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企業(yè)管理畢業(yè)論文

基于企業(yè)文化視角的績效管理研究論文

時間:2022-10-08 20:41:32 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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基于企業(yè)文化視角的績效管理研究論文

  摘要:績效管理是一種系統(tǒng)管理,包括績效計劃制定、績效過程溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標實現(xiàn)等過程?冃Ч芾聿粌H是人力資源管理的核心,更是整個企業(yè)管理的核心。它在人力資源管理系統(tǒng)起著主導的作用,對于調動員工的積極性,提升企業(yè)業(yè)績具有重要的意義。但是企業(yè)在績效管理過程中存在諸多問題,例如績效管理系統(tǒng)在高層斷裂、量化文化的缺失、空洞的價值觀等。這就需要我們采取措施企業(yè)文化的績效管理體系,比如建立以人為本的企業(yè)制度、注重培育企業(yè)精神和注重員工的培訓等。

基于企業(yè)文化視角的績效管理研究論文

  關鍵詞:績效管理;企業(yè)文化

  績效管理是指管理者和員工為了達到組織目標而共同進行的績效計劃制定、績效過程溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標實現(xiàn)的持續(xù)循環(huán)過程。

  企業(yè)文化是企業(yè)在長期的管理運作中,逐步形成的、被全體成員認同和遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、精神與價值觀、運營理念,以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。

  一、 研究背景及意義

  隨著世界經濟全球化、政治一體化的發(fā)展和改革開放的實施,我國企業(yè)正經歷著翻天覆地的變化和激烈的市場競爭。企業(yè)之間的競爭關鍵是人才的競爭,人力資源就成為了企業(yè)的首要資源,只有在企業(yè)中引進大量的高素質人才,企業(yè)才可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。隨著時代的發(fā)展,人力資源管理逐漸成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分,而作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理,更是整個企業(yè)管理的核心,它在人力資源管理系統(tǒng)起著主導的作用,對于調動員工的積極性和提升企業(yè)的業(yè)績尤為重要。

  績效管理是一種綜合管理,其中績效計劃制定是績效管理的基礎,績效考核評價是實現(xiàn)績效管理目標的主要手段,績效目標實現(xiàn)是績效管理的最終目的。因此在企業(yè)的高績效的管理過程中,建立科學、合理的績效管理體系有著重大的意義。改革開放以來,我國從國外發(fā)達國家引進了大量的管理思想和管理理論,但是很少將其與自己特有的歷史文化背景結合起來,以至于無法實現(xiàn)最初的目標。而且每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,不同的企業(yè)文化形成了不同的管理方法。即使運用相同的管理理念或管理方法,也可能達到不同的效果。綜上所述,企業(yè)文化與企業(yè)管理之間存在著很大的關系,而企業(yè)文化更與績效管理之間也必然存在著某種密切的聯(lián)系。因此,研究基于企業(yè)文化的績效管理對于企業(yè)的良好運轉具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

  二、 企業(yè)在績效管理過程中存在的問題

  由于我國企業(yè)實行績效管理的時間不長,對績效管理的認識相對不足,所以在實行績效管理的過程中,存在很多的問題,比如:績效管理系統(tǒng)在高層斷裂,量化文化的缺失,業(yè)績管理與日常管理的脫節(jié),無反饋的單向傳播等,需要我們引起極大的重視,并采取有效的措施加以解決。

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  績效管理目標的實現(xiàn)和績效計劃的實施,不僅需要管理者的領導與指揮,也需要組其他員工的積極配合與有效執(zhí)行。績效管理的實施是自上而下地進行的,應當從企業(yè)管理的源頭抓起,即從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃做起,從企業(yè)的高層領導做起。但是,在實際運作過程中,許多企業(yè)實施的績效管理是很不合理的,例如對于績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)---績效考核,企業(yè)要求在整個公司進行,也就是說每個員工都應該有自己的業(yè)績考核表。但是很多總經理卻沒有自己的考核表,或者有也是走走過場而已。這樣一來績效考核工作就很難充分發(fā)揮實效,績效管理系統(tǒng)在高層就斷了層,績效考核流于形式。

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  績效管理作為一種管理工具,屬于實踐性科學,需要根據一些可以的量化的標準進行定量的分析,進而確定相應的績效成果。但是對于中國的企業(yè)來說,管理過程中缺少相關的標準、流程和制度,難以運用量化、打分等理極具邏輯性和理性的管理方法。其實,這一現(xiàn)象表明了企業(yè)缺少一種量化文化,長期以來, 感性的、模糊的做法首先支配著企業(yè)的行為,因而實施績效管理的效果不佳。

  (三)空洞的價值觀

  企業(yè)文化可以凝聚員工力量,企業(yè)因擁有獨特的文化而具有長久的生命力。如果一個企業(yè)沒有自己的價值觀和行為準則,就會渙散企業(yè)的力量。雖然目前很多企業(yè)已經認識到這一點,開始逐步形成自己獨特的價值觀和企業(yè)文化,但如何讓企業(yè)的文化和價值觀真正影響員工的行為,并固定成為企業(yè)的行為準則,很多企業(yè)管理者則毫無頭緒。最終,其宣揚的企業(yè)文化起到的只是對外宣傳的作用,而員工并沒有感受到它的真正價值,更沒有將其發(fā)揚光大。

  (四)績效管理與日常管理的脫節(jié)

