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加強交通企業(yè)人力資源會計核算論文
加強交通企業(yè)人力資源會計核算論文
摘要：本文首先介紹了人力資源會計核算的概念，然后針對目前會計核算中的現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析，最后提出了幾點加強會計核算的想法。
關鍵詞：人力資源 會計核算 人力資本
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，市場競爭日趨激烈。
交通企業(yè)是以知識密集、人才密集為特點的科技應用型單位,一切的競爭，歸根到底，還是人才的競爭。
但由于傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，許多交通企業(yè)在管理實踐中，沒有足夠地重視人力資源的有效管理和全面開發(fā)。
從而，不僅制約了交通企業(yè)現(xiàn)有資源的有效利用，而且降低了交通企業(yè)未來的市場競爭力。
要充分開發(fā)交通企業(yè)的人力資源，首先要弄清交通企業(yè)所擁有的人力資源數(shù)量及開發(fā)與利用的現(xiàn)狀，還要對此現(xiàn)狀進行分析與評價。
這些工作都需要人力資源會計核算的基礎數(shù)據(jù)。
所謂交通企業(yè)的人力資源會計核算是指以交通企業(yè)為對象，對交通企業(yè)的人力資源進行會計處理，將其人力資源的投資成本和人力資源投資所形成的價值作為交通企業(yè)的資產(chǎn)進行確認、記錄、報告，并分析其市場需求、投資效益等，為交通企業(yè)的管理者提供人事決策信息的一項重要基礎工作。
傳統(tǒng)的會計處理將人力投資作為費用而不是資產(chǎn)進行核算，所產(chǎn)生的信息不報告任何人力資本、人力價值、人力投資的信息,所以無法科學地進行人力資源開發(fā)與管理的決策與實施。
一、人力資源會計核算的相關概念
人力資本具有可再生性，可以產(chǎn)生如資金、自然資源等無限資源。
可以說人力資本是其他一切資源的源頭。
事業(yè)單位需要對為其創(chuàng)造出經(jīng)濟效益的人力資本進行審核、計算及報告，此過程即稱為人力資源會計核算。
核算的內(nèi)容具有的特點如下：個人價值必須依托于組織才能得以體現(xiàn);由于人力資本附屬于事業(yè)單位，所以必須計入組織的核算框架中，對于人力資本的投資必須能夠?qū)ξ磥淼姆⻊债a(chǎn)生效益。
所付出的成本應該資本化，將其作為資產(chǎn)人賬戶;人力資本的所有權屬于員工個人，不能轉讓，這特點區(qū)別于實物資本。
綜上，單位組織只有在特定的時間內(nèi)對人力資本進行使用，基于經(jīng)營管理及決策的需要，人力資源的會計需要將人力資本相關的信息提供給需要使用會計信息的單位或個人。
人力資源會計核算包括以下內(nèi)容：第一，對人力資本初始成本的計量;第二，計算后期為人力資本的投資;第三，人力資源反映在財務表中。
對于人力資源核算的觀點大體上有兩個：一是成本法，即計量人力資源投資開發(fā)過程中的全部耗費，該方法雖然比較客觀方便，但是沒有反映人力資源內(nèi)在的價值;二是價值法，即按照人力資源的實際價值進行計量，不光考慮其耗費的支出。
通過分析可知，價值法更能真實地反映人力資源的本質(zhì)，方便投資者正確地掌握人力資源價值對單位總體價值產(chǎn)生的影響。
二、人力資源會計核算的目的和意義
現(xiàn)代社會中，人力資源的價值越來越高，以人為本、尊重知識等經(jīng)營理念并沒有對人力資源做出準確的計量，只是以主觀思想的方式進行體現(xiàn)。
