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我國國企人力資源管理問題與發(fā)展對策論文
0 引言
隨著我國社會主義市場經濟改革的不斷深入，中國的企業(yè)也更加廣泛和全面參與全球化市場的競爭。這種競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭和人力資源管理戰(zhàn)略和水平的競爭。過去國有企業(yè)可以說是獨占優(yōu)質人力資源，但隨著民營企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢已經蕩然無存，面對這種形勢，國有企業(yè)要想改變人力流失嚴重的現(xiàn)狀，提高自身的市場競爭力，必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立適應當代社會要求的用人制度，加強自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平。
1 我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的不足
在適應社會主義市場經濟體制的建立和完善中，我國國有企業(yè)的人力資源管理有了較大的改進和發(fā)展，但與發(fā)達國家相比較，中國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程還比較短，企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養(yǎng)不高，企業(yè)人力資源管理仍存在著一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1 人力資源管理理念仍過于傳統(tǒng)
隨著改革開放的不斷深入，盡管大多數(shù)的國有企業(yè)已經意識到了人力資源管理的重要性，很多的國有企業(yè)也成立了專門的人力資源部，但是實際上很多國有企業(yè)的人力資源部都是虛有其名，根本沒有發(fā)揮出人力資源部的真正作用和優(yōu)勢，究其原因是我國國有企業(yè)人力資源管理理念過于傳統(tǒng)造成的，導致部分企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是所有的用人制度依然沿用傳統(tǒng)的方式，僅僅是形式上的改動，換湯不換藥。
1.1.1 對人力資源的認識不夠
一些企業(yè)高層管理者受業(yè)務困擾，根本沒有意識到人力資源管理的重要性。部分企業(yè)甚至沒有成立專門的人力資源部，而是把人力資源管理任務委托于總經理辦公室和行政部門。雖然有些企業(yè)根據(jù)市場經濟發(fā)展的需要設立了人事管理部門，但尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合。這都是對人力資源的認識不夠深入造成的，沒有真正理解人力資源的內涵和意義。
1.1.2 傳統(tǒng)的用人模式依舊存在
國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人模式中一直存在著重文憑、資歷，人才選拔論資排輩等問題，近年來雖然得到了一定程度的緩解，但是問題依然存在，這程度不同的影響了人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
1.2 人力資源管理制度建設不完善
國有企業(yè)在管理人力資源的過程中，制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹實施。但從內容來分析，絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人員配置、薪酬福利管理、檔案管理、人事考勤、績效考評等事務性工作來開展，而不是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進行人力資源發(fā)展規(guī)劃、人員招聘甄選、員工培訓發(fā)展、績效評估等戰(zhàn)略性工作。另外，由于人力資源管理制度中還存在很多不完善的地方，導致很多相關的政策和措施無法真正落實到位，企業(yè)間與此相關的文化也尚未形成，這無疑抑制了員工的積極性和創(chuàng)新性。
1.3 企業(yè)員工教育培訓工作開展不到位
以人為中心的管理，把提高員工素質、規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內容。企業(yè)把對員工培訓的投入，看做人力資本的投資，其目的在于提升員工的工作技能，構建企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。為了留住人才，企業(yè)開始關注員工的長期發(fā)展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規(guī)劃員工成長、發(fā)展的通道，避免員工的流失�，F(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)都沒有將員工的培訓和繼續(xù)教育工作納入到企業(yè)的"基本建設"中，忽視了員工培訓和繼續(xù)教育工作的重要性，同時部分企業(yè)也存在培訓流于形式等問題，這些企業(yè)雖然有一些培訓，但是無論是培訓形式，還是培訓內容都無法滿足當前國有企業(yè)人力資源管理的要求。
1.4 企業(yè)人力資源管理水平偏低
現(xiàn)階段我國國有企業(yè)存在人力資源管理水平偏低的問題，具體表現(xiàn)在以下方面：管理理念陳舊，人力資源管理不夠科學合理；缺乏健全的人才激勵機制，無法真正的激發(fā)起員工的積極性和主動性；缺乏與人力資源管理相關的規(guī)章制度，在實際的人力資源管理過程中無法可依、無章可循；企業(yè)吸引人才機制嚴重滯后，導致企業(yè)人才流失嚴重等。
2 發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理的對策
國有企業(yè)人力資源管理是一項系統(tǒng)化的工作，要想發(fā)展和不斷提高我國國有企業(yè)的人力資源管理水平，一方面應不斷轉變思想觀念，另一方面也應該做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立相應的規(guī)章制度，具體應做到以下方面：
2.1 樹立以"人"為本的人力資源管理觀念
要想發(fā)展和不斷提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，樹立以"人"為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實現(xiàn)科學合理進行人力資源管理的目的。人力資源管理部門圍繞開發(fā)員工能力、調動員工積極性、提高員工滿意度來開展工作，改變過去那種對員工重管理、輕開發(fā)的思想，逐步轉變?yōu)橐蚤_發(fā)人力資本為中心，以實現(xiàn)人力資本的最大增值。
2.2 加強國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理
對于國有企業(yè)人力資源管理來說，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是重中之重。只有做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在實際的人力資源管理過程中才能做到有條不紊，有效調動員工的工作積極性和主動性，做好人力資源管理工作，進而提高國有企業(yè)的人力資源管理水平。需要注意的是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須符合相關的規(guī)范標準，符合企業(yè)自身的實際情況，符合社會的要求和員工的期待。
