- 相關推薦
探析區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人力資源開發(fā)與管理研究的優(yōu)秀論文
一、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中走人力資源開發(fā)與管理的市場化之路
1.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源的主導作
區(qū)域人力資源開發(fā)與管理指在一定的自然地理范圍內(nèi)對人力資源狀況進行分析、評估,并做出規(guī)劃的全過程現(xiàn)代區(qū)域人力資源研究更著重對其市場化和開放性的分析。
現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展證明，高質(zhì)量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開發(fā)和有效利用自然資源，創(chuàng)造出新的物質(zhì)資源以彌補原有的不足另外，高質(zhì)量的人力資源對經(jīng)濟增長可以發(fā)揮倍數(shù)效應據(jù)美國經(jīng)濟學家測算，1900-1957年，物質(zhì)資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發(fā)展報告》中也指出：東亞一些國家（包括中國）在過去十幾年中經(jīng)濟增長速度及經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)變速度居全球之冠，其中一個重要原因就是“所有這些東亞國家都進行了大量的物質(zhì)資本與人力資本的投資，特別是在開發(fā)整個人口的人力資本上”人力資源在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用，已被許多國家的經(jīng)濟騰飛歷程所驗證，成為一個不爭的事實。因此，從資源結構上看，人力資源是區(qū)域在自然資源、環(huán)境（自然和社會）條件相對固定的前提下，經(jīng)濟實現(xiàn)增長的動力和源泉。
2.人力資源存量、結構與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展市場化相互協(xié)調(diào)、相互適應的問題
人力資源只有與區(qū)域經(jīng)濟市場化程度相互協(xié)調(diào)、相互結合，才能促使人力資源發(fā)揮其巨大效能在這個結合的過程中，存在著人力資源要素存量與區(qū)域各部門、各行業(yè)對人力資源素質(zhì)要求的雙向?qū)拥膯栴}任何一個對接的中斷或受阻，都要最終影響到區(qū)域經(jīng)濟市場的發(fā)展水平與程度。
從總體而言，我國人力資源素質(zhì)較低,很難適應經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的進一步要求據(jù)有關資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對量仍高達1億多人；小學和初中程度的人口比重仍占多數(shù)，由1982年的59.21%升至69.9觀;大專以上文化程度人口比重在這個期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區(qū)域?qū)Ρ葋砜�，各區(qū)域人力資源存量狀況更是參差不齊根據(jù)1993年《中國統(tǒng)計年鑒》的有關資料顯示，東部科技人員人數(shù)占全國科技人員總人數(shù)的45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū)，經(jīng)濟的發(fā)展需要更多高素質(zhì)的人才，因此，其對人力資源的需求更加迫切但隨著改革開放的深入進行，東部地區(qū)以高待遇、高福利強烈地吸引中西部人才，人才東流現(xiàn)象愈演愈烈。人才外流使流出區(qū)域的人力資源總體素質(zhì)下降，形成人力資源空洞，從而無法滿足經(jīng)濟發(fā)展對于人力資源的進一步要求。
目前，在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中還存在著結構性對接受阻，即人力資源結構與區(qū)域部門、行業(yè)結構結合失效在中央放權讓利思想指導下，力圖使地方政府成為經(jīng)濟投資主體和經(jīng)濟收益主體地方經(jīng)濟權益的擴大，使地方政府對區(qū)域內(nèi)部資源配置和產(chǎn)業(yè)結構狀況給予了極大關注，并采取各種手段干預地區(qū)資源配置和進行產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，結果使各地區(qū)的農(nóng)、輕、重結構，三次產(chǎn)業(yè)結構和所有制結構都發(fā)生了很大的變化由于產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整與人力資源結構的調(diào)整不同步，人力資源結構的調(diào)整滯后于產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，從而產(chǎn)生了結構性對接失效。
