單位人力資源薪酬管理

　　單位人力資源薪酬管理【1】

　　摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到員工自身的切身利益。

　　薪酬管理的中心問題是如何采用正確的方法合理、科學(xué)的對員工的薪酬差別進(jìn)行劃分，制定出一套公正、公平、公開的薪酬體系，一套合理的薪酬制度不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極性、為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供動力從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且更能夠在這人才競爭激烈的市場環(huán)境下保留和引進(jìn)一支具有高素質(zhì)、高競爭力的隊伍。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;問題分析

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　1、薪酬的概念和內(nèi)容

　　所謂薪酬，也就是員工從事勞動、完成任務(wù)而獲得的一定經(jīng)濟(jì)上的回報和酬勞。

　　從狹義的角度來看，它其實(shí)就是報酬，比如工資、獎金或者股權(quán)等。

　　從廣義的角度來看，薪酬還包含有間接所得的報酬，比如福利等。

　　2、薪酬管理的含義和內(nèi)容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是管理者對本單位企業(yè)員工在薪酬分配上的一種發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個分配和調(diào)整的過程。

　　在這項過程中，企業(yè)需要對薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、體系以及對特殊人群的薪酬作出決策。

　　于此同時，作為一個長期持續(xù)的工作，企業(yè)還需要在過程中不斷創(chuàng)新、規(guī)劃出一套完善的薪酬管理制度，并通過與員工及時的溝通交流，對薪酬系統(tǒng)做出有效的評價和提升。

　　企業(yè)的薪酬管理中包括有選擇薪酬政策、確定薪酬管理目標(biāo)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等幾個方面。

　　第一，確定薪酬管理目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源的發(fā)展計劃，薪酬管理目標(biāo)細(xì)致來講包含了以下的幾個方面：吸引人才，構(gòu)建一直出色穩(wěn)定的隊伍;采取多種措施激發(fā)員工的工作積極性，從而創(chuàng)造出更高的業(yè)績;積極平衡組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，指的是企業(yè)的經(jīng)營管理者在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作、手段以及任務(wù)的組合與選擇，也是企業(yè)針對員工薪酬制度上采取的策略。

　　薪酬政策主要包括有：企業(yè)在薪酬成本上做的投入;根據(jù)自身情況，企業(yè)做出相對合理的工作制度;確定企業(yè)的工資水平和工資結(jié)構(gòu)。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，指的是企業(yè)要對員工工資支付水平、結(jié)構(gòu)和薪酬管理等重要內(nèi)容所做出的計劃，將企業(yè)的薪酬政策具體化的表現(xiàn)。

　　在制定薪酬計劃的時候企業(yè)需要做到兩點(diǎn)：與企業(yè)的管理目標(biāo)要相協(xié)調(diào);提升企業(yè)的發(fā)展水平和增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

　　我國多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配制度依然還未充分確立。

　　雖然已經(jīng)具備了較強(qiáng)的分配自主權(quán)利，但是基于社會公平的原則，多數(shù)國有企業(yè)的工資水平依然掌握在政府相關(guān)部門，部分地方政府不但控制了企業(yè)的工資總額，而且對企業(yè)內(nèi)部工資比例進(jìn)行直接干預(yù)。

　　這樣一來，企業(yè)的薪酬體系就很難真正確立起來。

　　也嚴(yán)重影響著分配制度的改革質(zhì)量。

　　(二)平均主義傾向嚴(yán)重

　　改革開放以后，我國在分配方式上打破了原有的吃“大鍋飯”的局面，堅持以“按勞分配為主”的原則，但是還有很多企業(yè)在薪酬的分配上仍然不合理，這主要體現(xiàn)在這幾個方面：

　　第一，企業(yè)的經(jīng)營管理者都普遍出現(xiàn)平均主義的意向。

　　在一個方面企業(yè)的經(jīng)營者的收入和員工收入有著嚴(yán)重的平均化問題。

　　在另外的一個方面，企業(yè)間經(jīng)營者的差距很小。

　　在我國的國有企業(yè)中，績效較好的經(jīng)營者的收入不一定很高，而不少績效較差的經(jīng)營者卻獲得了較多的收入。

　　第二，員工間的收入較平均。

　　企業(yè)中不管是技術(shù)人才還是普通員工，他們在收入上差距很小，而管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)的人員工資和普通人員工資相差不到2倍。

