醫(yī)院績(jī)效管理
醫(yī)院績(jī)效管理【1】
【摘要】本文從醫(yī)院績(jī)效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，分析了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的必要性，并從多方面分析了實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的方法和作用，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了探討，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;績(jī)效考核;公立醫(yī)院
績(jī)效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，是組織績(jī)效管理系統(tǒng)與員工績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的宗旨連接在一起，來(lái)支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。
對(duì)于醫(yī)療工作來(lái)說(shuō)，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，績(jī)效在整個(gè)醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位，如何提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量則是醫(yī)院管理工作長(zhǎng)期研究的問(wèn)題，績(jī)效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運(yùn)用。
近年來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對(duì)于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求，人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。
如何完善醫(yī)院的績(jī)效管理，采用現(xiàn)代管理手段，把績(jī)效管理和醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，運(yùn)用切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。
一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀
作為一個(gè)公立醫(yī)院，從通常的角度來(lái)看，由于受國(guó)家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴(yán)格和保守的制約，績(jī)效管理的現(xiàn)狀在同一級(jí)別的醫(yī)院比較而言，差異不明顯，但一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理體系有一個(gè)醫(yī)院的烙印和特色。
事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，但是，也正是這個(gè)特點(diǎn)，也導(dǎo)致了事業(yè)性組織績(jī)效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點(diǎn)。
這也是目前公立醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀。
目前公立醫(yī)院的績(jī)效管理還不能算是科學(xué)定義的績(jī)效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績(jī)效管理，而這種方式僅僅是整個(gè)績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。
二、目前公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分。
考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。
但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤考慮。
因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善。
在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解，沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。
在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。
對(duì)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足。
大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。
各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。
績(jī)效管理實(shí)施后，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。
另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。
學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。
實(shí)行績(jī)效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。
與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使越來(lái)越多的醫(yī)院管理者覺(jué)醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性。
績(jī)效管理能夠及時(shí)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過(guò)信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營(yíng)效率。
醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理可大大提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過(guò)去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運(yùn)作問(wèn)題，發(fā)展成為適應(yīng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理，開(kāi)始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問(wèn)題，尤其注重探索能夠充分調(diào)動(dòng)部門與員工積極性、科學(xué)地評(píng)判工作差異及能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制和新方法。
因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長(zhǎng)而發(fā)展起來(lái)。
四、對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立需要長(zhǎng)期努力。
建立一個(gè)有效的績(jī)效管理制度，并不是一件容易的事。
好的績(jī)效管理制度與績(jī)效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長(zhǎng)，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用。
績(jī)效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。
采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。
使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。
為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。
醫(yī)院績(jī)效管理【2】
【摘要】本文從醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵入題,在分析其現(xiàn)狀、問(wèn)題的墓拙上,分析了醫(yī)院績(jī)效管理的建立完善及其重要意義。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;績(jī)效管理;系統(tǒng)要素
1 醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵
1.1 績(jī)效的內(nèi)涵《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)績(jī)效的原詞“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”;《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》對(duì)績(jī)效的解釋是:成績(jī)和成效[1]。
業(yè)績(jī)更多的是指組織的外部效率,而效率更多地是指組織的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平。
績(jī)效的這兩個(gè)方面是互為補(bǔ)充的[2]。
