人力資源績效考核論文
人力資源績效考核論文【1】
[摘要] 本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效 公平性
一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則
所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價(jià)其工作成績和效果。
每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào), 而組織也迫切希望通過職員的勞動實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
績效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。
它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。
人力資源績效考核通常應(yīng)遵循以下原則:首先，公開化原則。
組織對其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。
同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開、透明, 使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。
其次，客觀性原則。
整個(gè)考核過程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度, 也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級應(yīng)該客觀公正的評價(jià)其下級的工作表現(xiàn)。
最后，差別性原則。
考核等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
二、人力資源績效考核的誤區(qū)
1.暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。
例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
2.極端效應(yīng)。
極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績效考核時(shí)只規(guī)定了 “寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面,這就使得組織在考核中所做出的評價(jià)或者過高或者過低。
這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng),因此缺少了客觀性。
3.中庸效應(yīng)。
中庸效應(yīng)也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
無論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。
產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價(jià),有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利;其次是對績效考核評價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。
4.成見效應(yīng)。
成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn),甚至是一種本能。
個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。
在考核他人時(shí),很多人都會受到“個(gè)人好惡”的影響。
成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。
5.失真效應(yīng)。
考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績效。
許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強(qiáng),這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。
這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
三、人力資源績效考核的對策選擇
1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。
在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。
績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
2.考核與薪酬結(jié)合。
績效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。
考核只有與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。
通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。
人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。
3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。
為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。
績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。
同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
參考文獻(xiàn):
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人力資源績效考核論文【2】
摘 要：企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將這些目標(biāo)分配給企業(yè)的每位員工，使每位員工都有自己的任務(wù)。
績效考核就是用來考核企業(yè)的人力資源的各項(xiàng)工作業(yè)績和完成指標(biāo)的情況，通過科學(xué)、合理的考核方式，判斷企業(yè)人力資源在工作中的實(shí)際業(yè)績以及給企業(yè)帶來的價(jià)值效果。
由于績效考核的存在，能夠更加激勵企業(yè)人力資源來更好的完成各自的工作任務(wù)，為企業(yè)帶來更多的實(shí)際效益。
通過績效考核，來記錄企業(yè)員工的工作情況，進(jìn)行統(tǒng)一的考評。
本文對人力資源績效考核績效考核在企業(yè)中的重要性等相關(guān)問題進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：人力資源 績效 考核 分析
1.人力資源績效考核的重要性及存在的問題
企業(yè)中的每個(gè)員工都希望自己為企業(yè)作出的努力及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值被認(rèn)可，得到經(jīng)濟(jì)上或者其他方面的相應(yīng)回報(bào)，而企業(yè)也同樣希望自己的員工能夠認(rèn)真、踏實(shí)的工作，為企業(yè)帶來價(jià)值和效益，共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
由此，人力資源的績效考核便出現(xiàn)了，它能夠達(dá)成企業(yè)與員工的雙向意愿。
企業(yè)的人力資源績效考核是企業(yè)中重要的經(jīng)營手段，以此可以保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率的完成戰(zhàn)略目標(biāo)。
通過績效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業(yè)中的貢獻(xiàn)如何，它是一種相對公平、科學(xué)的考核方式，從績效考核中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出企業(yè)人力資源的工作情況，同時(shí)能夠反映出企業(yè)員工的和諧程度、人格素養(yǎng)等問題。
目前，人力資源管理中的績效考核工作對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，它能夠推進(jìn)企業(yè)長久、持續(xù)的發(fā)展，是企業(yè)提升自身綜合競爭能力的重要保證條件之一，它是企業(yè)發(fā)展的最重要的工作之一。
