人力資源論文發(fā)表

　　人才資源已經成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。以下是小編帶來的人力資源論文發(fā)表，與你分享!

　　人力資源論文發(fā)表【1】

　　探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用

　　論文關鍵詞:激勵,人力資源管理,重要性,措施

　　論文摘要:人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。

　　隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。

　　本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現企業(yè)經濟效益的有效增長。

　　激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關工作的順利開展。

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。

　　激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的;機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。

　　激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業(yè)經濟效益的持續(xù)增長。

　　對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。

　　隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。

　　加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

　　(一)過度重視物質激勵

　　物質激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。

　　但是，就目前我國多數企業(yè)來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。

　　首先，企業(yè)物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;

　　部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　　(二)缺乏對員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。

　　企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。

　　比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺;大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質量，

　　重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

　　(三)精神激勵匱乏

　　企業(yè)在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。

　　成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。

　　同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略

　　(一)加強分析，制定完善的激勵制度

　　首先，企業(yè)應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。

　　對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。

　　比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，

　　像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　　(二)加強物質激勵同精神激勵的有效結合

　　精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。

　　比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會，

　　對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

　　四、總結

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。

　　因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業(yè)經濟效益的不斷提升。

　　參考文獻:

　　[1]林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現代經濟信息，2012;1 [2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J].山東社會科學，2011;S2)

　　[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠見，2011;1 [4]李靜.激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽(行業(yè)版)，2011;11

　　人力資源論文發(fā)表【2】

　　淺談新經濟時代人力資源的創(chuàng)新管理

　　摘要：文章分析了新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質，提出了新經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方法。

　　關鍵詞：新經濟時代　人力資源　創(chuàng)新管理

　　一、引言

　　20世紀90年代以來，美國經濟發(fā)展出現了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即商業(yè)的全球化和信息技術革命，這標志著美國開始進入新經濟時期。

　　此后經濟學家及其他理論學者對新經濟進行了全面深入的研究，認為新經濟有廣義和狹義之分。

　　廣義新經濟即信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等等。

　　狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種新的經濟形態(tài)，它與傳統經濟的本質區(qū)別是在實現低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經濟持續(xù)增長。

　　新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業(yè)驅動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經濟，是經濟社會發(fā)展的一次大調整。

　　它具備了知識化、創(chuàng)新化、全球化、網絡化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。

　　二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質

　　作為一種全新的經濟形態(tài)，人才資源成為新經濟的主體。

　　新經濟時代所需人才，不同于工業(yè)經濟時代，一般需要如下幾個類型：

　　(一)創(chuàng)新型人才

　　創(chuàng)新是新經濟時代的主題，新經濟是創(chuàng)新化的經濟，創(chuàng)新化經濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。

　　首先隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。

　　其次在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。

　　知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。

　　另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。

　　最后科技是第一生產力，科技的創(chuàng)新對經濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。

　　據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20 世紀初為5%——20%，70年代至9o年代為70%_80%信息高速公路聯網后，將提高到90%。

　　由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。

　　唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產品創(chuàng)新市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經濟的競爭力。

　　(二)個性化人才

　　個性化是創(chuàng)新過程的一種表現形式任何一個創(chuàng)新計劃都體現出個性化的思想。

　　在工業(yè)社會，生產是標準化、大規(guī)模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。

　　在這樣的經濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。

　　所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。

　　個性化經濟需要個性化人才。

　　所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。

　　當然，個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

　　(三)復合型人才

　　所謂復合型，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。

　　新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。

　　社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復雜程度越高，高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。

　　有日本學者曾說“單一能力時代已經結束了只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。

　　所以，復合型人才是新經濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。

　　(四)合作型人才

　　在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創(chuàng)新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。

　　在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。

　　美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。

　　三、新經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　新經濟時代的到來對人才的需求發(fā)生了重大改變，同時也對人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對人才具有的創(chuàng)新型、個性化、復合型和合作的特點，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應該做以下嘗試：

　　(一)營造創(chuàng)新文化

　　在新經濟時代，創(chuàng)新和時尚已經成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅動。

　　企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。

　　伴隨著中國經濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。

　　要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。

　　首先，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。

　　挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現實狀態(tài)提出質疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;其次，設立共同的遠景目標。

