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人力資本股權(quán)化
人力資本股權(quán)化
摘 要：人力資本要素逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，激勵和約束人力資本所有者行為的最佳途徑就是人力資本的產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)股權(quán)化，使人力資本所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)，參與企業(yè)的收益分配。
本文通過對人力資本內(nèi)涵的探究，分析了人力資本股權(quán)化的內(nèi)在和外在的基礎(chǔ)，并進一步對常見的股權(quán)化實現(xiàn)形式進行了介紹。
關(guān)鍵詞：人力資本 股權(quán)化 員工持股 股票期權(quán) 管理層收購
1.人力資本的內(nèi)涵
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的依靠物質(zhì)資本為主的經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽恐R為主的經(jīng)濟形態(tài)，而知識是以人作為載體的，是人力資本的重要組成部分。
正如人力資本理論的開創(chuàng)者舒爾茨所言“知識是一種人力資本，而人力資本是經(jīng)濟增長的發(fā)動機”[1]。
人力資本是指勞動者所具有的知識、技能和健康狀態(tài)等可以為其所有者帶來補償性收益和剩余收益而形成的一種特定資本。
人力資本的概念由亞當·斯密提出，但現(xiàn)代人力資本理論是在20世紀60年代由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨建立的。
從人力資本是一個外生與內(nèi)生相統(tǒng)一的概念。
人力資本的外生性體現(xiàn)在，它是人力投資的結(jié)果和產(chǎn)物。
舒爾茨將其歸結(jié)為勞動同質(zhì)性假設(shè)，也就是相同的勞動創(chuàng)造相同的價值。
但是嚴格的講，勞動是不可能相同的，因為不同層次人力資本所有者的勞動同等量的物質(zhì)資本結(jié)合，創(chuàng)造出價值也會有差別。
因此，舒爾茨將人力資本看為資本的一種形態(tài)，一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物。
這種將人力資本理解為投資的產(chǎn)物的觀點，就是由人力資本的外生性所決定的。
人力資本也是內(nèi)生的概念。
人力資本首先應(yīng)是勞動力。
從意義講，人力資本概念實質(zhì)上是馬克思勞動力商品概念的邏輯延伸。
從本質(zhì)上講，人力資本的自然根源在于勞動力，但又有別于勞動力，就如同資本根源于貨幣，但又有別于貨幣一樣。
從勞動價值論的角度分析，勞動創(chuàng)造價值，物質(zhì)資本的增值性是由勞動力商品帶來的。
但這并不是說勞動力即是人力資本，前者只有在特定條件下才可能轉(zhuǎn)化為人力資本。
這一特定條件即為在市場經(jīng)濟條件下，知識、技術(shù)、信息等與勞動力相分離，成為獨立的商品，直接參與市場交換。
這樣，傳統(tǒng)的勞動力概念就一分為二：一部分仍是勞動力，它的使用僅指通常意義上的簡單勞動或體力勞動，但也可能是復(fù)雜勞動;另一部分則是由知識、技術(shù)、信息等構(gòu)成的勞動力，即人力資本，它在與物質(zhì)資本結(jié)合中，創(chuàng)造的價值越來越大。
由上面的分析得出，人力資本外部性如何內(nèi)在化是人力資本創(chuàng)造價值最大化的關(guān)鍵及核心，而人力資本股權(quán)化制度則是人力資本外部性內(nèi)在化最有效的形式和路徑。
人力資本所有者擁有股權(quán)實質(zhì)上是人力資本產(chǎn)權(quán)顯性化的必然結(jié)果，即人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)中的自然延伸，股權(quán)收益不過是人力資本產(chǎn)權(quán)收益的表現(xiàn)形式。
通過制度化的保障使人力資本收益預(yù)期與行為所產(chǎn)生的績效直接掛鉤，形成激勵和約束雙重效應(yīng)，從而促使人力資本的潛力的到充分的發(fā)揮。
2.人力資本股權(quán)化基礎(chǔ)
人力資本股權(quán)化的實現(xiàn)存在有內(nèi)在和外在兩種基礎(chǔ)。
2.1內(nèi)在基礎(chǔ)是人力資本成為一種特殊的資本。
資本的內(nèi)涵在于：一方面他是人力資本投資的產(chǎn)物，是有價值的存量，另一方面，具有重要意義的是資本目的在于實現(xiàn)價值的增值，投資不是人力資本的目的，獲取人力資本的最大收益才是人力資本投資的目的。
2.2外在基礎(chǔ)是現(xiàn)代公司制度的建立，公司制的最大特征在于以股權(quán)來表明各類要素所有者的權(quán)利和義務(wù)，既然人力已經(jīng)成為一種資本，必然可以憑這種附著在人身上的資本價值獲取相應(yīng)的股權(quán)，從而成為企業(yè)的剩余價值索取者。
由于人力資本的形成主要靠后天的培養(yǎng)，是人力資本所有者的專用性投資的結(jié)果[2]。
如何對這種專有性投資進行保護?人力資本的股權(quán)化增加了人力資本的私人利益，提高專用性人力資本投資的報酬，無疑是一條行之有效的途徑。
它促使形成一個有利于人力資本所有者投資的內(nèi)在激勵機制。
人力資本股權(quán)化制度的建立，在制度層面確保了人力資本的投資收益率，使人力資本所有者有了合理的穩(wěn)定預(yù)期。
人力資本收與個人努力及其成果直接相關(guān)聯(lián)，從而極大地激發(fā)了人力資本所有者專用性投資的積極性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。
3.人力資本股權(quán)化制度的設(shè)計
人力資本股權(quán)化的制度設(shè)計，也就是具體的制度如何安排或?qū)崿F(xiàn)形式，涉及到實踐中如何將人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的股權(quán)形式，真正體現(xiàn)人力資本的資本本質(zhì)，體現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)權(quán)收益本質(zhì)[3]。
