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人力資源薪酬管理改進措施論文
在企業(yè)實際運營過程中，人力資源管控項目的實效性直接決定了企業(yè)整體人力儲備效果，也是企業(yè)市場競爭力的重要保障，相關管理人員要結合企業(yè)自身實際需求，建構積極的人才開發(fā)和管控政策，確保激勵機制和管理工作切實有效。其中，薪酬機制是人力資源開發(fā)以及管理人員的重要機制，因此，相關部門要積極落實薪酬機制的完善方法，以保證更好地激發(fā)員工的工作熱情。
一、人力資源薪酬管理的內涵分析
薪酬是企業(yè)內部員工的工作回報，多數(shù)現(xiàn)代化企業(yè)在運營薪酬機制的過程中，都踐行薪酬保密機制，并且將其視為商業(yè)機密，針對相關問題設立了薪酬管控專員，利用人力資源管理體系，對其進行集中的管控和調整。具體的薪酬管理主要包括物質性薪酬參數(shù)和非物質性薪酬參數(shù)，見圖一:圖一企業(yè)薪酬結構示意圖在薪酬管理結構建立過程中，薪酬總額管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控機制和管理手段，只有保證相關管理環(huán)節(jié)的完整性，才能有效地處理相關薪酬體制，并且保證不同環(huán)節(jié)能得到合理化調整，從而在維護員工基本利益的基礎上，確保公司向心力的完整度［1］。
二、人力資源薪酬管理中存在的問題分析
(一)人力資源薪酬管理中缺乏制度激勵價值
在人力資源管理體系建構的過程中，要積極管控相應的運行維度，切實對相關價值結構和管理模型進行綜合分析，才能充分發(fā)揮管理制度的效果。但是，在我國多數(shù)企業(yè)單位的人力資源管理項目中，薪酬制度并不能有效地發(fā)揮其激勵作用和實施獎勵效果，基本都處于一般水平，且整體體系較為松散，也使得員工的工作積極性和主動性得不到有效激發(fā)，員工的工作潛力也得不到有效挖掘。其中，薪酬制度的整體結構較為單一，基本制度的運行維度也并不靈活，工資的發(fā)放形式都是大同小異，并沒有建立企業(yè)薪酬管理模型的特色化和優(yōu)勢化。多數(shù)企業(yè)采取的是多勞多得的工資薪酬管理模型，但是在管理框架內部，員工的管理能力和技能并沒有得到有效的重視，相應的創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新發(fā)展機制也較為落后，這就導致員工在薪酬結構建立的系統(tǒng)中并未獲得激勵，整體制度的激勵價值也出現(xiàn)了嚴重的缺失。薪酬管理模型沒有結合企業(yè)的發(fā)展需求，缺乏長遠的戰(zhàn)略性設計要素，研究導致薪酬機制無法發(fā)揮人力資源的有效配置，相應的管控和調整結構也就顯得十分落后［2］。
(二)人力資源薪酬管理中制度管理體系不夠完善
薪酬管理項目在人力資源管理體系中具有非常重要的作用，其自身的管理體系也需要得到進一步完善，在實際運行體系中，企業(yè)管理體系并不完整，薪酬管理水平落后、薪酬管控模型陳舊以及薪酬處理規(guī)范失效等都是較為突出的問題。我國人力資源管理機制中薪酬管控模型的發(fā)展起步時間較晚，相較于發(fā)達國家還有一段差距，特別是管理體系的完整度方面，存在的問題較多［3］。其中，薪酬管控體系中的績效考評模型不規(guī)范、人力資源中員工招聘體系不健全、員工培訓系統(tǒng)缺失、員工培訓計劃不及時以及薪酬管理規(guī)劃不合理等問題都需要得到一定的重視。無法踐行有效的處理維度和處理模型，也就導致整體管理框架的失效。另外，在薪酬體系中，企業(yè)沒有對崗位分析以及績效評估等基本參數(shù)進行系統(tǒng)化區(qū)分和處理，缺乏科學化分析和系統(tǒng)化解讀，也就導致薪酬管理出現(xiàn)了盲目性和片段性問題。
(三)人力資源薪酬管理中制度績效評估不夠完善
在人力資源薪酬管理模型中，績效評估過程具有非常重要的作用，但是，我國多數(shù)企業(yè)采取的都是靜態(tài)的管理結構，并沒有充分考量員工的實際訴求和主觀能動性，也就導致員工對自己的薪酬機構并沒有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我國人力資源管理結構中，整體待遇福利的設置結構和設置參數(shù)彈性空間較小，整體運維體系也較為單一化，有些項目只是延續(xù)了薪資結構中的必要因素。多數(shù)企業(yè)將加班補助、醫(yī)療保險補助、住房公積金補助等都劃定為員工福利，整體福利制度的人性化水平較低，相應的管理模型和管理要求也是千篇一律［4］。
