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淺談高校戰(zhàn)略學術人力資源管理論文
摘要：隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，教育等方面的事業(yè)得到了前所未有的新發(fā)展，不過高校內(nèi)部的人事制度問題一直都是高校發(fā)展過程中面臨的重要難題。在計劃經(jīng)濟體制下，高校的人事資源管理系統(tǒng)本身工作效率非常低，人力資源管理體系不穩(wěn)健全。本文為了更好的研究高校人力資格管理，借助三角模型的視角來對管理方式加以分析和研究。
關鍵詞：高校；戰(zhàn)略學術；人力資源管理；三角模型
隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)步入到了戰(zhàn)略管理階段，很多企業(yè)都對戰(zhàn)略管理有所實踐，不過很少有高校應用這種管理模式[1]。在我國由于歷史、政治等方面的原因，高校在進行人力資源管理時仍舊沒有突破傳統(tǒng)管理的枷鎖，人力資源管理效率極為低下，仍舊采用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，已經(jīng)不能夠適應當前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。為此本文借助克拉克的三角協(xié)調(diào)作為理論的視角，探究戰(zhàn)略學術人力資管管理相關的問題，爭取為高校人事管理制度的改革提供重要的理論借鑒。
一、高校戰(zhàn)略學術人力資源管理重要理論借鑒
高校的戰(zhàn)略學術人力資源管理借助的是三角協(xié)調(diào)模型，這一模型是由三足平衡模型轉(zhuǎn)變而來的，阿什比借助中學物理的動力學題目，用三條一端帶有箭頭的直線表示作用于同一點的三個力，每一條線的長度就代表作用力的大小，阿什比教授繪制三足平衡模型三個作用力分別來自于政府、學術力量以及相關評議會[2]。在西方，隨著高等教育的大眾化發(fā)展，政府所能夠提供的教育經(jīng)費便變得捉襟見肘，再加上上世紀70年代中期以來的經(jīng)濟危機使得高等教育的管理逐漸由政府轉(zhuǎn)向市場，克拉克借助阿什比所提出的三足平衡模型，提出并構建了三角協(xié)調(diào)模型�？死苏J為隨著社會的不斷發(fā)展，使得高等教育任務變得愈加繁重，國家權力、市場以及學術權威等方面都會對高等教育起到一定的影響作用，于是克拉克把國家權力到市場的連續(xù)體重重新改為了市場、國家以及學術權威呈三角形的協(xié)調(diào)模式。
二、高校戰(zhàn)略學術人力資源管理內(nèi)涵
高校的戰(zhàn)略學術人力資源管理它首先是把學校發(fā)展戰(zhàn)略目標作為管理導向的，對教師進行的是動態(tài)模式的管理。從微觀來看高校戰(zhàn)略學術人力資源管理是國家的政府、市場以及學術力量綜合博弈的結果，不過在整個高校系統(tǒng)中看的話，學術人力資源管理系統(tǒng)僅僅是其中的一個小的組成部分，它和其它的系統(tǒng)構成了整個高校管理系統(tǒng)。由于高校所處的環(huán)境比較復雜，在學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，高校系統(tǒng)中的各個組成部分就需要根據(jù)學校的發(fā)展需要及時作出調(diào)整，以便能夠更好的迎合高校的發(fā)展需求。具體到戰(zhàn)略學術人力資源管理，其實就是對教師動態(tài)管理的過程，一個方面在社會主義市場經(jīng)濟體制下，資源的配置方式使得高校人力資源參與到了市場競爭中去，動態(tài)競爭取代了過去的靜態(tài)競爭；另一個方面高校和政府仍然具有錯綜復雜的關系，政府的政策變化會影響人才資源管理內(nèi)部調(diào)整。高校在進行戰(zhàn)略學術人力資源管理的過程其實就是學校和教師發(fā)展的戰(zhàn)略目標相互統(tǒng)一的過程，戰(zhàn)略學術人力資源管理需要具備的一大功能便是協(xié)調(diào)分歧，促進學術的效率和統(tǒng)一性。