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研發(fā)人員績(jī)效考核
研發(fā)人員績(jī)效考核
【摘要】研發(fā)人員作為腦力勞動(dòng)者，績(jī)效考核的指標(biāo)難以量化，工作成果難以衡量，需要制定出適合其工作特征的績(jī)效考核方案，本文從績(jī)效管理出發(fā)，重視績(jī)效考核的過(guò)程管理控制來(lái)達(dá)到提高研發(fā)人員工作效率，激發(fā)工作熱情的目的。
【關(guān)鍵詞】研發(fā)人員;績(jī)效考核
一、績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核就是對(duì)人對(duì)事的考核，從外延上說(shuō)，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常生活中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和考核。
績(jī)效管理始于績(jī)效考核，績(jī)效考核是屬于績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理是工作過(guò)程的控制和工作結(jié)果的輸出過(guò)程，績(jī)效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;同時(shí)體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。
績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，也就是所謂的績(jī)效考核;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，科學(xué)合理的員工的激勵(lì)與約束機(jī)制是績(jī)效結(jié)果有效應(yīng)用的基礎(chǔ)。
本文主要是研究研發(fā)人員績(jī)效管理中的績(jī)效考核方案。
二、目前企業(yè)中研發(fā)人員績(jī)效考核
研發(fā)人員的研發(fā)成果往往是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，研發(fā)人員的考核要與企業(yè)中一般的生產(chǎn)工人、操作工人區(qū)別開(kāi)來(lái)，制定針對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的工作特點(diǎn)主要有：
1、勞動(dòng)成果具有隱形價(jià)值，難以衡量。
腦力勞動(dòng)者的創(chuàng)造性勞動(dòng)，不能用數(shù)字來(lái)衡量;
2、成果價(jià)值的持續(xù)性。
研發(fā)人員通過(guò)自己的能力把知識(shí)轉(zhuǎn)化為財(cái)富，能夠創(chuàng)造出超過(guò)自身價(jià)值的超額價(jià)值，這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要較長(zhǎng)時(shí)間周期的運(yùn)作，并且能夠持續(xù)的保持的這種價(jià)值。
3、研發(fā)工作的流程難以標(biāo)準(zhǔn)化。
研發(fā)工作是一項(xiàng)創(chuàng)新性勞動(dòng)，具有持續(xù)性和非常規(guī)性。
三、研發(fā)人員績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題
1、考核目的不明確。
單純?yōu)榱丝己硕己�，最終考核也就流于形式，沒(méi)有達(dá)到提高研發(fā)人員工作效率，增強(qiáng)工作能力的目的。
2、考核特點(diǎn)未突出。
采取與其他員工類似的考核方法和指標(biāo)，未考慮到研發(fā)人員考核指標(biāo)難以數(shù)量化、考核周期長(zhǎng)、工作價(jià)值隱形化的特點(diǎn)。
3、考核過(guò)程監(jiān)控不完整。
研發(fā)人員屬于知識(shí)型人才，更看重自我價(jià)值體現(xiàn)和歸屬感，企業(yè)在制定研發(fā)人員考核中，單純強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果的考核，忽視過(guò)程溝通和反饋。
4、考核結(jié)果的運(yùn)用不全面。
考核結(jié)果最終只是體現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，對(duì)于知識(shí)型人才，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是必不可少的，考核結(jié)果可作為研發(fā)人員培訓(xùn)和能力考法的參考依據(jù)，給予研發(fā)人員更多成長(zhǎng)和發(fā)展的平臺(tái)。
四、研發(fā)人員績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)
(一)明確考核的目的
在設(shè)計(jì)研發(fā)人員的考核方法時(shí)首先明確其考核的目的。
對(duì)研發(fā)人員的考核是為了激勵(lì)其工作效率，按時(shí)、按質(zhì)完成研發(fā)項(xiàng)目，促進(jìn)研發(fā)人員不斷提高研發(fā)能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)考核結(jié)果也是作為研發(fā)人員發(fā)放績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、薪資等級(jí)調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。
(二)考核的主要內(nèi)容
采用三維一體，重點(diǎn)突出的考核指標(biāo)框架，考核主要內(nèi)容包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻�(gè)模塊的考核，其中以工作業(yè)績(jī)考核為主，工作能力、工作態(tài)度作為員工日常行為考核分?jǐn)?shù)的參考。
1、工作態(tài)度和工作能力
對(duì)研發(fā)人員的日�？己酥饕üぷ鲬B(tài)度和工作能力的考核。
工作態(tài)度是員工在工作中的行為化表現(xiàn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)盡量行為化，以便觀察和評(píng)價(jià)。
