- 相關(guān)推薦
我國勞動力市場歧視現(xiàn)象
我國勞動力市場歧視現(xiàn)象
[摘要] 本文首先闡述了現(xiàn)階段我國勞動力市場歧視問題的幾個主要表現(xiàn)，然后就問題的產(chǎn)生根源進(jìn)行了分析，最后提出了解決這一問題的一些具體措施。
[關(guān)鍵詞] 勞動力市場歧視就業(yè)歧視法律政策市場環(huán)境
對勞動力的歧視從古至今一直存在。
在我們現(xiàn)在的實際生活和工作當(dāng)中，這樣的情況屢見不鮮，隨之引發(fā)的問題越來越明顯，造成的影響也越來越嚴(yán)重。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，開展對勞動力市場歧視問題的研究和關(guān)注，對于規(guī)范和引導(dǎo)我國社會主義勞動力市場的運行顯得十分重要。
正確認(rèn)識目前存在的勞動力歧視問題并有針對性地提出解決的方案對于勞動力的妥善安置甚為關(guān)鍵。
筆者從自己親身體會，結(jié)合實習(xí)單位――常州A機(jī)械有限公司的實際情況來探討。
勞動力市場中的歧視，簡言之就是指某些勞動力在勞動報酬以及勞動條件等方面受到不公平，不平等的待遇。
這些受歧視勞動者在等同于其他勞動者的勞動條件下提供了相同的生產(chǎn)率，給單位帶來了相同的產(chǎn)出和效益，卻由于在某些非經(jīng)濟(jì)的個人特征方面跟其他勞動者有所不同，譬如性別、年齡、民族、戶籍、殘疾、出身、經(jīng)歷等，從而遭受不公平待遇，受到歧視。
一、問題現(xiàn)狀
1.性別歧視
性別歧視的主要表現(xiàn)為:(1)市場需求。
勞動力市場上需求方是各類的廠商,在他們招聘和使用員工的過程中,性別歧視是一種常見的現(xiàn)象,與男性相比,女性勞動者就業(yè)艱難。
甚至,勞動合同中有明確的規(guī)定:女職工幾年內(nèi)不得生育,甚至合同期間都不能生育。
(2)社會職業(yè)結(jié)構(gòu)中性別職業(yè)比例中的歧視。
中國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合曾對全國30個省404個縣、市、區(qū)的48192個樣本(人),實施了婦女社會地位的調(diào)查，結(jié)果顯示城鎮(zhèn)在業(yè)女性包括各種收入在內(nèi)的年均收入僅為男性收入的70.1%。
(3)性別工作時間分配上。
從縱向來講，女性員工過了35歲以后,除非在她所在的領(lǐng)域非常杰出,否則很難實現(xiàn)自由流動。
從橫向來說，男女勞動時間不平等。
常州A機(jī)械有限公司在性別歧視方面的現(xiàn)象：總比例上，男女人數(shù)對比明顯，女性員工人數(shù)僅占男性員工四分之一不到，在該比例中 ，絕大多數(shù)的女性員工都集中在食堂;從事同樣工種的男女員工，基本工資卻有所區(qū)別等等。
一些用人單位招聘員工，明里或暗中拒絕接收女性，在工資福利待遇、職位晉升等方面對女性也有歧視。
連女大學(xué)生、女研究生也感到求職難，機(jī)會總是少于男性。
女性“優(yōu)先退休”司空見慣，這些年又出現(xiàn)“優(yōu)先下崗”。
長期以來，人們似乎已經(jīng)習(xí)以為常。
隨著近年來經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，政府機(jī)構(gòu)改革和國有企業(yè)改革的深入，大批職工被精簡下崗或轉(zhuǎn)崗，其中婦女尤其那些年齡偏大、學(xué)歷低、從事傳統(tǒng)技術(shù)工作的婦女首當(dāng)其沖成為被精簡對象或下崗失業(yè)者。
2.年齡歧視
年齡歧視，這種純粹以年齡作為劃界而對年齡偏大偏小人群歧視的情況普遍存在于現(xiàn)今的社會里。
年齡歧視使年齡處于兩端的人在社會上處于一個劣勢地位,它導(dǎo)致他們受到工作單位的排擠,得不到公平的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會。
在一些招聘啟事中，關(guān)于年齡的限制非常常見，比如招收文員，一般要求是女性，年齡在22歲～28歲之間，招聘中層干部的一般都要求在35歲以下。
如果求職者的年齡超過40歲，那么求職就非常困難，基本難以找到適合自己的崗位。
常州A機(jī)械有限公司在招工過程中，某些工種就對年齡作硬性要求。
例如車工、銑工就要求30歲以上，公司要求有工作經(jīng)驗，很多有求職意向但沒有工作經(jīng)驗的年輕人就被拒之門外;很多工人，尤其是一線的生產(chǎn)操作人員，一到退休年齡就必須退休，基本不考慮他們本人想繼續(xù)留在原崗位的想法等等，這些問題不僅僅是這一個公司的個例，這樣的情況普遍存在于我國企業(yè)中。