教師的發(fā)展是一種微觀的發(fā)展需求，是個體化的需求，而高校的戰(zhàn)略目標關注的是整個高校組織系統(tǒng)整體的發(fā)展，是一種宏觀性質(zhì)的目標，兩者之間存在很大的差異性，它們之間的矛盾主要體現(xiàn)在三個方面：本質(zhì)不同、穩(wěn)定性不同、視野范圍不同。所以要想?yún)f(xié)調(diào)好高校戰(zhàn)略發(fā)展目標和教師個人發(fā)展目標之間的矛盾就需要進行戰(zhàn)略學術人力資源管理，把兩者進行有機協(xié)調(diào)。高校戰(zhàn)略學術人力資源的管理過程還能夠把學術人才資源轉(zhuǎn)變成為具有創(chuàng)新能力的人力資本[3]。人力資源和人力資本是具有很大不同的，在學術人力資源體系中，凡是具有勞動能力的教師都可以稱之為人力資源，但是只有那些經(jīng)過一定開發(fā)和配置，并且能夠產(chǎn)生效益的教師才能夠稱之為人力資本。在高校戰(zhàn)略學術人力資源管理進程中，國家、學術以及市場的三方面力量促進了高校學術人力資源向創(chuàng)新性人力資本的轉(zhuǎn)變，不過這三者在轉(zhuǎn)變過程中所提供的力量具有很大的不同，國家力量趨向于政治邏輯趨向，它借助的是法律法規(guī)以及經(jīng)濟調(diào)控兩種手段進行學術人力資源的開發(fā)，而學術力量則是借助于學術邏輯運行方式進一步開發(fā)學術人力資源。
三、高校戰(zhàn)略學術人力資源管理優(yōu)化
針對高校教師質(zhì)量問題，高校在進行教師招聘或者是晉升人才的時候，可以采取公平公開競爭、擇優(yōu)錄取或者晉升的管理方式。招聘時，可以根據(jù)自身的發(fā)展需要以及崗位所要求的具體條件作為招聘的量化標準，招收符合這些條件的最優(yōu)人員，保證所招收的員工能夠符合崗位的具體要求。同時高校為了能夠吸引更多的人才可以采用一定的激勵機制，不斷豐富和完善人才隊伍規(guī)模建設。另外高校還需要重視人力資源管理，樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀，所以人力資源管理機構在進行人力資源管理時要根據(jù)學習長遠發(fā)展目標以及發(fā)展方式制度長遠的人力資源管理制度，而不是僅僅局限在眼前的管理。同時高校要想能實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，就要重視對人才的引進，所以人力資源管理部門一定要完善對優(yōu)秀人才引進方面的制度建設。高校在招收教師以后，還要重視對他們以后的培養(yǎng)，最大化發(fā)掘每一位教師人員的個人潛能從而保證他們在滿足個人發(fā)展需求的同時還能夠為高校的發(fā)展提供一定的推力。高校要能夠為員工提供發(fā)展個人潛能和特長的機會，重視對他們的后續(xù)培訓工作，在滿足他們對自身發(fā)展的需求，同時還能夠讓他們能夠體會到高校對他們的重視，調(diào)動他們的工作積極性。
四、結語
綜上所述，隨著社會不斷的發(fā)展和進一步，高校被賦予了越來越多的功能并且承擔的責任也變得越來越重，教師作為高校最為重要的資源，是保證高校高效發(fā)揮作用，完美承擔責任的關鍵所在。從三角協(xié)調(diào)模式的視角出發(fā)，研究高校戰(zhàn)略學術人力資源管理，不僅能夠豐富高校戰(zhàn)略學術人力資源管理理論的發(fā)展和豐富，也能夠為我國高校未來進行戰(zhàn)略學術人力資源管理實踐提供寶貴的參考。
參考文獻：
[1]丁小春.高校戰(zhàn)略人力資源管理與工作滿意度的關系研究[D].中南大學,2012.
[2]蔡旭東.北京體育大學人力資源管理機制創(chuàng)新研究[D].北京體育大學,2013.
[3]項楊雪.基于知識三角的高校協(xié)同創(chuàng)新過程機理研究[D].浙江大學,2013.
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