǎn)品的產(chǎn)生，往往都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有員工集體智慧和共同努力的結(jié)晶，難以分割。因此，如何公平合理地考核知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果，并給予相匹配的報(bào)酬，成為一個(gè)難題。個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果如何確定；報(bào)酬與績效具有什么樣的相關(guān)性；面對人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績效分析等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。
結(jié)束語
綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要生存要發(fā)展，關(guān)鍵是要擁有知識(shí)型人才，并通過對知識(shí)型員工的激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)所用。本文通過對知識(shí)型員工涵義的界定，對知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，以及對我國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，提出了激勵(lì)三階段模式，并探討了三階段模式實(shí)施的支持條件，為企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)提供了一種新的模式。然而，激勵(lì)三階段模式還只是理論上的模式，在實(shí)際運(yùn)用中還有待于更深層次的討論。對此，本人在以后的研究中還將作進(jìn)一步分析和探討，本文不足之處請大家批評(píng)指正。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇7
民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著我國對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的拓展，以及外資的不斷涌入，我國民營企業(yè)所受到的沖擊就越來越大，競爭壓力也越來越大。在這種情況下，我國民營企業(yè)就要對自己管理體系有更深入的認(rèn)識(shí)，并要學(xué)會(huì)高效地管理企業(yè)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的優(yōu)勢，逐步提升企業(yè)的國際競爭力。
一、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題
民營企業(yè)不像國營企業(yè)有那么多政策支持，很多時(shí)候要靠自身，所以人才在民營企業(yè)中的作用就顯得尤為重要，民營型企業(yè)管理者雖然意識(shí)到有效激勵(lì)機(jī)制的重要性，但仍然有相當(dāng)一部分民營型企業(yè)的管理者對激機(jī)制理解不夠正確，在實(shí)施員工有效激勵(lì)措施存在方式單一片面、隨意性強(qiáng)等諸多問題，
1.1單一片面的激勵(lì)方式
在我國，絕不部分民營企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，幾乎都采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，很少采用精神激勵(lì)，這就無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而有些民營企業(yè)又以空洞沒有任何意義的精神激勵(lì)來激勵(lì)員工，這不僅難以激勵(lì)員工，而且還會(huì)引起員工的反感。一般來說我國民營企業(yè)大多采取以物質(zhì)激勵(lì)為主，各項(xiàng)獎(jiǎng)懲為輔的制度，但這種機(jī)制在一定程度上忽視了精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。
1.2激勵(lì)機(jī)制針對性不強(qiáng)
民營企業(yè)受制于成本控制，所以一般不會(huì)細(xì)致的調(diào)查員工的需求，也不會(huì)做深入的調(diào)查和科學(xué)分析，所以激勵(lì)有時(shí)候就無法達(dá)到員工的最佳期望值，因此造成有些激勵(lì)政策缺乏一定的`及時(shí)性和針對性。譬如，企業(yè)獎(jiǎng)罰的依據(jù)是個(gè)人績效，但是，很多民營企業(yè)是用領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評(píng)價(jià)去考核員工的績效。
1.3忽視與員工的情感溝通
現(xiàn)實(shí)中企業(yè)與員工都只看重物質(zhì)激勵(lì)，而不在乎情感激勵(lì)。其實(shí)這與民營企業(yè)片面的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視與員工情感的交流，就會(huì)使得員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)，員工就不會(huì)具備主人翁精神。此外，很多民營企業(yè)雖然也制定很多激勵(lì)機(jī)制，但最終的落地執(zhí)行不到位。這樣企業(yè)在員工心目中就會(huì)失去信任，最后造成員工積極性差，最后失望的離開企業(yè)，很多企業(yè)優(yōu)秀的人才就是這么流失的。
1.4沒有完善的激勵(lì)制度作保障
一個(gè)好的企業(yè)，必須有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一視同仁，無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工一律平等對待。大多數(shù)民營企業(yè)都沒有一套相相應(yīng)的制度，領(lǐng)導(dǎo)都是靠個(gè)人的主觀判斷對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，最后是獎(jiǎng)得少而罰得多，企業(yè)失信于員工。部分企業(yè)雖制定了獎(jiǎng)罰制度，可在實(shí)際操作中，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不明確貫徹原制定激勵(lì)制度的意圖，造成激勵(lì)機(jī)制的不能有效發(fā)揮作用，最后導(dǎo)致人才流失。
二、建立民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)建立一套完善的激勵(lì)制度是非常有必要的，要求民營企業(yè)的管理理念要以人為本，認(rèn)真研究本企業(yè)激勵(lì)制中的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出對應(yīng)措施，以完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)得以快速發(fā)展。