　　企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

　　(二)實行柔性管理

　　在新經濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，

　　運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，

　　不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　參考文獻：

　　[1] 林娟娟,王勛銘. 甘肅省進出口貿易與經濟增長的協整分析[J]. 消費導刊. 2007年08期  [2] 張慶君. 遼寧省對外貿易與經濟增長關系的實證分析[J]. 大連海事大學學報(社會科學版). 2007年01期

　　人力資源論文發(fā)表【3】

　　XX中小企業(yè)人力資源管理對策研究

　　人力資源管理 XXX

　　指導老師 XX

　　摘要:中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。

　　但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

　　因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

　　關鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究

　　Study on Human Resource Management of SMEs Binzhou

　　Human Resource Management XXX

　　Tutor XX

　　Abstract:SMEs in the economy now has become an important part of composition, according to statistics more than 50% of GDP,

　　the community for more than 70% of jobs are from small and medium enterprises.

　　However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention,

　　has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs,

　　human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.

　　Key words:Small and medium-sized enterprises;Human resource management;Countermeasures study

　　引言:目前，經濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。

　　新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措

　　一、人力資源管理的重要性

　　1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產

　　企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。

　　在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。

　　任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。

　　幾乎所有的企業(yè)家都意識到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。

　　企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

　　2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素

　　在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。

　　直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。

　　企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。

　　因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。

　　中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。

　　而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。

　　對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。

　　在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

　　3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

　　人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。

　　尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。

　　為實現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

　　但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。

　　對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

　　4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

　　企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。

　　人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。

　　企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。

　　都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。

　　對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現企業(yè)的目標。

　　由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。

　　使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。

　　也成為其進一步發(fā)展的障礙。

　　從而導致由盛到衰。

　　中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。

　　只有不斷完善人力資源管理。

　　才能提高效益。

　　在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理現狀

　　我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。

　　面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。

　　人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項 。

　　XX市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。

　　在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。

　　而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。

　　而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。

　　另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。

　　從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

　　大量吸納國內人才。

　　一部分流向經營好的大型內企。

　　根據對XX市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。

　　說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。

　　導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。

　　在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

　　1.對人力資源管理不重視

　　現在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。

　　事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。

　　如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

　　而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。

　　盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。

　　而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

　　2.力資源管理制度不健全

　　在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。

　　有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。

　　長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，

　　很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

　　以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現代企業(yè)制度相差甚遠。

　　在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。

　　它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。

　　另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現象較為普遍。

　　同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。

　　從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

　　3.人力資源管理投入少

　　中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。

　　在培訓內容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。

　　另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

　　而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。

　　在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。

　　其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現創(chuàng)造價值的最大化。

　　人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

　　4.獨特的企業(yè)文化沒有建立

　　中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。

　　很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,

　　這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。

　　不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

　　四、完善中小企業(yè)管理的對策

　　1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度

　　中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。

　　競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。

　　針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。

　　公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

　　針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。

　　對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;

　　有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

　　2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制

　　競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。

　　要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。

　　發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

　　在引進競爭機制的過程中。

　　要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。

　　組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。

　　所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;

　　二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。

　　從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

　　3.完善以績效為中心的人力資源管理體系

　　一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。

　　人力資源的管理也不利外。

　　建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。

　　要合理設置管理機構。

　　按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。

　　中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。

　　其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。

　　選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。

　　設計高效的考核和獎勵機制。

　　考核要一定要和獎勵掛鉤。

　　獎勵一定要反映績效等等。

　　4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制

　　中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵。

　　科學合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。

　　所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。

　　在建立合理的薪酬制度的過程中。

　　要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。

　　以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。

　　以績效考核結果為依據。

　　以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。

　　以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。

　　采用靈活多變的薪酬制度。

　　要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;

　　通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

　　5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系

　　中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。

　　在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。

　　企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

　　才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。

　　建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。

　　給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。

　　針對不同的情況。

　　予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

　　企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。

　　對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。

　　中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

　　才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

　　致謝

　　感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。

　　特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。

　　同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

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