實踐表明，必須將會計學運用到人力資源的管理中，才能使人力資源的貢獻得以真實的表達，從而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為單位創(chuàng)造更大的利益。
宏觀上，現(xiàn)代社會的財富主要依靠知識。
人作為知識的載體，人力資源成為了影響單位發(fā)展的重要的因素。
從另一方面來說，傳統(tǒng)的會計系統(tǒng)不能準確地衡量一個單位的效益，必須引入人力資本會計。
就交通企業(yè)來說，人力資源會計核算可以為交通行業(yè)提供必要的人力資源的相關信息，使得管理者更有效地對人才進行組織利用，以發(fā)揮人力資源的最大優(yōu)勢。
不僅如此，在對外交流中，人力資源會計核算可以對人力資源的價值進行更準確的計量，以考核經(jīng)濟效益。
微觀上，對于交通企業(yè)來說，投資必須考慮到成本的投入。
如果對人力資源成本進行會計核算，可以在結合人力資產(chǎn)比率與利潤的原則下，再考慮交通企業(yè)的實際數(shù)據(jù)，使人財物的結合達到最佳比例，從整體上提高企業(yè)的效益。
從這個意義上來說，企業(yè)必須重視人力資源會計核算，并建立相應的激勵機制。
三、在會計核算中存在的問題
1.對人力資源會計核算涉及的理論不清楚
從財務會計的觀點來說，人力資產(chǎn)指單位在特定的時間內(nèi)擁有的可以以貨幣計量的、能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的勞動力資源。
人力資本指資產(chǎn)的擁有者為人力資本投入的本金。
對于人力資本存在兩種主要觀點：其一，古典企業(yè)因為資金比人力稀缺，所以用資金雇傭人力。
隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源越來越重要，致使人才稀缺，為招募人才，必須犧牲部分的控制和索取權利。
這樣也就成了人力與資本的合作的模式。
其二，在古典企業(yè)中，資本家不僅提供實物資本，而且要對資源進行統(tǒng)一配置，在他們的觀念中，資本之所以稀缺是因為對投入的實物資本及對資源的配置兩種應承擔的角色無法做到清晰的判定。
實際中，任何年代都存在錢財?shù)貌坏竭m當投資的現(xiàn)象，好的管理者是真正稀缺的資源。
隨著公司制的出現(xiàn)，人力資本脫離了總的資本概念。
這兩種觀點說法上太抽象，無法在財務會計中應用。
人力被確定為資本由多方面因素決定。
人力資源會計就是在保證提供的財務信息有用的基礎上，使用會計準則將該確定的結果確定。
2.人力資源會計核算的目的性不足
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人才競爭成為主要的競爭。
對于交通企業(yè)來說，它的技術配置不高，用人量相對來說比較大，在產(chǎn)品的成本中，人力消耗的成本所占比重比較高，所以必須將人力資源作為重點。
對于管理者而言，為了提高競爭優(yōu)勢，不僅要激勵員工的積極性和主動性，并降低人力資源的成本投入，而且要對人力資源開發(fā)、獲得的消耗與產(chǎn)生的效益等相關信息加以控制。
由于各種企業(yè)結構的不同，對人力資源會計制度的建立必須針對其不同的組織類型。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源會計的設計具有很大的靈活性，交通企業(yè)要根據(jù)其人力資源所占比重大等特點及其不同的需要來進行設計。
我們主要關注對外部如何報告方面，以滿足外部信息使用者的需要。
對于物力資本比重較小的交通企業(yè)來說，競爭能力主要表現(xiàn)在人力資源狀況上。
而作為人力資本的所有者來說，他們想要擁有和物力資本所有者一樣的待遇，于是可將人力資本進行入股，將其投入企業(yè)中。
此時，就需要人力資本出現(xiàn)在財務報表中，以滿足外部信息的使用者。
