企業(yè)人力資源的開發(fā)
企業(yè)人力資源的開發(fā)【1】
【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理，在此基礎上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。
【關鍵詞】人力資源發(fā)展管理對策
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務配置有效的資源。
企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。
因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。
然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
一、企業(yè)對人才培養(yǎng)的重要性
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，體現了企業(yè)對員工的發(fā)展激勵。
員工工作的目的除了獲取物質需要外還要追求個人事業(yè)的發(fā)展。
提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會，這是對員工的重要激勵。
職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段的員工，其激勵作用是非常明顯的。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓，為員工提升自身的潛能注入新的知識源泉，體現了企業(yè)的育人激勵。
由于企業(yè)能為員工在個人素質和專業(yè)知識方面提供更多的學習機會，他們就會受到很大的激勵，以更大的精神動力投入到工作中去。
所以，培訓激勵是企業(yè)將培訓作為激發(fā)員工工作積極性的一種重要手段。
人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。
我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。
我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。
一個國家的經濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發(fā)展的主動力。
現代人力資源管理對人的管理方式與傳統(tǒng)人事管理不同， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。
透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關系。
這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。
因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業(yè)制度和市場經濟體制的新理念。
人力資源的經濟投入， 是提高勞動生產率的第一個基本途徑。
不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。
另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。
人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產率的第二個基本途徑。
由于每個企業(yè)生產經營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產力必須均衡。
某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業(yè)生產率下降。
二、國外人力資源開發(fā)的現狀
當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。
這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。
國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題
三、國內人力資源開發(fā)的現狀
在知識經濟時代，要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性，在對我國人力資源開發(fā)現狀中存在的問題進行剖析的同時，用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求，確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。
目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。
當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。
還是可以改變的。
這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。
完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面
四、企業(yè)如何加強自身人力資源的開發(fā)
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關鍵。
對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應當更為迫切、更為重要。
當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想;其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發(fā)現和挖掘其潛能;第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰;第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。
做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。
陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。
走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用;必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養(yǎng)一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍;加速培養(yǎng)一支高素質的人力資源開發(fā)與管理隊伍。
走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
人員必須合理配置。
人員的合理配置是提高勞動生產率的第二個基本途徑。
由于每個企業(yè)生產經營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業(yè)生產率下降。