目前我國實行強(qiáng)制性的退休制度,規(guī)定男性退休年齡為60歲,女性為55歲(特殊工種除外)。
許多退休后的老年人,身體健康狀況仍然比較好,且具有一定的文化程度和專業(yè)技術(shù)水平,無論是從體力上還是從智力上講,他們還可以繼續(xù)工作。
但在目前我國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下,員工在退休后很難再找到工作。
據(jù)統(tǒng)計,目前在我國的一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),離退休老人的再就業(yè)率接近50% ,上海市為47.18% ,浙江省為41.12% ,而在經(jīng)濟(jì)相對不發(fā)達(dá)地區(qū),離退休老人的再就業(yè)率就差很多。
3.地域歧視
常州A機(jī)械有限公司實行的是固定員工和臨時工相結(jié)合的用工制度，其中固定員工基本是本地戶口，而臨時工的絕大部分則是由外來人員，臨時工和正式員工最大的區(qū)別就是公司不給臨時工繳納各種保險，即在正常工資范圍之外，對于員工出現(xiàn)的意外情況，公司原則上不負(fù)責(zé)。
在招聘過程中，若是同樣的應(yīng)聘人員，對于不同戶籍，持有本地戶口的應(yīng)聘者有非常明顯的優(yōu)勢，這些情況同樣存在于很多國內(nèi)企業(yè)。
從整個社會來看，僅以入城民工與城市下崗職工進(jìn)行比較,就會發(fā)現(xiàn)二者相差懸殊。
城市下崗職工受到社會各界的關(guān)愛,政府從多方面采取積極的措施,幫助其再就業(yè),解決其生活困難。
而進(jìn)城民工則基本上處于一種被漠視的地位，多數(shù)地區(qū)對進(jìn)城民工設(shè)置了種種門檻,怕的是與城市下崗職工爭飯碗,入城民工在沒有保護(hù)甚至是缺乏公平的情況下,進(jìn)入競爭日益激烈的城市勞動力市場,成為勞動力市場上最沒有競爭力的弱勢,百般無奈地為生存抗?fàn)帯?/p>
近年來,隨著大學(xué)畢業(yè)生增多,畢業(yè)生就業(yè)也受到這種“戶籍歧視”的影響。
一張戶口本,使從不同地區(qū)來的大學(xué)生,在就業(yè)人才市場上被區(qū)別對待,在就業(yè)機(jī)會和就業(yè)權(quán)利上存在著嚴(yán)重的不平等。
而就業(yè)權(quán)的不平等,實際上造成不同地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人為主要內(nèi)容的地域歧視。
二、問題原因
1.傳統(tǒng)觀念的影響
性別歧視作為一種社會現(xiàn)象有其歷史淵源。
伴隨著性別的不平等,所謂“男尊女卑”的性別歧視一直延續(xù)了下來。
在現(xiàn)代社會，女性一定程度上獲得了與男性平等的社會權(quán)利，女性勞動力市場參與率不斷提高。
但是，文化所具有的繼承性往往使其滯后于社會發(fā)展，植根于傳統(tǒng)性別文化基礎(chǔ)上的社會性別觀念仍不同程度地存在于我們的社會中，影響著人們的生活和社會的運行機(jī)制，特別是在法律和規(guī)則不健全的經(jīng)濟(jì)市場化轉(zhuǎn)變中，性別歧視觀念與行為難以杜絕。
盡管很多國家，包括我國也對保障女性權(quán)益做了明文規(guī)定,但約定俗成的角色概念仍是性別歧視行為的最根本的社會原因依據(jù)。
2.統(tǒng)計性歧視
由于個體勞動生產(chǎn)率的信息嚴(yán)重缺失導(dǎo)致雇主只能根據(jù)以往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或者是經(jīng)驗來判斷。
在雇主接觸到求職者的個人資料之前, 他根本不掌握任何關(guān)于求職者個體生產(chǎn)率的信息, 即使接觸到求職者的個人資料, 他也無法僅根據(jù)這些資料對其個體生產(chǎn)率作出近乎準(zhǔn)確的判斷, 盡管現(xiàn)代的招聘甄選手段日益完善, 它們也只是對求職者的品格、能力、技能和經(jīng)驗等方面的一種大致測度。
由于雇傭成本是雇主雇傭一個勞動力所付出的總成本, 因此, 在關(guān)于求職者個體勞動生產(chǎn)率的信息嚴(yán)重缺失的情況下, 雇主往往只能單方面考慮雇傭某個求職者的成本。
年齡大的求職者特別是專業(yè)技術(shù)人才,往往前期人力資本投資較多, 所以在經(jīng)驗、知識和技能方面更具優(yōu)勢, 較高的勞動力素質(zhì)需要雇主支付效率工資才能留住他們, 增加了雇主的雇傭成本, 但在關(guān)于個體生產(chǎn)率信息不充分的情況下, 雇主完全可能選擇在經(jīng)驗、知識和技能方面次佳, 但年齡更具優(yōu)勢的求職者。