這是研究人力資源會計的目的。
四、如何加強人力資源會計核算
1.對人力資本定期進行評估
人力資本與其所有者的不可分性區(qū)別于實物資產(chǎn)。
實物資產(chǎn)和許多無形的資產(chǎn)可以在企業(yè)經(jīng)營不善破產(chǎn)時進行拍賣以償還所欠的債務，但是人力資本不可以。
并且，大部分實物資產(chǎn)如設備在通常情況下，會由于使用年限長而導致不便使用或者被新的先進的設備所替代，人力資本會因為年齡身體各方面因素貶值，也可能會因為工作經(jīng)驗或者自我知識的更新進步而升值，這樣的情況就需要企業(yè)對人力資本定期進行重新評估。
而期限可針對不同性質(zhì)的單位而不同，對于交通企業(yè)這樣的事業(yè)單位，可以在年末像實物資產(chǎn)一樣進行評估。
假如升值的話，借記人力資本，貸記人力資本-資本公積。
相反，貶值時在不對人力資本賬戶進行調(diào)整的情況下，進行相反的會計分錄。
年終時，可以根據(jù)人力資本所做出的不同的貢獻來分配價值。
這樣可以提高員工的積極性和主動性。
2.人力資本的評估機構的建立
交通企業(yè)的會計的職責之一是計量人力資本的價值。
對于交通企業(yè)這樣的事業(yè)單位來說，存在一般事業(yè)單位共有的弊端，績效無法在量上準確評價，會計在發(fā)放工資時一般都按照職稱、工齡等，而且很多情況下，都發(fā)放實物福利。
這樣使得對于價值的計量就存在主觀隨意性和不確定性，并且不容易被普遍認可。
目前事業(yè)單位中沒有比較可行的評估方式，我國也沒有將人力資本的評估作為評估的范圍。
我國對資產(chǎn)進行評估的業(yè)務范圍包括：實物資產(chǎn)、專利和商標等無形資產(chǎn)。
我們可以在對這些資產(chǎn)評估的單位中，尋找比較優(yōu)質(zhì)的、資產(chǎn)雄厚的具有專業(yè)的評估人才的評估機構對人力資本進行評估，并且制定符合交通企業(yè)特點的評估方法。
從企業(yè)方面對人力資本價值確定后，就由相對獨立的權威評估機構對人力資本的價值進行評定。
這些機構為了維護信譽并減少風險，勢必站在公正的立場上盡可能科學地對人力資本價值進行評估，使得對其的評估同對物力資產(chǎn)評估一樣獲得法律單位的認可，從而為人力資源會計核算由內(nèi)部管理型轉向外部報告型打下堅實的社會基礎。
3.根據(jù)企業(yè)的某種規(guī)則將人力資本納入財務報表
我們?nèi)肆Y源會計的設計，員工一旦被招聘進入后，直接將其確定為人力資本，然后根據(jù)資本的數(shù)額進行權益的分紅。
該種核算方式一定程度上，提高了員工享受權益的意識，但是從另一方面來說，企業(yè)中的人力資本和員工的利益分紅只是存在于財務報表中的一種形式化的東西，并沒有實際上的操作意義，員工的權益分紅仍然屬于擁有物力資本人。
筆者認為，在對人力資源進行會計核算時，應該遵守實質(zhì)性的原則，為了反映單位真正的經(jīng)濟狀況和外部對信息的使用性，應該將人力資產(chǎn)歸入會計財務報表中，但是該資產(chǎn)是否屬于人力資本應該根據(jù)不同的企業(yè)區(qū)別對待。
若人力資本所有者獲得了剩余價值，那么該價值可以看作人力資本所有者對于單位的投資，將其歸入人力資本中。
對于沒有取得剩余價值的那部分，可以像物力資產(chǎn)評估一樣，歸入資本公積中。
本文初步介紹了人力資源會計核算的理論，并且分析了目前存在的問題，又提出了一些想法。
實際上，對人力資本進行會計核算需要很多條件，如社會環(huán)境等。
目前對于人力資產(chǎn)對企業(yè)進行投資還沒有做出明確的規(guī)定，對于人力資源的價值問題還是一個值得深入探討的問題。
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