大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新論文

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時(shí)代得到 了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；

　　正文：

　　一、大數(shù)據(jù)對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，面對(duì)供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績(jī)效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無(wú)需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡(jiǎn)單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績(jī)效管理任務(wù)中跳脫出來(lái)，從而大大提高管理效率。

　�。ǘ�）管理工具高效化，

　　傳統(tǒng)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過(guò)于主觀粗糙，很難對(duì)員工的績(jī)效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，績(jī)效管理工具將變得更加多元且高效，如績(jī)效儀表盤、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺(tái)”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過(guò)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集處理，測(cè)試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過(guò)考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　二、我國(guó)供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

　　（一）績(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)

　　績(jī)效管理是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門員工的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。目前，我國(guó)大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過(guò)管理部門把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫(kù)或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績(jī)效考核的結(jié)果，而部門領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)該考核結(jié)果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級(jí)觀念的影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。

　�。ǘ�）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低

　　傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項(xiàng)工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績(jī)效管理成為一種形式，大多數(shù)時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。

　�。ㄈ�）管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績(jī)效管理成果沒有得到充分應(yīng)用

　　對(duì)于績(jī)效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和供電企業(yè)的利潤(rùn)情況，而不對(duì)數(shù)據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過(guò)整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績(jī)效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。

　　三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的新舉措

　�。ㄒ唬┏浞值臄�(shù)據(jù)信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對(duì)人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數(shù)據(jù)信息。

　　1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長(zhǎng)和工作時(shí)間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。

　　2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。人員的變動(dòng)情況主要有調(diào)動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對(duì)這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過(guò)程中，對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績(jī)效的管理。

　�。ǘ�）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的方式方法

　　在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績(jī)效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績(jī)效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利作用。在人力資源績(jī)效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績(jī)效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評(píng)時(shí)，對(duì)于員工的考評(píng)主要是一句員工對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對(duì)于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績(jī)效考核體系。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是，對(duì)于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對(duì)于供電企業(yè)員工的績(jī)效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過(guò)每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于供電企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對(duì)于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對(duì)于員工的全面的考核方法。

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