3.戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘
戶籍制度把人口分為城市人口和農(nóng)村人口,農(nóng)村人口處于社會底層,在利益分配上向城市人口傾斜,形成事實上的等級制度,這是農(nóng)村勞動力受歧視的根本原因。
戶籍、地域歧視的形成是由多種因素的影響的結(jié)果。
制度性歧視是民工就業(yè)歧視的根本原因，比如廣電、電信、金融等部門,由于體制方面的原因,使這些單位冗員較多,又不能輕易辭退這些所謂的“在編員工”，為了增強(qiáng)企業(yè)活力,這些單位又從社會上聘用了大量優(yōu)秀的外地人,由于這種聘用關(guān)系是用人單位自身的行為,因此這些外地員工就無法從該系統(tǒng)內(nèi)獲得國家相關(guān)的福利,出現(xiàn)同工不同酬的結(jié)果。
某些城市規(guī)定一些工作崗位限制聘用外地員工,就屬于政策方面的原因，一些城市為了提高本市人口的就業(yè)率,還會人為地增加這種職位限制的范圍。
市場失靈是民工就業(yè)歧視的主要原因，由于各地區(qū)、各城市之間發(fā)展不平衡。
在北京、上海、廣州、深圳這樣的大城市,薪酬相對于其他城市和地區(qū)要高一些,因此吸引了大批外地人到這些城市工作,也導(dǎo)致了這些城市的人才競爭更為激烈,形成人才的買方市場。
因此一些企事業(yè)單位,尤其是一些新興的民營企業(yè),就以低于本地人的價格來雇用相對更為優(yōu)秀的外地人,而外地人為了獲得工作也愿意犧牲部分薪酬或福利,這就導(dǎo)致同工不同酬和“白領(lǐng)”打“黑工”現(xiàn)象。
三、消除辦法
1.減少歧視偏好
由于人們有了歧視偏好,才會主動地或者不自覺地歧視別人。
如果歧視偏好減少了, 那么歧視的現(xiàn)象也會隨之減少。
各級政府可以通過引導(dǎo)性的教育手段和強(qiáng)制性的法律政策想結(jié)合的方式減少人們的歧視偏好。
除了要改變傳統(tǒng)觀念，消除個人成見，加強(qiáng)思想意識方面的教育，加強(qiáng)社會文化的建設(shè)，還要注重“軟”“硬”結(jié)合，不斷完善法律政策，擴(kuò)大我國現(xiàn)行《勞動法》中就業(yè)歧視的范圍，成立一些類似于平等就業(yè)的維權(quán)機(jī)構(gòu)，取消地方政府對就業(yè)人員戶籍的限制等等措施。
政府在加強(qiáng)社會文化，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識和社會責(zé)任感的同時, 還應(yīng)健全相應(yīng)的法制, 嚴(yán)格執(zhí)法,注重法律政策的可操作性，規(guī)范勞動力就業(yè)市場秩序。
2.改善市場環(huán)境
勞動力市場存在歧視現(xiàn)象與勞動力市場本身的缺陷是不可分割的。
因此,要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。
勞動力市場缺陷主要包括信息不對稱和不完全競爭。
只有充分發(fā)揮各級就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人才市場以及媒體、網(wǎng)絡(luò)等渠道的作用，最大限度地給各個層次的勞動力提供就業(yè)相關(guān)信息，才能減少上述情況發(fā)生的概率。
各級政府可以發(fā)揮各職能部門的優(yōu)勢，提供充分的勞動力市場信息，力爭最大程度地減少信息不對稱和不完全競爭情況的出現(xiàn)，建立公平、公正、自由競爭的市場，從而達(dá)到改善市場環(huán)境的目的。
3.減少人力資本開發(fā)中的歧視
從根本上來講，我們努力減少勞動力市場上歧視現(xiàn)象時, 不能僅僅著眼于單純地為勞動者創(chuàng)造一個在就業(yè)、擇業(yè)、工資發(fā)放上的公平競爭的良好環(huán)境, 還應(yīng)該減少人力資本再開發(fā)中的歧視。
由于歧視的長期存在, 使得社會對被歧視者的人力資本投資遠(yuǎn)低于其他勞動者, 人力資本的分配存在著嚴(yán)重的不平等現(xiàn)象，因此我們應(yīng)減少人力資本開發(fā)中的歧視, 對被歧視者實行良好的教育和職業(yè)培訓(xùn), 增加對他們的人力資本的投資, 以使他們能在勞動力市場上與其他人公平競爭, 最終消除歧視。
【我國勞動力市場歧視現(xiàn)象】相關(guān)文章：
中國勞動力市場現(xiàn)狀論文11-15
試析我國農(nóng)村政治冷漠現(xiàn)象的原因及對策10-26
國外利率市場化改革對我國的啟示10-26
淺論我國旅游市場營銷論文09-20
論我國企業(yè)債務(wù)市場存在的問題及對策10-26
試論我國構(gòu)建OTC市場的必要性10-26
黑龍江省勞動力市場管理條例06-22