  績效管理的過程,不僅是管理者與員工對于如何實現(xiàn)績效目標而共同努力的過程,也是幫助員工有效地達到目標和激勵員工做出重大貢獻的管理過程。但是由于大家對績效管理的認識不夠準確,認為績效管理不包括在企業(yè)管理過程之內,沒有認識到績效管理其實是對企業(yè)現(xiàn)有管理方法的改革與創(chuàng)新,所以很多企業(yè)認為績效管理中的績效考核是多余的,無法將其運用到企業(yè)的日常管理工作當中去,從而導致了績效考核和日常管理的脫節(jié)。

  (五)無反饋的單向傳播

  在人與人的溝通和信息傳播的過程中,缺乏反饋機制和信息有去無回的單向傳播已經越來越遭到摒棄。而在平等基礎上的雙向溝通模式,成為了人們建立彼此依賴、信任關系的基本方式。如果沒有得到及時、具體的反饋,人們的行為表現(xiàn)會越來越差。因為接收不到清晰而具體的反饋,人們就無法修正自己的行為,從而無法逐步地提升自己,更無法將自己的目標堅持到底。

  三、 建立基于企業(yè)文化的績效管理體系

  針對上述存在的問題,企業(yè)需要采取一定的措施加以解決,就需要企業(yè)建立以下基于企業(yè)文化的績效管理體系:

  (一)建立以人為本的企業(yè)制度

  以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。實行具有人文氣息的準則和被員工認可與自覺執(zhí)行的制度,員工的績效潛力可以得到充分的發(fā)揮。制度也屬于文化的一部分,是企業(yè)文化中相對容易實行的方面。良好的企業(yè)制度,不僅可以對外展現(xiàn)企業(yè)的精神,而且可以最大限度地發(fā)掘員工的工作潛力。因此,在制定勞動制度、工資制度和激勵制度等制度時,要切實從有利于人的積極性的發(fā)揮、績效潛能的發(fā)掘的角度出發(fā)。

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  在績效管理的過程中,員工之間溝通與協(xié)作顯得尤其重要,需要企業(yè)引起高度的重視。在制定和執(zhí)行績效計劃時,應建立雙向溝通的互動模式,及時了解企業(yè)績效的的實施情況,并對實施效果進行及時反饋,以增強績效管理的效果。在執(zhí)行績效管理計劃的過程中,員工個人需要與其上級不斷的溝通,而不是簡單的任務分解和對命令的執(zhí)行。通過績效計劃的執(zhí)行,員工個人的參與感得到了提高,每個崗位的責任得到了落實,員工的積極性也被調動了起來,從而有利于績效管理目標的實現(xiàn)。

 。ㄈ┡嘤齼(yōu)秀的企業(yè)精神,塑造良好的企業(yè)環(huán)境

  如果企業(yè)注重文化建設,理解和關懷員工,就能為員工創(chuàng)造一種可以依賴的企業(yè)環(huán)境,為員工提供良好的工作氛圍,這是企業(yè)重視員工的需求和激勵員工的體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以凝聚員工的力量,增強實現(xiàn)績效管理目標的信心。而良好的工作環(huán)境,能夠激發(fā)員工的工作熱情,以充沛的精力投入到工作中去,為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量,從而增強企業(yè)的凝聚力,提升企業(yè)績效。

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  薪酬管理是績效管理的重要內容,薪酬體系是企業(yè)的價值分配機制和內在激勵機制,通過確定員工的貢獻與回報的關系,來吸引和激勵員工,充分發(fā)揮員工的潛力,為企業(yè)的發(fā)展增添動力。企業(yè)可以根據自身的具體情況,通過對比分析市場化的薪酬體系,建立以工作績效為基礎的薪酬和激勵體系,從而實現(xiàn)薪酬分配的科學化、合理化,保證績效管理的有效實施。

 。ㄎ澹┳⒅貑T工培訓

  企業(yè)的發(fā)展,關鍵在于人。為了適應急劇變化的生存環(huán)境,并在激烈的市場競爭中不斷壯大,企業(yè)員工的素質成為了重要的競爭因素。而培訓師提高員工素質的主要方法,因此企業(yè)必須根據實際需求對員工進行培訓,提高員工的知識和技能,營造良好的學習氛圍,建立學習型組織。只有不斷地培養(yǎng)員工的綜合素質和開發(fā)員工的潛能,才能吸引并留住優(yōu)秀人才,進而才能提升企業(yè)的整體競爭力。

  四、 總結

  隨著經濟全球化的快速發(fā)展,國際之間的競爭也日益加劇。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)必須增強自己的競爭力。而人力資源是企業(yè)競爭中的核心競爭力,為了吸引和留住優(yōu)秀人才,實施績效管理就顯得更加重要。雖然績效管理逐步得到了我國企業(yè)的重視,并且吸取了發(fā)達國家的一些先進經驗,績效管理也日趨科學化與規(guī)范化,但是企業(yè)在實施績效管理的過程中仍然存在一些問題,導致實施績效管理的效果不佳,無法增強企業(yè)的競爭力。但是我國企業(yè)并為此而一蹶不振,而是積極地采取措施加以解決。他們認為實行績效管理關鍵在于加強對人的管理,于是就實行人性化管理,加強員工培訓,設置合理的薪酬標準,提高其工作效率,使績效管理的實施達到良好的效果。同時又注重企業(yè)文化建設,構建良好的工作環(huán)境。這些措施無疑可以使績效管理得以長久地實施,也促使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

  參考文獻:

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