三、人力資源薪酬管理優(yōu)化的措施分析
(一)人力資源薪酬管理積極落實公平合理化制度結構在實際項目管理過程中，相關管理部門要結合實際需求，建構更加貼合企業(yè)人力資源管理需求的管理制度，確保其科學性和合理性，也要針對具體問題運行有效的管控措施。企業(yè)在人力資
源管理項目建立過程中，要結合薪酬制度和資源配置機制，提高薪酬管理項目的公平性和有效性，并且充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用和約束作用，在激發(fā)員工潛能和工作動力的基礎上，保證企業(yè)內部整體向心力和凝聚力的有效升級。值得注意的是，在企業(yè)人力資源管理項目中，只有踐行有效的管理機制和管理框架，才能真正實現(xiàn)管理維度和管理需求的最優(yōu)化，并且一定程度上增強企業(yè)的向心力和企業(yè)凝聚力。人力資源管理人員要秉持專業(yè)負責的工作態(tài)度和職業(yè)操守，積極落實符合勞動價值的薪酬體系，針對員工的職業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)進行綜合評價，創(chuàng)建公平合理化的制度結構。另外，要在建立健全制度規(guī)范度的同時，強化薪酬管理制度的戰(zhàn)略方向符合企業(yè)實際運行方向，及時建立動態(tài)化調整方案，以確保薪酬管控措施和管理模型貼合實際發(fā)展目標［5］。
(二)人力資源薪酬管理積極落實公平合理化管理體系
在管理體系建立過程中，企業(yè)人力資源管理人員要結合實際需求和項目運行維度，切實維護管控措施和管理要求建構系統(tǒng)化的項目運行機制，并且要對人力資源開發(fā)以及項目利用進行綜合考量［6］。企業(yè)只有借助有效的管控措施，才能一定程度上提高員工的自身素質，并且保證充分激發(fā)員工的工作積極性，形成規(guī)范化的企業(yè)文化。第一，企業(yè)的人力資源管理人員要和員工建立有效的溝通渠道，確保了解員工的實際需求，從而建立切實有效的激勵機制和管控手段，以保證最大化的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。只有綜合提升員工的工作積極性，才能在提高工作質量的同時，保證工作效率的優(yōu)化［7］。第二，企業(yè)的人力資源管理部門要結合實際發(fā)展要求正確認知員工的差異性，建構科學化且具有針對性的薪資管控體系，對于企業(yè)中工資始終處于高水平的員工，要為其提供有價值的晉升空間，從而一定程度上拓寬其工作平臺。企業(yè)中員工處于較低工資水平，管理人員不僅要進行嚴格的監(jiān)督和管理，也要適當?shù)匕l(fā)放獎金，從而一定程度上提高薪酬比例，確保員工工作積極性得到有效維護，為企業(yè)創(chuàng)收更大的經濟利益，實現(xiàn)員工自身利益和企業(yè)經濟利益的雙贏。
(三)公平合理化評估模式
要保證評估模式符合要求，就要針對以下幾點進行集中考量和綜合處理。第一，要對工作細則進行集中維護和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責，才能在建立共同發(fā)展目標的基礎上，保證工作重點和方向的正確性［8］。第二，要將工作績效的評價體系作為切實有效的工作評定標準。只有保證相關參數(shù)設計的合理性，才能一定程度上減少主觀性對于評估模式的影響，相關部門要從思想意識層面提高對于評估體系公平性的認知。第三，評估結果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標準，管理人員也需要借助對評估結果的分析，有效指導員工進行自我工作行為的改進。只有實現(xiàn)多元化評估體系，才能保證績效評估質量符合需求。
四、結束語
總而言之，企業(yè)人力資源管理體系中，要積極落實有效的薪酬制度，確保管理工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，且整體管理效率和管理質量能貼合實際需求，將人力資源管理模型和管理框架聯(lián)系在一起，也是企業(yè)獲得長遠健康發(fā)展的重要前提，需要企業(yè)人力資源管理部門給予高度重視。
參考文獻:
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