2.1制定合理的工資制度
工資是員工的物質(zhì)生活來源，建立公平合理的的工資體系，是當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的重中之重。公司在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)要注意與同行業(yè)的相比較，保證工資水平對內(nèi)能夠讓員工感覺到公平，工作有動(dòng)力，而且對外還有一定的競爭優(yōu)勢，并且一定要切記不可隨意拖欠員工工資。
2.2以人為本的管理理念
管理者要意識(shí)到人才才是企業(yè)的核心競爭力，只有擁有足夠多的人才，才能創(chuàng)造更多價(jià)值的資源。管理者不僅要挖掘員工的潛能，調(diào)到員工的工作積極性，同時(shí)也需要關(guān)心員工的切身利益，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才的加入。
2.3重視精神激勵(lì)
一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制是同時(shí)關(guān)注員工的物質(zhì)需求和精神需求的，而榜樣激勵(lì)是種很好的精神激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的帶頭作用。其次還有目標(biāo)激勵(lì)，當(dāng)民營企業(yè)的管理者預(yù)感到員工在完成目標(biāo)存在困難時(shí)，一種很好的方法就是讓員工共同參與目標(biāo)的設(shè)立。
2.4激勵(lì)機(jī)制制度化
大量的民營企業(yè)員工為了企業(yè)的發(fā)展立下赫赫戰(zhàn)功，但領(lǐng)導(dǎo)者卻不愿與員工分享成果，這勢必造成員工心灰意冷，最終造成企業(yè)人才流失。所以企業(yè)家要有博大的胸懷，與員工分享公司發(fā)展帶來的紅利，將紅利用來激勵(lì)員工，并且一直貫徹下去，將激勵(lì)機(jī)制制度化，并納入公司章程和勞動(dòng)合同中，接受法律監(jiān)督，以推動(dòng)有效的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制。
2.5輔以多樣化的激勵(lì)方式
僅僅是靠工資激勵(lì)制度、精神激勵(lì)機(jī)制是無法建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制的，還需要運(yùn)用多樣化的激勵(lì)手段，譬如工作內(nèi)在激勵(lì)、員工培訓(xùn)、參與制度設(shè)計(jì)等。
三、結(jié)語
對于民營企業(yè)來講，不能用單一片面的激勵(lì)方式去激勵(lì)員工，須以多種激勵(lì)方式對人才進(jìn)行激勵(lì)，且各種激勵(lì)方式方法相輔相成，從而使民營企業(yè)在國際競爭中能獲得一席之地。
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇8
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,在企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的過程中，亟需建立具有市場導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)改革中必須要解決的關(guān)鍵問題之一。本文探討了企業(yè)激勵(lì)非正式員工的意義和存在的相關(guān)問題，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、把培訓(xùn)和工作激勵(lì)相結(jié)合和用企業(yè)文化來對非正式員工進(jìn)行激勵(lì)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；非正式員工；激勵(lì)
人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化。但是，現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與方式還存在很多問題。在新時(shí)期的大背景下，探討企業(yè)對非正式員工的激勵(lì)的現(xiàn)狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，也是當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的題中之意，具有重要的研究價(jià)值。
1企業(yè)非正式員工的界定及其意義(1)企業(yè)非正式員工的發(fā)展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，在20世紀(jì)70年代，大規(guī)模企業(yè)的市場優(yōu)勢逐漸消失，企業(yè)希望節(jié)省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業(yè)的專職員工，傳統(tǒng)的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應(yīng)運(yùn)而生。目前學(xué)者們對非正式員工并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，有的學(xué)者按員工的來源和特點(diǎn)來定義；有的學(xué)者按員工所從事的工作性質(zhì)來定義；還有的學(xué)者按員工與企業(yè)的工作關(guān)系來定義。
但是總結(jié)起來，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學(xué)者的研究成果，認(rèn)為：所謂非正式員工是相對于正式員工而言的，沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系。他存在的形式有租賃員工、季節(jié)工、臨時(shí)工、勤雜工和兼職員工。
(2)在企業(yè)中對非正式員工建立激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義
�、倏茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)非正式員工的積極性美國心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立的需求理論認(rèn)為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較，通過相對比較，判斷自己是否受到公平對待。這對于企業(yè)激發(fā)非正式員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。對于一個(gè)企業(yè)來說，為了提高企業(yè)績效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制使非正式員工的積極性得到調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