目前，西方國家在實踐中人力資本股權(quán)化的實現(xiàn)形式非常多，如員工持股計劃、股份期權(quán)計劃、管理層收購等，這些股權(quán)化制度的設(shè)計和安排，增加了人力資本投資的收益，使人力資本的外部性不斷的內(nèi)在化，激發(fā)了人力資本投資和供給積極性。
以下是對這幾種方式進行簡單的介紹。
3.1員工持股 (ESOP)
員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，縮寫ESOP)是美國50年代興起，近20年廣泛推行的一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式。
它是在不損害原財產(chǎn)所有者利益的前提下，增加由產(chǎn)權(quán)多元化而帶來的創(chuàng)業(yè)動力，增加企業(yè)獲利能力，并實現(xiàn)企業(yè)利益在雙贏或多贏基礎(chǔ)上的重新分配，從而消除企業(yè)內(nèi)部利益沖突，協(xié)調(diào)雇員關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
因此，我國許多企業(yè)，包括國有企業(yè)在改制過程中都引進了員工持股的方法。
通過實行員工持股計劃可以實現(xiàn)以下目的：一是針對人力資源建立有效的激勵約束機制;二是適當集中內(nèi)部股權(quán)，為下一步引入新的投資主體構(gòu)筑體制平臺;三是通過員工持股計劃建立產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活、股權(quán)結(jié)構(gòu)合理的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。
但是，員工持股也存在以下不足，當員工認購動力不足時，會造成對股利分紅的矛盾，同時影響計劃的激勵約束效果。
3.2股票期權(quán) (ESO)
企業(yè)股票期權(quán)計劃(Executive Stock Option，縮寫ESO)作為有效的激勵手段，已經(jīng)被世界上許多企業(yè)所采用并收到了很好的效果。
股份期權(quán)是企業(yè)的所有者給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司股份(股票)的權(quán)利。
實施股份期權(quán)的最終目的是激勵經(jīng)營管理者與員工共同努力，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
減少企業(yè)家的“道德風(fēng)險”，使職業(yè)經(jīng)理人能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作，眼光更著眼于企業(yè)和自己的長期效益。
由于期股轉(zhuǎn)化為實股一般需要幾年時間，轉(zhuǎn)化的考核指標又與公司的發(fā)展目標緊密相關(guān)，因此，實行期股制度可以有效避免經(jīng)營層的短期行為，使他們不能放棄那些在短期內(nèi)沒有效益、對企業(yè)的長遠發(fā)展卻至關(guān)重要的計劃，轉(zhuǎn)而實施短期內(nèi)有較大現(xiàn)金流量，能夠在表面上體現(xiàn)工作業(yè)績的短視方案。
3.3管理層收購 (MBO)
管理層收購(Management Buy-out)就是管理者利用杠桿融資，購買企業(yè)的股票或股權(quán)，從而達到控制企業(yè)所有權(quán)目的的行為。
管理層收購從本質(zhì)上看是通過改變企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進而達到重組本企業(yè)的目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。
作為一種激勵工具，可以有效地降低代理成本，建立企業(yè)持續(xù)發(fā)展的激勵機制。
通過將股權(quán)落實到管理層的身上，減少了委托代理的層次，企業(yè)管理者同時也成為企業(yè)所有者，企業(yè)的發(fā)展和自身利益的緊密結(jié)合，迫使管理者必須更謹慎地對待其管理行為，這就減少了決策失誤。
同時，MBO高負債杠桿帶來的壓力，也進一步約束了管理者的經(jīng)營行為，使得管理的有效性得到提高。
以上是人力資本股權(quán)化制度在實踐中的常用的具體制度安排和形式，至于采用何種形式，沒有一個統(tǒng)一的標準，卻決于企業(yè)的行業(yè)特點、企業(yè)的生命周期、國家的法律法規(guī)以及人力資本所有者的地位、偏好和談判能力等。
4.總結(jié)
在現(xiàn)代股份公司的治理結(jié)構(gòu)中，人力資本不僅參與企業(yè)控制權(quán)的分享，還參與了企業(yè)剩余價值權(quán)的分享，其獨立性日趨加強[4]。
現(xiàn)代公司制度的實質(zhì)，與其說是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，倒不如說是人力資本和非人力資本所有者的分工條件下更加凸現(xiàn)了人力資本的獨立、能動和決定性作用的一種制度安排，而這種安排就是激勵和約束人力資本所有者的最有效途徑。
但是，由于我國實踐人力資本股權(quán)化的時間較短，因此人力資本股權(quán)化制度的效應(yīng)無法準確分析。
同時，對人力資本價值的計量仍沒有一個統(tǒng)一的行之有效的方法，從而致使股權(quán)的分配也取法相應(yīng)的依據(jù)。
而且，其他相關(guān)的政策和制度也有待于進一步的健全，因此其研究領(lǐng)域有待于進一步的探索。
參考文獻：
[1]西奧多·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1992.
[2]魏杰，趙俊超.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的思考[J].理論前沿，2001(10)：12.
[3]周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別和約[J].經(jīng)濟研究，1996(6)：71-79.
[4]方竹蘭.人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢[J].經(jīng)濟研究，1997，(6)：36-40.
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