工作能力的考核指標(biāo)必須以工作為中心，突出工作對(duì)能力的需求，同時(shí)不能忽視研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展需求。
主要采用模糊評(píng)價(jià)，對(duì)研發(fā)人員在日常工作中的表現(xiàn)有一個(gè)印象評(píng)價(jià)，可采用360度評(píng)價(jià)的方法。
2、工作業(yè)績(jī)考核
工作業(yè)績(jī)考核采用團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核、考核過(guò)程和考核結(jié)果、短期考核與長(zhǎng)期評(píng)估相結(jié)合的考核方式。
(1)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人相結(jié)合
研發(fā)團(tuán)隊(duì)是研發(fā)人員開(kāi)展研究工作的團(tuán)體組織，團(tuán)隊(duì)的形成于發(fā)展與團(tuán)隊(duì)中的研發(fā)人員息息相關(guān)，因此必須將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效具有一定的相關(guān)系數(shù)。
個(gè)人指標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)指標(biāo)分解下達(dá)，根據(jù)分工與崗位職責(zé)的差異，落實(shí)到團(tuán)隊(duì)中每一位研發(fā)人員，經(jīng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)研發(fā)人員雙方互相認(rèn)可考核指標(biāo)后實(shí)施指標(biāo)的考核。
(2)過(guò)程與結(jié)果控制
績(jī)效就是過(guò)程和結(jié)果的結(jié)合，因此在對(duì)研發(fā)人員考核過(guò)程中，需關(guān)注研發(fā)成果，同時(shí)需對(duì)研發(fā)過(guò)程把關(guān)。
�、龠^(guò)程控制。
在項(xiàng)目開(kāi)始前要制定項(xiàng)目計(jì)劃，對(duì)于計(jì)劃中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查考核。
對(duì)于研發(fā)團(tuán)隊(duì)則是了解研發(fā)項(xiàng)目是否進(jìn)展順利，在研發(fā)過(guò)程中是否有環(huán)境或者其他外界因素的干擾，在考核中應(yīng)該要適當(dāng)考慮到這些因素對(duì)于研發(fā)的影響。
同時(shí)過(guò)程控制的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，確保研發(fā)工作的順利開(kāi)展，因此推行團(tuán)隊(duì)績(jī)效例會(huì)，在例會(huì)中對(duì)一個(gè)階段的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)后期工作進(jìn)行更為詳細(xì)的規(guī)劃和部署，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境等外部因素影響，對(duì)工作方向進(jìn)行調(diào)整，利于研發(fā)工作更好的開(kāi)展。
②結(jié)果控制。
在項(xiàng)目結(jié)束后，對(duì)于項(xiàng)目組研發(fā)的成果的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)和考核。
項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
(3)短期考核與長(zhǎng)期評(píng)估
研發(fā)項(xiàng)目從研發(fā)成果成型到研發(fā)成果投入使用，最后盈利需要一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的檢驗(yàn)過(guò)程，短期考核指研發(fā)成果成型的這一段時(shí)間的考核，長(zhǎng)期評(píng)價(jià)則關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的投入使用后產(chǎn)生的效益。
研發(fā)人員的腦力勞動(dòng)最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，即研發(fā)產(chǎn)品所能帶來(lái)的效益，因此長(zhǎng)期評(píng)價(jià)是對(duì)研發(fā)人員與市場(chǎng)結(jié)合度的考核。
長(zhǎng)期評(píng)價(jià)可靈活操作，可與一定的營(yíng)銷指標(biāo)或者客戶反響度掛鉤，對(duì)研發(fā)人員的研發(fā)成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)考核主體
1、工作能力、工作態(tài)度采用360度評(píng)價(jià)，全方位了解員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。
2、工作業(yè)績(jī)，由員工首先自評(píng)，在績(jī)效例會(huì)中員工需對(duì)評(píng)分高的需要說(shuō)明理由，完成較差的需分析原因，提出改進(jìn)措施，直接上級(jí)具有對(duì)考核結(jié)果修正的權(quán)利，修正后需與員工進(jìn)行溝通。
(四)考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果除了用于薪酬的分配和調(diào)整外，還為職位晉升和干部選拔、培訓(xùn)、薪資等級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。
績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，員工很據(jù)結(jié)果，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，提高自身能力和技術(shù)，有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的研發(fā)具有促進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
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