　　第三，經(jīng)營管理者的激勵體制相對欠缺。

　　這在一個方面體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者的收入水平都不高，另一方面則體現(xiàn)在對經(jīng)營者提供的報酬和激勵方法都比較單一，幾乎都是基本工資加上獎金以及年度獎金等構(gòu)成。

　　在對管理者的監(jiān)督制度上比較薄弱，考核標(biāo)準(zhǔn)也非常單一。

　　(三)福利設(shè)計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還處在一個相對落后的階段，比如醫(yī)療、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，和西方國家相比，缺乏一些人性化的福利項目，比如教育培訓(xùn)、顧問業(yè)務(wù)、家庭關(guān)愛福利等。

　　除此以外，我國企業(yè)所提供的福利一般都是相對穩(wěn)定的，不具備靈活性。

　　三、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

　　(一)大力建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀

　　積極建設(shè)企業(yè)薪酬文化，宣傳合理的薪酬價值觀以及良好的企業(yè)分配思想，培養(yǎng)目標(biāo)追求、價值觀、價值取向和制度的土壤，不同的企業(yè)文化將產(chǎn)生不同的薪酬體系。

　　只有具有了公平合理的企業(yè)文化才能夠進(jìn)行公平合理的薪酬制度運(yùn)作。

　　在一個方面，從它的本身實(shí)質(zhì)而言，公平感本就句有較強(qiáng)的主觀色彩，員工經(jīng)常會過高估計自己對公司所作出的貢獻(xiàn)，而忽視了自身的缺點(diǎn)，對他人為公司帶來的貢獻(xiàn)進(jìn)行貶低。

　　所以建立企業(yè)文化和薪酬制度一致的公平觀，需要以一系列規(guī)章制度為依托，并保證公開透明。

　　在另外一個方面，由于長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國企業(yè)形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

　　(二)建立科學(xué)規(guī)范的職位評價系統(tǒng)并保證其有效運(yùn)行。

　　崗位評價和分析主要是指針對具體崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、難易程度、工作量多少等作出的量化評估，以確定該崗位相對價值的大小，這樣有利于建立起一個合理有效的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，確定出一個工作價值等級序列并依此確定薪酬等級和待遇的過程。

　　制定現(xiàn)代薪酬體系的基礎(chǔ)是崗位評價分析，也是解決對內(nèi)公平的關(guān)鍵。

　　(三)建立系統(tǒng)公正的績效考核體系以確�？冃�薪酬與業(yè)績考核掛鉤。

　　制定出合理有效的考核系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)薪酬制度順利開展的一個重要環(huán)節(jié)。

　　建立一套公正的績效考核體系就必須要保證它的公平和有效。

　　對于通過諸多努力而獲得報酬的員工來講，必須要讓他們知道相應(yīng)的報酬是會隨之而來的。

　　除此之外，在建立考核制度的過程中需要員工的參與制定，通過一些溝通、討論的方式讓員工參與進(jìn)來，從而保證績效考核的公正性和更具接受性。

　　(四)通過薪酬調(diào)查并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)確定一個合理的薪資水平 為了確保能夠建立更具競爭力的薪酬體制，企業(yè)需要考慮同區(qū)域或者同行業(yè)或者相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及市場平均水平。

　　必須要確立正確合理的薪酬水平，這就需要企業(yè)參照其它企業(yè)，進(jìn)行薪資調(diào)查，并收集數(shù)據(jù)。

　　這點(diǎn)上，企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并依此為參照為自身企業(yè)制定出合理的總體薪資水平。

　　(五)引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制保證薪酬管理系統(tǒng)的有效實(shí)施

　　引入監(jiān)督機(jī)制可以有效避免和減少薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理情況，降低人為錯誤操作的可能，然而來自員工的監(jiān)督行為是最好的監(jiān)督行為，基于利益相關(guān)性較大的原因，員工一般都是十分負(fù)責(zé)的，而薪酬溝通則能夠更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，確保公平的薪酬制度能夠得以順利開展。

　　過程中需要積極與員工溝通，讓他們認(rèn)識到公司為他們所提供的報酬和付出的代價，這其實(shí)就是薪酬制度的透明化。

　　采用薪酬保密的企業(yè)常常會出現(xiàn)這樣的情況：在好奇心的驅(qū)使下員工往往會通過各種方法了解其它人的工資情況，使得保密薪酬公開化，就算是制定了非常嚴(yán)格的制度也難避免此類現(xiàn)象。