�、诳茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高非正式員工的工作質(zhì)量加強(qiáng)對非正式員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過程中的潛力，提高人力資源質(zhì)量。培養(yǎng)非正式員工對工作的熱情和積極性，有助于提升企業(yè)的活力和旺盛的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展。通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來達(dá)到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發(fā)展，并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2對非正式員工激勵(lì)存在的主要問題由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的弊端和傳統(tǒng)型企業(yè)管理思想的影響，當(dāng)下我國的企業(yè)在引用激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問題。
(1)對非正式員工重視不足
雖然我國一直在不斷深化企業(yè)人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上還不能跟上當(dāng)前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)在考慮人力資源開發(fā)時(shí)，會(huì)有所顧慮，擔(dān)心其對企業(yè)的忠誠度；另外，企業(yè)很難準(zhǔn)確定位非正式員的有效需求，因此，在對其實(shí)施激勵(lì)時(shí)存在較大的困難。
(2)對激勵(lì)的涵義理解存在單一性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為了提高競爭力，激勵(lì)理念必須由傳統(tǒng)的物化激勵(lì)向人性化激勵(lì)轉(zhuǎn)變。激勵(lì)包括正反兩個(gè)方面，一是激發(fā)、鼓勵(lì)，即正激勵(lì)；二是批評(píng)、處罰，即負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)既包括以某種利益來誘導(dǎo)之意，也包括監(jiān)督和約束之意。但是許多企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡，激勵(lì)形式單一。有的管理者把激勵(lì)含義的兩個(gè)方面的含義割裂開來，僅僅把激勵(lì)理解為鼓勵(lì)，而忽視了激勵(lì)還有批評(píng)的意思。這種思想，往往會(huì)導(dǎo)致片面地考慮正面獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
(3)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)無針對性，缺乏有效評(píng)估由于各方面的原因，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在確定員工的報(bào)酬時(shí)，具有很大的主觀隨意性，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感和不安全感。根據(jù)公平理論可知，一旦員工產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行。缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)就會(huì)成為無源之水。
3建立對非正式員工的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的措施(1)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則①物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足正式員工的需要，企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)，有針對性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。對于調(diào)動(dòng)非正式員工的積極性來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的。一般來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，是隨客觀情況的'變化而變化的。
�、谡_地誘導(dǎo)非正式員工的工作動(dòng)機(jī)無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)，都不可能被全部付諸使用，除非激勵(lì)起員工的工作動(dòng)機(jī)。莫爾斯和洛希的超Y理論認(rèn)為，人和人的需要是不同的，普通員工的需要也是不一樣的。非正式員工的能力和天賦在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使非正式員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
�、酃叫试瓌t
激勵(lì)機(jī)制所必須具備的條件就是公平原則。在工作中嚴(yán)格執(zhí)行“按勞分配”的原則，就是為了讓企業(yè)的非正式員工能夠按照企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行勞動(dòng)。因此，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套讓多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制中的公平原則建設(shè)，能使非正式員工有一種緊迫感和危機(jī)感，促使非正式員工提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
(2)企業(yè)非正式員工激勵(lì)機(jī)制的措施①物質(zhì)薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合目前在企業(yè)中，由于片面地追求金錢的物質(zhì)刺激，一些人總以為有錢才會(huì)有干勁。從前面我們可以知道，激勵(lì)可分為兩種類型，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，這就要求企業(yè)的薪酬政策根據(jù)自身的盈利能力，確定合適的薪酬水平。同時(shí)，要加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，例如及時(shí)公開表揚(yáng)優(yōu)秀員工。但是也要注意精神激勵(lì)的有效性，有的企業(yè)單純以思想教育為主，以講奉獻(xiàn)講拼搏鼓舞大家的斗志，時(shí)間久了會(huì)給員工一種華而不實(shí)的感覺。所以，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要有所側(cè)重并兼顧兩者。