人力資源績效考核就像是一種作戰(zhàn)方案，指導(dǎo)著企業(yè)的各項(xiàng)管理工作的情況，企業(yè)中的中心力量就是人才，企業(yè)要做好人力資源的管理工作，讓企業(yè)中的各種人才都能夠發(fā)揮出自己的特長與價(jià)值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績效考核的督促下，促進(jìn)企業(yè)員工的工作，與企業(yè)一起完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。
人力資源的績效考核在企業(yè)中有著重要的作用，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改革與不斷的發(fā)展變化，績效考核也在不斷的完善與發(fā)展著，以此來更好的適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，目前，企業(yè)中的人力資源績效考核仍然存在著一些問題，在此，本文總結(jié)出以下幾點(diǎn)：首先，績效考核的內(nèi)容不全面，往往以員工做出的業(yè)績?yōu)橹饕己四繕?biāo)，最多也就對他們的工作態(tài)度、認(rèn)真與否進(jìn)行考核，忽略了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)的考核。
企業(yè)的各項(xiàng)工作能夠順利完成，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模能夠得以擴(kuò)大，都需要企業(yè)每位員工的共同努力。
如果企業(yè)中的一些員工素養(yǎng)不高，不能夠與其他員工協(xié)調(diào)工作，那么就會直接影響到企業(yè)的整體形象。
企業(yè)僅僅將考核看作是業(yè)績的考核，沒有考慮到員工所處的環(huán)境，個(gè)人的素質(zhì)、品行，對客戶的態(tài)度等，那么同樣無法起到績效考核的價(jià)值。
其次，很多企業(yè)只是把人力資源的績效考核當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，一種形式，沒有真正的注重員工的想法，他們想通過績效考核來讓領(lǐng)導(dǎo)感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領(lǐng)導(dǎo)僅僅將績效考核當(dāng)成任務(wù)去執(zhí)行，沒有真正的重視到這項(xiàng)工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現(xiàn)狀而跳槽，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，降低市場競爭力。
最后，由于沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得績效考核的結(jié)果不能夠及時(shí)的反饋給員工，員工不能夠及時(shí)的從績效考核的結(jié)果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續(xù)，哪些地方需要改進(jìn)。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心績效考核的結(jié)果會引起員工的不滿，不能及時(shí)的公布考核結(jié)果，會引起企業(yè)員工的懷疑心態(tài)，造成企業(yè)不正之風(fēng)的出現(xiàn)。
企業(yè)需要根據(jù)自身的具體經(jīng)營情況、發(fā)展?fàn)顩r，改進(jìn)并完善績效考核的各項(xiàng)制度，使績效考核真正的起到作用，發(fā)揮出其重要的考核價(jià)值。
2.人力資源績效考核的策略
一套合理、科學(xué)的人力資源績效考核制度能夠很大程度上規(guī)范企業(yè)員工的各項(xiàng)工作行為，企業(yè)的管理者和人力資源部門要重視績效考核的工作，進(jìn)一步改善企業(yè)的績效考核制度，讓員工在一種相對公平、和諧的工作氛圍中進(jìn)行工作。
首先，企業(yè)的人力資源部門在制定績效考核的制度時(shí)，要考慮到企業(yè)員工的真實(shí)意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競爭、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質(zhì)量的工作。
企業(yè)要制定具有激勵效應(yīng)的考核制度，將激勵制度與考核方式結(jié)合在一起，使企業(yè)員工更好的落實(shí)工作。
保證合理的考核制度，避免個(gè)人的因素使得考核結(jié)果的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。
在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結(jié)果，從而認(rèn)真對待自身的績效考核結(jié)果，進(jìn)一步改進(jìn)并提升工作能力。
其次，在績效考核中，要全方面的考核企業(yè)員工，不能僅僅關(guān)注到企業(yè)的效益，考慮員工股的業(yè)績情況，還要對企業(yè)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，進(jìn)行業(yè)績與素質(zhì)的綜合考評，建立客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
績效考核制度要與員工的薪酬結(jié)合在一起，考核的最終目標(biāo)是為了提高員工的工作效益和綜合素質(zhì)，而單純的業(yè)績考核是不能夠達(dá)到目的的，考核結(jié)果只有涉及到員工的個(gè)人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個(gè)人利益，要將績效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現(xiàn)出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出更多的價(jià)值與潛能，從而起到績效考核的作用，使企業(yè)的更好的發(fā)展。
最后，企業(yè)的管理者要及時(shí)的將績效考核的結(jié)果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時(shí)的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時(shí)改進(jìn)，及時(shí)提高。
此外，為了提高績效考核的作用，還應(yīng)該建立于員工面談的考核，通過領(lǐng)導(dǎo)與下級的直接談話，探討員工對于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進(jìn)一步了解員工的想法和在工作中的感受，開發(fā)員工的工作潛能，進(jìn)一步與員工溝通，拉近上下級的距離，使員工感受到企業(yè)對自己的重視，進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作方式，提高工作業(yè)績。
3.總結(jié)
綜上所述，企業(yè)的人力資源的績效考核并不是一項(xiàng)單一內(nèi)容的考核，而是對員工全方位、多層次的考核，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，涉及的范圍較多、內(nèi)容較多，它能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的所有員工聯(lián)系在一起。
通過人力資源的績效考核，可以及時(shí)的反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)，讓員工及時(shí)了解自己的工作能力，有針對性的進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)與改進(jìn)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同努力，在一種良好的企業(yè)氛圍中，在績效考核指導(dǎo)監(jiān)督的作用下，為企業(yè)帶來更多的效益，提高企業(yè)在市場中的競爭能力。
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