　　既然保密薪酬并不能達(dá)到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報，2011年1月12日

　　[2] 鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械 工業(yè) 出版社，2002年版

　　企業(yè)人力資源管理【2】

　　摘要：當(dāng)今社會企業(yè)之間的競爭是技術(shù)的競爭、知識的競爭和人才的競爭，而不論是技術(shù)的革新還是知識手段的革新，歸根到底都是人才在起作用。

　　因此人才競爭也就成為了當(dāng)前企業(yè)競爭的主旋律。

　　現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理工作當(dāng)中的人力資源管理也就成為了重中之重。

　　本文重點(diǎn)談?wù)勅绾卧诋?dāng)前企業(yè)管理工作中有效提升人力資源管理工作質(zhì)量，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源管理 方法

　　一、轉(zhuǎn)變管理觀念

　　人力資源管理是一個不算陌生的名詞，在過去人力資源管理也就是人員管理和職工管理。

　　對人的管理可以說從企業(yè)產(chǎn)生之初就已經(jīng)出現(xiàn)，但是那時候的人員管理相對現(xiàn)在而言就顯得過于簡單和機(jī)械了。

　　無非是一些諸如考勤管理、工時管理以及人員行為約束之類。

　　這種簡單機(jī)械的人員管理模式如今在許多企業(yè)的內(nèi)部管理當(dāng)中仍然普遍存在，但是這種沒有做到以人為中心的人員管理完全稱不上人力資源管理，因為它沒有把人作為一種資源來有效管理，更加談不上作為資源來有效利用。

　　所以我們首先就要將這種陳舊落后的人員管理意識進(jìn)行有效轉(zhuǎn)變，要重視員工在企業(yè)生存發(fā)展過程中的積極作用，要重視員工的自我管理，要重視員工在生產(chǎn)工作當(dāng)中的自主性與創(chuàng)造性激發(fā)，要讓人力資源管理從冰冷的管理二字中解放出來，通過管理真正建立起企業(yè)與員工相互依存、相互信賴、相互促進(jìn)的良好氛圍。

　　二、加強(qiáng)管理隊伍素質(zhì)提升

　　加強(qiáng)管理隊伍的素質(zhì)對于切實(shí)提升人力資源管理工作質(zhì)量非常關(guān)鍵。

　　素質(zhì)提升首先就要針對人力資源管理自身特點(diǎn)來挑選管理人才，剔除不合格人員。

　　要加強(qiáng)兼具企業(yè)資源管理知識、人員管理知識尤其是對現(xiàn)代企業(yè)員工心理需求及個人價值需求有深入分析的專門人才引進(jìn)力度，只有這樣才能夠讓具體管理工作有針對性、建設(shè)性與科學(xué)性。

　　此外對于管理人員的定期培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)也是必不可少的，因為人的需求會隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會意識發(fā)展而不斷變化發(fā)展，如果管理意識跟不上，那么現(xiàn)在適宜的管理觀念和手段也許很快就會被社會所淘汰，甚至制約企業(yè)的正常管理工作開展。

　　三、加強(qiáng)具體管理制度建設(shè)

　　人力資源管理制度建設(shè)不是一個單一的制度建設(shè)，而是一個具有綜合性和復(fù)雜性的制度體系。

　　不僅包括日常行為管理、崗位制度管理、競爭制度管理，同時也包括了激勵約束機(jī)制建設(shè)以及人員績效考核制度建設(shè)，只有這些制度都符合了科學(xué)規(guī)范的原則，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化管理與應(yīng)用。

　　1.日常行為管理方面

　　日常行為管理可以分為常規(guī)管理與突發(fā)事件管理。

　　一家企業(yè)無論大小都有自身特有的等級規(guī)范與工作流程，所以人員的日常行為是否規(guī)范對企業(yè)的正常運(yùn)作意義重大。

　　所以制定員工日常行為規(guī)范制度及細(xì)則非常重要，這樣不僅能夠起到約束人員行為的作用，也能夠為新晉員工更快更好的適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作提供制度上的依據(jù)。

　　但是在常態(tài)化行為規(guī)范推行的同時，也需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及可能遇到的突發(fā)事件進(jìn)行突發(fā)狀況下的行為規(guī)范與指導(dǎo)，從而確保人員在危及情況下也能夠在行動和思想上有條不紊。