�、谂嘤�(xùn)和工作激勵(lì)相結(jié)合
在市場競爭如此激烈的今天，不管是普通非正式員工還是核心正式員工都對自我素質(zhì)的提升及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈的渴求。因此，培訓(xùn)作為一種人力資本投資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為非正式員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，向非正式員工闡明工作的重要性，提供非正式員工培訓(xùn)體系，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路。同時(shí)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，對工作過程進(jìn)行檢查、重新設(shè)計(jì)，創(chuàng)造自由的企業(yè)環(huán)境，讓非正式員工的知識(shí)、能力在工作中得到充分發(fā)揮，對有挑戰(zhàn)性的工作能夠讓有更高層次需求的知識(shí)非正式員工產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使他們充分發(fā)揮自己工作的積極性。
�、塾闷髽I(yè)文化來激勵(lì)非正式員工
最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長和潛能。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展的，是一種凝聚人心以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提升企業(yè)競爭力的無形資本。它包括引導(dǎo)機(jī)制、驅(qū)動(dòng)機(jī)制、約束機(jī)制、激發(fā)機(jī)制和激活機(jī)制，文化激勵(lì)機(jī)制
的作用是通過這五種機(jī)制的相互協(xié)調(diào)運(yùn)作來實(shí)現(xiàn)的。人越是認(rèn)識(shí)到自己行為的意義，就越能產(chǎn)生行為的強(qiáng)大推動(dòng)力。所以，要激發(fā)員工的愛心與奉獻(xiàn)精神、進(jìn)取心和以人為本的文化觀念。
人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障，勞動(dòng)力市場是企業(yè)制定人力資源管理政策的重要考慮因素。加強(qiáng)對非正式員工激勵(lì)機(jī)制的完善，必定會(huì)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇9
[摘要]
中小企業(yè)核心員工的去留關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)，而薪酬激勵(lì)是最有效、最重要的激勵(lì)手段。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)把核心員工的利益捆綁到一起，促使核心員工相互協(xié)作、提高工作效率。薪酬激勵(lì)合理與否是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。
[關(guān)鍵詞]
中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)團(tuán)隊(duì)
一、引言
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中最活躍、最有增長潛力的企業(yè)類型。工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右。而核心員工20%的人創(chuàng)造80%的績效，核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)使核心員工齊心合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使中小企業(yè)對核心員工產(chǎn)生凝聚力。因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)存在的問題，設(shè)計(jì)重視團(tuán)隊(duì)性的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)，是中小企業(yè)面臨的重要課題之一。
二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)存在的主要問題
1.個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)
中小企業(yè)采取個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)對急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個(gè)人英雄主義”，無視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。
2.薪酬激勵(lì)方式單一
中小企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵(lì)模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)，沒有根據(jù)核心人才的價(jià)值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵(lì)，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。
3.薪酬激勵(lì)制度不完善
中小企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵(lì)。使得一些重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)，如績效考評(píng)體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵(lì)的必要基礎(chǔ)。
三、基于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向基礎(chǔ)上的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)
1.中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要原則