1.2 績(jī)效管理是指對(duì)員工或部門的行為及結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃、推行溝通、評(píng)價(jià)反饋及改進(jìn)的管理過(guò)程是通過(guò)一系列的管理活動(dòng),來(lái)充分調(diào)動(dòng)和提高每個(gè)員工的能力,從而達(dá)到提高整個(gè)單位績(jī)效的目的;是一種提高員工素質(zhì),發(fā)掘潛能,使單位不斷獲得成功的管理思想,通過(guò)績(jī)效管理可以使單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[3]。
1.3 醫(yī)院績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo),在明確的組織目標(biāo)下,通過(guò)待續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為[4]。
2 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀、常見(jiàn)問(wèn)題
2.1 現(xiàn)狀
2.1.1 管理觀念方面目前,大部分醫(yī)院已接納并引人績(jī)效管理的思想,但所實(shí)行的管理由于科學(xué)性、系統(tǒng)性不足,還不是嚴(yán)格意義上的績(jī)效管理,而只能說(shuō)是績(jī)效考評(píng)管理。
2.1.2 現(xiàn)有管理方式對(duì)責(zé)、權(quán)、利沒(méi)有具體指標(biāo)要求或指標(biāo)要求比較模糊。
年度績(jī)效考評(píng)大多流于形式,而且容易帶主觀性,容易被小團(tuán)體所左右,缺乏公正性,不利于調(diào)動(dòng)職式的積極性、創(chuàng)造性,達(dá)不到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、促進(jìn)工作的目的,反而可能惡化人跡關(guān)系。
2.2 醫(yī)院績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題分析[5]
2.2.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)績(jī)效管理計(jì)劃與績(jī)效考評(píng)工作相脫節(jié)。
每年年初都會(huì)層層簽訂崗位責(zé)任制、業(yè)績(jī)合同,但是簽訂完之后缺乏有效地監(jiān)控與反饋,年終草草考評(píng)。
2.2.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆一些醫(yī)院?jiǎn)T工通常交將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談,認(rèn)為有了績(jī)效考核就有了績(jī)效管理,其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的環(huán)節(jié)。
2.2.3 缺乏標(biāo)準(zhǔn)或者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)彈性很大只有做什么事情,或者如何做事情的要求,對(duì)于結(jié)果或過(guò)程的優(yōu)劣缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn),或者存在管理者可以模棱兩可、自由裁量權(quán)很大的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),致使最后的考評(píng)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可依,主觀性強(qiáng)或者陷人困境。
2.2.4 缺乏溝通在工作過(guò)程中,管理者與被管理者就工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)展中的障礙等缺乏溝通,年終的績(jī)效考評(píng)被某些小團(tuán)體所左右,致使職工對(duì)績(jī)效管理抱有抵觸和仇視的心理。
3 醫(yī)院應(yīng)用績(jī)效管理理論、實(shí)施績(jī)效管理的系統(tǒng)分析
3.1 醫(yī)院績(jī)效管理包括戰(zhàn)略設(shè)計(jì),設(shè)定績(jī)效目標(biāo),實(shí)施績(jī)效并持續(xù)關(guān)注目標(biāo)落實(shí)情況,績(jī)效考評(píng)(包括績(jī)效計(jì)量、評(píng)估和反饋),運(yùn)用績(jī)效結(jié)果五個(gè)環(huán)節(jié)。
3.2 運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系平衡計(jì)分卡從內(nèi)容構(gòu)成來(lái)看,主要分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面[5],從組織層級(jí)來(lái)看,平衡計(jì)分卡又分為院、科、組、個(gè)人四個(gè)層級(jí),形成了主線明確、重點(diǎn)突出,從院級(jí)到個(gè)人,自上而下逐層分級(jí)、上下貫穿一體的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
從科室分類看,平衡計(jì)分卡又分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技科、輔助診療科等,不同的科室分工量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)不同。
它與以往質(zhì)量管理千分制或百分制考評(píng)有著明顯的不同,各層面指標(biāo)和考評(píng)分值的設(shè)置與調(diào)整充分體現(xiàn)了醫(yī)院遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與近期目標(biāo)管理的具體思路和做法,構(gòu)建了“財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期發(fā)展與短期增長(zhǎng)、結(jié)果與過(guò)程、前瞻與滯后、外部環(huán)境與內(nèi)部流程、組織戰(zhàn)略與個(gè)人績(jī)效”等重要管理變量之間的“平衡”關(guān)系。
3.3 根據(jù)績(jī)效性質(zhì)建立指標(biāo)體系績(jī)效特點(diǎn)建立了較為全面系統(tǒng)的指標(biāo)體系,包括政治思想工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、教學(xué)工作和行政管理等七個(gè)方面。
根據(jù)績(jī)效動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn),制定了定期和不定期考核及績(jī)效考核持續(xù)完善制度:實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握與績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題,對(duì)動(dòng)態(tài)變化的內(nèi)容及時(shí)記錄并進(jìn)行檢查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并做好登記工作。
3.4 注意雙向溝通溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績(jī)效管理的全過(guò)程。
在制定醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時(shí)限的目標(biāo)責(zé)任書。
科主任在制定本科室年度發(fā)展計(jì)劃時(shí),也要取得本科室員工的承諾和支持,通過(guò)溝通與輔導(dǎo),提高職工的知識(shí)與技能,促進(jìn)職工的成功與進(jìn)步。
因?yàn)獒t(yī)院績(jī)效管理的目的不是為了批評(píng)與處罰,而是通過(guò)平時(shí)投人大量的時(shí)間防患于未然,更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問(wèn)題。
4 醫(yī)院績(jī)效管理的意義
醫(yī)院績(jī)效管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革和社會(huì)環(huán)境變化對(duì)醫(yī)院管理的客觀要求。
4.1 是一個(gè)好的預(yù)警系統(tǒng)績(jī)效管理通過(guò)周期性地績(jī)效反饋,通過(guò)各級(jí)管理者的定期評(píng)估,清楚地反映了整個(gè)醫(yī)院重要的管理活動(dòng),可實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)落實(shí)情況的監(jiān)控,一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就可以及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。
4.2 促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)與授權(quán)有利助于挖掘工作潛力,獲取成功管理思想和方法;有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力,形成績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化,提高醫(yī)院的整體凝聚力、戰(zhàn)斗力。
4.3 是利益分配和人力資源管理決策的基礎(chǔ)線效管理是醫(yī)院利益分配體系的重要基礎(chǔ)。
通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以加深對(duì)職工的了解,也可以解決職工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題,更好地促進(jìn)醫(yī)院的人力資源開(kāi)發(fā)。
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