　　2.崗位管理方面

　　任何員工在企業(yè)任職都有自己的崗位，崗位之于企業(yè)，就像細(xì)胞之于人體，是推動企業(yè)成長與發(fā)展的最基本單位。

　　所以企業(yè)必須加強(qiáng)崗位管理，首先就要針對每一個崗位的具體工作特點(diǎn)加強(qiáng)對其就職人員各方面素質(zhì)的綜合把關(guān)，在堅持持證上崗的同時還要進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)，這樣既能夠保證每一個工作人員都能夠找到有效發(fā)揮自身價值的崗位，同時也能夠確保人力資源管理的科學(xué)有效。

　　3.競爭管理方面

　　企業(yè)想要在市場中求的生存與發(fā)展就必須參與各種各樣的競爭，而員工想要在企業(yè)當(dāng)中獲得更好的發(fā)展也應(yīng)該參與到人與人的競爭當(dāng)中，但是競爭是一把雙刃劍，如果用得好能夠幫助企業(yè)員工與企業(yè)獲得雙贏，如果用得不好則可能給人力資源管理工作造成極大阻礙。

　　所以企業(yè)內(nèi)部的競爭管理應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)公平、公正與公開。

　　企業(yè)可以定期將需要進(jìn)行人員招聘的崗位在內(nèi)部進(jìn)行公示，有條件的員工可以進(jìn)行申請并接受企業(yè)的統(tǒng)一考核，考核合格的人員便可以接受崗位調(diào)動。

　　這樣不僅能夠最大限度減少企業(yè)對外招聘所花費(fèi)的管理成本，同時也能夠減少企業(yè)內(nèi)部人才的流失，幫助內(nèi)部員工找到更適合自己的崗位，增強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴感與信任感。

　　4.激勵約束管理方面

　　人力資源管理必然離不開有效的激勵和嚴(yán)格的約束。

　　對于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作來說，僅僅依靠單純的物質(zhì)激勵和約束或許已經(jīng)不能夠適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要。

　　有效的人員激勵和約束必須兼顧物質(zhì)與精神兩個方面。

　　而且物質(zhì)激勵也應(yīng)該從單一的績效獎金擴(kuò)展到更為廣闊的領(lǐng)域，諸如增加優(yōu)秀員工的帶薪休假時間、為員工購買回報豐厚的商業(yè)保險等，從更多渠道增加員工的實(shí)際收益。

　　在精神獎勵方面，也可以在條件允許的情況下新建諸如家屬住宅區(qū)等，方便外地員工家屬的生活與娛樂、為加班員工提供晚間班車接送服務(wù)，讓員工充分感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛和照顧，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)主人翁的意識和責(zé)任感。

　　在約束方面，也可以從簡單的薪資懲罰擴(kuò)展到其他方面，具體可參考獎勵內(nèi)容來進(jìn)行相應(yīng)的處罰，全面激發(fā)員工的工作自覺性、主動性與創(chuàng)造性。

　　5.人員績效考核方面

　　人員績效考核是每一家企業(yè)都會進(jìn)行的人力資源管理內(nèi)容，但是績效考核推行的效果卻大不一樣。

　　對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核應(yīng)該被賦予更為豐富的內(nèi)涵和功能。

　　為了加強(qiáng)績效考核的公正性、科學(xué)性與準(zhǔn)確性，企業(yè)應(yīng)該為每一位員工從進(jìn)入企業(yè)之初就進(jìn)行個人檔案建設(shè)，檔案不僅要記錄員工每一個階段的成績與失誤，同時還要就這些具體問題進(jìn)行一對一的探究和分析，確保員工能夠在每一個階段都有所收獲。

　　同時檔案也不能夠僅僅作為企業(yè)考核員工的單方面資料，員工也有權(quán)閱讀和書寫自己的檔案，檔案當(dāng)中應(yīng)該重視員工個人意見的表達(dá)部分，這樣不僅能夠及時了解員工的所思所想，及時疏導(dǎo)員工的消極情緒，也能夠幫助企業(yè)在需要人才的時候更有方向性和目的性的優(yōu)先挑選企業(yè)的內(nèi)部員工。

　　員工檔案在人員績效考核活動中也應(yīng)該發(fā)揮主要評定作用，也就是說不僅要考慮到考核期間員工的工作情況，還要兼顧員工的日常表現(xiàn)和思想動態(tài)，這樣才能夠真正發(fā)揮出績效考核的預(yù)期作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]林澤炎.國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路.中國人力資源開發(fā).2013.1

　　[2]王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理.2012.5

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