�。�1)薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則。中小企業(yè)核心員工內(nèi)部由于個(gè)人導(dǎo)向的薪酬模式常常導(dǎo)致負(fù)面競爭阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。團(tuán)隊(duì)薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻(xiàn)是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬激勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮多種因素。
�。�2)公平性原則。在制定薪酬政策時(shí)要處理好外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是在薪酬市場調(diào)查基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適應(yīng)外部競爭的薪酬體系；內(nèi)部公平是注意職位評(píng)估的是職位間的相對價(jià)值，解決因崗位價(jià)值差異而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差異；員工公平是用人才市場競爭機(jī)制和量化工作量技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工“自我公平”。
�。�3)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則�！皯�(zhàn)略導(dǎo)向”一詞已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中。薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是指將企業(yè)薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的`重要杠桿。
2.薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)
（1)企業(yè)高層管理人員。對于企業(yè)高層管理人員主要采取與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制。年薪模式如下：
年薪=基本年薪+效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。
根據(jù)崗位職責(zé)差異，確定基本年薪，其為一定崗位的基本報(bào)酬，一般情況下不扣減。以后年度基本年薪由薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和個(gè)人任職能力，在以上基本年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；效益年薪包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，按公司當(dāng)年經(jīng)審計(jì)后凈利潤的一定比例計(jì)算，實(shí)施量化考核，按照崗位和團(tuán)隊(duì)的年度工作計(jì)劃完成情況計(jì)分考核，并按完不成的比例相應(yīng)扣減；獎(jiǎng)勵(lì)年薪的主要參考指標(biāo)：企業(yè)的綜合管理指標(biāo)、生產(chǎn)安全等。
�。�2)核心技術(shù)員工。對核心技術(shù)員工應(yīng)采用綜合薪酬模式。高出市場平均的薪酬會(huì)讓核心員工感到企業(yè)對他們的器重。薪酬模式如下：
核心技術(shù)人員薪酬=基本工資+專業(yè)技術(shù)職稱工資+研究項(xiàng)目利潤提成。
基本工資應(yīng)該通過周密的市場調(diào)查，以確定核心技術(shù)人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競爭性，這樣才能達(dá)到激勵(lì)人才和留住核心人才的目的；專業(yè)技術(shù)職稱是一種對技術(shù)人員的能力的認(rèn)可和尊重，更多具有一定的身份和榮譽(yù)象征；研究項(xiàng)目利潤包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。這是根據(jù)研究項(xiàng)目所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益提成，具體由專門機(jī)構(gòu)對項(xiàng)目成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估，對項(xiàng)目研究中所發(fā)生的費(fèi)用和成本進(jìn)行核算，以上兩項(xiàng)相減即為凈經(jīng)濟(jì)效益，作為利潤提成的依據(jù)�？紤]事業(yè)的成功有賴于核心技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
�。�3)核心職能部門的核心管理人員。對于中基層職能部門中的核心管理人員、生產(chǎn)管理人員、銷售人員采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括崗位技能固定工資、績效工資、附加工資和年底獎(jiǎng)金四部分。核心中層管理人員的薪酬水平應(yīng)高于當(dāng)?shù)叵嗨破髽I(yè)同類人員的平均水平�？冃ЧべY的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，業(yè)績評(píng)估是績效工資的核心。附加工資是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。年底獎(jiǎng)金也分為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩部分，綜合考慮企業(yè)年終效益、部門績效和個(gè)人業(yè)績。
以上三類核心員工的薪酬激勵(lì)還可以結(jié)合股權(quán)激勵(lì)，比如虛擬股權(quán)、股份期權(quán)等，這是將整個(gè)企業(yè)視為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。
現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題論文 篇10
摘要：企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)應(yīng)通過多種形式充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值。本文通過企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義進(jìn)行深入研究，提出一些能夠建立企業(yè)文化導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制的方法與措施，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)更好的激發(fā)員工的積極性，構(gòu)建完善的企業(yè)文化導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制提供一些借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度