2.3 建立完善的激勵機制
激勵體系是人力資源管理策略中的一個重要體系，通過建立完善的激勵機制，不僅能夠很大程度上地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能夠有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體應做到以下方面：第一創(chuàng)新傳統(tǒng)的工資分配制度，建立與時俱進的工資體系，采取各種有效的激勵措施充分調動員工的積極性和主動性，以便更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展；第二企業(yè)在制定激勵機制時應注意既要注重物質激勵，也要重視精神激勵，并且堅持激勵與約束相結合原則，只有這樣才能真正發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的作用和優(yōu)勢，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平。
2.4 健全績效評估體系
由于企業(yè)績效考評的對象、目的和范圍各不相同，績效考評的內容也千差萬別，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、績、廉五個方面；設計績效考評指標必須遵循SMART 原則，同時采用多種方法進行考評，提高考評準確度。國有企業(yè)在過去的很長一段時間內判斷員工的績效都是根據(jù)個人印象，這是不科學，也是不合理的，必須予以糾正，企業(yè)應健全績效評估體系，通過漲薪、晉升等管理舉措強化員工的積極表現(xiàn)，做到獎罰分明，若員工表現(xiàn)良好，應及時鼓勵，若員工表現(xiàn)不佳，應幫助其發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時通過培訓、降崗、解聘等措施提高企業(yè)的管理效率。
2.5 完善薪酬管理機制
薪酬制度對企業(yè)而言是一把雙刃劍，若利用得當，薪酬制度可能會為企業(yè)招攬和留住更多的人才，但若利用不當，很可能會給企業(yè)帶來危機，因此，必須完善薪酬管理機制，這不僅是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的需要，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。
與傳統(tǒng)的工資概念不同的是，薪酬不僅包括經濟性報酬，還包括了非經濟性報酬，比如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學習機會、從工作中獲得的成就感等等，物質和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個方面的問題：一要滿足基本生活需要；二與外部勞動市場比較具有競爭性；三在組織內部是公平的，與績效掛鉤；四要考慮組織中每一名成員的個性化需要，通過員工持股計劃、彈性福利制度等措施留住關鍵人才和技術。
所以，在建立薪酬體系時必須堅持以下四項原則：一、基本生活需要應有足夠的體現(xiàn)；二、薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數(shù)量和質量對等；三、對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；四、薪酬所有組成部分均應與效率、安全、質量、成本等經濟指標相聯(lián)系。
2.6 企業(yè)經營者選拔、管理機制
經營者是一個企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)決策者、領導者和指揮者，可以說一個企業(yè)的成功與否和其經營者有著直接的關系。在傳統(tǒng)的用人機制下，我國國有企業(yè)的經營者采用的是"行政任免"的用人機制，但隨著改革開放的不斷深入，這種用人機制的弊端不斷顯現(xiàn)，已經不利于國有企業(yè)的生存和長遠發(fā)展。國有企業(yè)競爭能力和贏利能力在日益降低，造成國有企業(yè)虧損局面的原因是多方面的，其中一個重要原因就是企業(yè)缺乏有效的經營者選擇、激勵與約束機制。因此，當前國有企業(yè)的一個當務之急就是完善企業(yè)經營者選拔、管理機制，大力培育企業(yè)經營人才市場，通過公開考核招聘、健全企業(yè)經營者約束機制、制定經營者薪酬激勵制度等方式，培養(yǎng)和造就一大批具有豐富管理知識和卓越經營才能的人才，給予他們合理的報酬和發(fā)揮的空間。
2.7 加大職工教育培訓力度
應樹立以人為中心的管理理念，把提高員工素質、規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內容。國有企業(yè)首先要將教育培訓與員工的考核、晉升、調薪等有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，促進企業(yè)人力資源管理的科學化；其次對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓的目的在于提升員工的工作技能，構建企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。為了留住人才，企業(yè)要關注員工的長期發(fā)展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規(guī)劃員工成長發(fā)展的通道，避免員工的流失。
2.8 建立科技人才開發(fā)體系
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭很大程度上可以說是人才的競爭，尤其是高科技人才的競爭，它決定著一個企業(yè)的興衰。
因此，建立科技人才開發(fā)體系刻不容緩，它是促進國有企業(yè)經濟發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。具體應做到以下兩個方面：一是創(chuàng)新科技人才開發(fā)體系，國有企業(yè)只有真正意識到科技人才的重要性，才能投入更多的資金和精力用于吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激勵機制，使相關科技人才具有足夠的空間進行開發(fā)和創(chuàng)新，長此以往下去國有企業(yè)的市場競爭力一定能夠得到提高。
3 發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理
對策的應用分析隨著我國改革開放的不斷深入和科學技術的不斷進步，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而國有企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得一席之地，必須加強自身的人力資源管理，只有這樣才能不斷提升自身的核心競爭力，在市場競爭力獲得生存和長遠發(fā)展。以國有企業(yè)海爾集團為例，通過加強其人力資源管理，取得了良好的經濟效益和社會效益。具體分析如表 1 所示。
4 結論
隨著民營企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國有企業(yè)在人力資源方面優(yōu)勢已經越來越弱，面對這種形勢，國有企業(yè)必須與時俱進，加強自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平，只有這樣才能提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取得一席之地，獲得生存和長遠發(fā)展。
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