例如，目前國有企業(yè)有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產車間卻處于半停產狀態(tài)，這就是生產力失衡的表現。
人力資源開發(fā)與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力， 就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。
一個企業(yè)只要將人力資源數量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
國企人力資源培訓問題【2】
【摘要】 人才的競爭是當今市場經濟下企業(yè)競爭的關鍵，人力資源投資直接關系著企業(yè)的生存和發(fā)展，培訓是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的基本方式，也是企業(yè)人力資源管理的核心內容。
本文通過分析目前國企人力資源培訓現狀及存在問題，提出相應解決措施，為今后國企開展人力資源培訓提供借鑒。
【關鍵詞】 人力資源開發(fā) 人力資源培訓 企業(yè)競爭
一、國有企業(yè)人力資源培訓的重要性
員工的職業(yè)素養(yǎng)高低體現了一個企業(yè)的精神面貌。
在當今企業(yè)競爭如此激烈的情況下，員工培訓顯得尤為重要。
培訓可以獲得如下收益：
1、提高企業(yè)的競爭力。
步入21世紀后，智力資本逐漸成為贏得生產力、增強競爭力和取得經濟成就的關鍵因素。
企業(yè)競爭劇烈的今天，人力資源及其開發(fā)利用起著至關重要的作用。
企業(yè)員工素質和創(chuàng)新能力的提高需要在培訓中逐漸提高和掌握。
因此，員工培訓對開發(fā)人力資源起著重要作用，通過培訓可以打造一支能貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工隊伍，可以提升企業(yè)綜合競爭力。
2、提高企業(yè)工作質量。
培訓在思想上，可以培養(yǎng)員工崗位意識，增強積極性、責任心，在技能上，可以大幅提高企業(yè)員工工作技能水平;可以提高管理人員的管理水平。
3、提高員工綜合能力。
通過培訓，可以讓員工開拓新視野，充實新知識，提升員工運用新技術的水平，并提高團隊合作能力，具備綜合處理、協(xié)調問題工作的能力。
4、滿足員工“高層次”自我價值的實現。
通過培訓給員工輸入新鮮的知識和技能，讓其實現成長并實現自我價值，在精神上可以獲得滿足感和成就感。
通過培訓，可以打造一支高水平的員工團隊，為企業(yè)樹立良好形象，培養(yǎng)優(yōu)良企業(yè)文化，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。
二、國有企業(yè)人力資源培訓現狀
國有企業(yè)人力資本含量不高。
據調查，國有企業(yè)約有1/5員工的人力資本存量低于"臨界點"，約有三分之一員工的人力資本存量的產出與人力成本處于"平衡點"附近【1】。
國有企業(yè)內部高學歷、高能力、高技術的干部及員工所占比例很低。
不僅如此，國有企業(yè)還普遍存在著知識陳舊、技術老化、能力衰退、人員結構不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
據有關研究機構對國內35家國有企業(yè)【2】抽樣調查的結果顯示，中上層管理人員中，本科學歷占一半以上，大專學歷不到三分之一，但大部分學歷也是通過成人教育獲得，三分之二以上的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對計算機、英語常用工具不能熟練應用，對專業(yè)知識更是不甚了解。
由此可見，我國國有企業(yè)管理與技術人員的人力資本技術含量很低，高精尖型人才嚴重缺乏。
培訓的投入：有三分之二的企業(yè)培訓費用占工資比例在1%以上，將近三分之一的企業(yè)培訓費占工資比例在2%，還有少部分企業(yè)2011年培訓費占工資比重小于1%。
近兩年，企業(yè)對培訓費用的支出逐步有所增加。
培訓方式：外派學習，聯(lián)合高校，外請專家，資料學習，內部講授等。
三、目前人力資源培訓存在的問題
與過去相比，國企在改革中，人力資源培訓工作獲得了長足的進展，但是在具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發(fā)展，主要表現在以下幾個方面：
1、缺乏規(guī)范合理的培訓計劃。
國企人力資源培訓存在隨意性，一般是上面下達任務，下面完成任務，臨時抱佛腳，自己沒有明確的目標和目的，缺乏詳細、周密的計劃，不能與企業(yè)實際相結合。
缺乏培訓需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，缺乏科學預見性。
2、企業(yè)重視力度不夠，培訓投入嚴重不足。
目前不少企業(yè)在人力資源培訓工作上存在認識不足，重視力度不夠的現象，認識不到培訓是一項回報率極高的投資，總以工作頭緒多、任務重、壓力大，經費緊張等為由，不派員工參加培訓。
因此，國企的人力資源的培訓不能達成規(guī)模，質量也得不到保障，不能滿足生產經營的需要，對培訓的投入太少。
3、缺乏完善的長效培訓機制。
國企人力資源培訓不是一項權宜性或一次性的活動，是一項長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源培訓應當是一種具有計劃性、戰(zhàn)略性、連續(xù)性的人力資源活動。
良好的培訓機制，有益于企業(yè)短、中長期目標的實現，雖然培訓活動收益期長，短期效果不是很明顯，并且在企業(yè)看來培訓投資也不能在短期內得到回報，一般很多企業(yè)不愿意在培訓上過多的投資，這樣造成了企業(yè)發(fā)展后勁不足，中長期目標難以實現。
4、缺乏健全的培訓評估機制。
培訓效果的評估是企業(yè)培訓中一個必要環(huán)節(jié)，有效的培訓評估機制有利于企業(yè)培訓的成功運作。
評估機制建設在國企中尚欠缺，往往是培訓課程結束，培訓任務也隨之完成，單純的為完成任務而培訓。
有的國企評估培訓也只是在培訓過程中評估，沒有在后期實踐中進行評估，這樣的評估效果也不甚明顯，缺乏跟蹤測評檢查，沒有完整的培訓記錄。
考核制度不配套，忽視投資與收效之間的關系，導致培訓難以達到預期效果，反而造成了人、財、物的浪費，使培訓工作流于形式。
四、完善我國國有企業(yè)人力資源培訓的對策
1、加大培訓投入
為確保國有企業(yè)培訓工作的正常開展，監(jiān)管培養(yǎng)費用的使用，應建立人力資源培訓專項基金，成立一個相對獨立的機構對基金進行管理和運作，與各個資金來源渠道進行溝通協(xié)調并加以監(jiān)督，保證個人、企業(yè)和政府按規(guī)定交納相關培訓費用，采取有效舉措加大和吸引社會捐助力度，籌措更多基金確保�？顚Ｓ茫瑫r在條件許可的情況下盡可能加大培訓資金的投入，確保培訓工作的順利進行，保證培訓質量。
2、完善培訓實施機制
(1)建立有效的培訓需求分析機制。
了解知識經濟條件下新型員工的特點和需求，建設靈活應變、內容豐富的培訓信息系統(tǒng)，統(tǒng)計分析培訓信息。
(2)建立科學的培訓決策機制。
通過需求分析機制定位培訓目標，制定培訓內容。
(3)建立完善的培訓準備機制。
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