一、企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義
（一）企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制指明方向。企業(yè)想要建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制必須要有積極向上的企業(yè)文化作為指導(dǎo)，通過企業(yè)文化來影響企業(yè)員工的價(jià)值觀，幫助企業(yè)激勵(lì)機(jī)制順利的施行與開展。對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來說，在設(shè)計(jì)與制定的過程中必須要首先考慮企業(yè)文化，凡是企業(yè)文化提倡的，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中就要獎(jiǎng)勵(lì)；企業(yè)文化所反對的，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就要懲罰。企業(yè)中的員工大多來自五湖四海，每個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之前都擁有不同的價(jià)值觀，進(jìn)入企業(yè)后，通過企業(yè)文化的影響，員工在工作上的價(jià)值觀趨于一致。以企業(yè)文化為指導(dǎo)建立的員工激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的價(jià)值為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（二）企業(yè)文化能夠保證企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制更加完善。健康的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)的人際關(guān)系更加的和諧。企業(yè)的員工在共同企業(yè)文化的影響下，其價(jià)值觀逐漸趨同，因此在工作過程中的矛盾會(huì)減少，彼此之間的交流與合作越來越多，因此企業(yè)中的人際關(guān)系就會(huì)越來越融洽。企業(yè)在構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的過程中難免會(huì)存在一些問題與不足，影響企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的效率與效果。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化，員工之間的關(guān)系非常的和諧，那么企業(yè)就能有效避免企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不完善帶倆的后果。例如：有的企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制側(cè)重于銷售部，如果企業(yè)沒有健康的企業(yè)文化，那么企業(yè)其他部門的員工就會(huì)有一種不被重視的感覺，因此很可能出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的日常運(yùn)營，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化作為保障，那么即使其他部門的員工有不滿情緒也會(huì)采取正確的手段來解決這種事情，不會(huì)把不滿情緒帶入工作中來，而是通過有效的溝通與交流來完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中的問題與不足。
（三）企業(yè)文化對員工激勵(lì)機(jī)制具有隱形作用。企業(yè)文化作為企業(yè)中的一種無形資產(chǎn)，其本身對于員工也具有一定的激勵(lì)作用，能夠有效的調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只是這種作用是非常隱形的。在社會(huì)上，倫理道德能夠有效的調(diào)節(jié)人與社會(huì)、社會(huì)與企業(yè)、人與人之間的關(guān)系，它是一種無形的枷鎖，對人、企業(yè)、社會(huì)之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)與管理。企業(yè)文化就是企業(yè)中的倫理道德，他能夠有效調(diào)節(jié)各個(gè)部門以及各個(gè)員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)中的每個(gè)員工都一切以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，發(fā)揮自身最大的價(jià)值來為企業(yè)提供服務(wù)，無形中激勵(lì)企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制更好的'實(shí)施行與完善。員工通過對企業(yè)文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業(yè)中的價(jià)值，知道自己該干什么不該干什么，把個(gè)人的行為與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，一切個(gè)人行為都以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)文化通過這種無形的方式就能有效的規(guī)范員工的行為，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，幫助企業(yè)構(gòu)建完善的員工激勵(lì)機(jī)制。
二、如何建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制
（一）促進(jìn)員工激勵(lì)機(jī)制與文化的融合，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢。企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向?qū)У膯T工激勵(lì)機(jī)制，就必須要加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的不斷融合，在激勵(lì)機(jī)制中體現(xiàn)企業(yè)的文化，保證企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的完美融合。二者相互影響，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)還要加強(qiáng)對員工思想上的引導(dǎo)，讓每個(gè)工作人員都融入到企業(yè)的文化中來，不僅能深入的理解企業(yè)文化，還要對企業(yè)文化高度認(rèn)同，最終完成員工與企業(yè)文化之間的完美融合，然后通過以文化為導(dǎo)向構(gòu)建的員工激勵(lì)機(jī)制來有效的激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)。另外，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者必須要充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢，一身作則，按照企業(yè)文化的要求來約束自身行為，不斷提高員工對企業(yè)文化的重視程度，讓企業(yè)員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的價(jià)值，在宣傳企業(yè)文化的過程中起到表率作用，建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制，最大限度的調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，幫助企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
�。ǘ┲贫▽挿徊嫘匠曛贫取Ｆ髽I(yè)想要構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制需要在構(gòu)建的過程中重視個(gè)性化的需要，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，具體問題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過靈活的薪酬制度來幫助企業(yè)構(gòu)建完善的員工激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)該考慮每個(gè)員工的自身特點(diǎn)，通過對員工工作能力的分析為其制定專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，通過職業(yè)規(guī)劃的指引，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)還能最大限度的幫助企業(yè)完成其既定目標(biāo)。企業(yè)構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制，在制定薪酬制度的過程中應(yīng)該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業(yè)晉升通道，員工根據(jù)自身的發(fā)展要求以及對企業(yè)文化的理解與認(rèn)識(shí)程度進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，企業(yè)制定薪酬制度的過程中應(yīng)該根據(jù)員工的能力分為不同的等級(jí)，不同的等級(jí)制定不同的薪資待遇，通過這種等級(jí)式的薪酬形式來最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)中的每個(gè)員工都能盡最大額努力來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。
�。ㄈ┙⒔∪目己酥贫�。建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工激勵(lì)機(jī)制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業(yè)必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制更好、更快的施行并發(fā)揮效果。目前，我國企業(yè)的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數(shù)企業(yè)中的考核指標(biāo)太多于復(fù)雜，企業(yè)考核人員很難通過精準(zhǔn)的考核指標(biāo)對相關(guān)人員進(jìn)行考核；另外，大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)過于寬泛，指標(biāo)不能明確量化，企業(yè)中缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。這些因素都嚴(yán)重影響了考核的效果，使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不能被真正的應(yīng)用于企業(yè)。因此，作為企業(yè)，必須要不斷建立健全的考核制度，簡化考核指標(biāo)，量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行情況進(jìn)行精確的考核，根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的策略來有效的提高企業(yè)員工激烈機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營中的作用，抱證企業(yè)更好更快的發(fā)展。
�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)內(nèi)部信息溝通機(jī)制。目前，很多的企業(yè)都不是非常的重視對于內(nèi)部經(jīng)營管理信息的共享，他們認(rèn)為企業(yè)的信息只要提供給相關(guān)的工作人員就行了，其他的人員沒有必要掌握更多的企業(yè)經(jīng)營管理方面的信息。這就使得企業(yè)的員工根本就不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認(rèn)同企業(yè)文化，并希望能夠通過自己的能力為企業(yè)做出一份貢獻(xiàn)，但是由于對企業(yè)經(jīng)營情況缺乏了解，員工根本就無從下手，有的時(shí)候還可能出現(xiàn)好心辦壞事的現(xiàn)象。因此，企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向?qū)У膯T工激勵(lì)機(jī)制，就必須要不斷完善企業(yè)內(nèi)部的信息溝通機(jī)制，讓每個(gè)企業(yè)員工能夠隨時(shí)了解企業(yè)的經(jīng)營情況以及未來的發(fā)展方向，使得每個(gè)員工能夠清楚的指導(dǎo)自己需要怎么做才能更好的為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
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