人力資源存量、結構無法與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的總體要求相適應，而同時，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展又呼喚人力資源發(fā)揮其主導作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發(fā)揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強人力資源要素在地區(qū)和部門間的轉(zhuǎn)移式排列組合，即鼓勵人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。
3.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中走人力資源開發(fā)與管理的市場化之路
在非均衡增長條件下，一些主導產(chǎn)業(yè)或部門集中于某些地區(qū)或大城市，以較快的速度優(yōu)先得到發(fā)展，形成增長極，并通過其吸引力和擴散力不斷地擴大所在地區(qū)的發(fā)展規(guī)模，帶動其他地區(qū)的發(fā)展但另一種可能是：由于發(fā)展極和其他地區(qū)之間在投資收益上存在差異，導致高素質(zhì)勞動力、資金技術資源等生產(chǎn)要素由后進地區(qū)向先進地區(qū)流動，發(fā)達地區(qū)越來越發(fā)達，后進地區(qū)越來越落后，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平上的差距趨于擴大，從而產(chǎn)生“極化效應”。在此過程中，無論是高級人才還是普通勞工，其共同點都是由后進地區(qū)承擔人力資本的投資，而由發(fā)達地區(qū)獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯位，結果無疑會加劇發(fā)達地區(qū)和后進地區(qū)的發(fā)展差距，影響后進地區(qū)自我發(fā)展的能力。
在可持續(xù)發(fā)展的框架內(nèi)，如何使人力資源在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中公平、有效地發(fā)揮其經(jīng)濟推進器的作用呢?走人力資源開發(fā)與管理的市場化之路，即人力資源市場制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場制度應包括以下三個方面的內(nèi)容：其一是人力資源開發(fā)制度。依據(jù)市場追求投資回報最大化的運行規(guī)律，對人力資源的開發(fā)，要以人力資本轉(zhuǎn)化為商品的程度為基本依據(jù)，其社會效益的體現(xiàn)只能以經(jīng)濟利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動制度。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產(chǎn)權化、勞動行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問題構建人力資本投資與回報的合理機制，以最大值的經(jīng)濟收益為標準，保護投資者的利益（不論是國家、部門、企業(yè)或是個人)。
其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值繼而與其所創(chuàng)造的社會財富成正比例關系。因此，必須要按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量，建立人力資源的使用制度。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源看作組織的財富，通過對人力資源的管理可以增加價值（經(jīng)濟價值和社會價值）人力資源管理也是一種存在著投入與產(chǎn)出、成本與收益的經(jīng)濟活動因此，加強人力資源的管理，提高人力資源管理的科學藝術性，從而有效地促進人力資源效能的發(fā)揮。
二、人力資源開發(fā)與管理評價的客觀依據(jù)：指標體系的建立
人力資源開發(fā)與管理的目標與任務無外是取得最大的使用價值，即人的有效技能最大地發(fā)揮在此目標與任務的前提下，在中觀經(jīng)濟范疇，即區(qū)域經(jīng)濟范圍內(nèi)，構建出人力資源開發(fā)與管理的評價指標框架體系。
在目前人力資源市場化程度不高、市場透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開發(fā)與管理過程中的規(guī)劃和調(diào)控主體，而企業(yè)或具體工作部門成為運行和操作的主體。規(guī)劃是人力資源獲取過程中最初的正式投入政府部門規(guī)劃的工作是將常規(guī)規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和市場的要求結合在一起以達到企事業(yè)單位一定的需要；企事業(yè)單位根據(jù)需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當?shù)卣?guī)劃當中，另有相當部分，可采用相當靈活自主的人才引進和管理方式�？紤]到雙方利益的人力資源開發(fā)與管理的評價指標體系，應側重于評價人力資源的效率。這就涉及到區(qū)域人力資源開發(fā)與管理過程中的成本、時間、數(shù)量度量以及效率和滿意度度量等問題。
1.人力資源開發(fā)程度度量
(1)成本度量
人力資源的獲得不論是來自內(nèi)部（通過教育系統(tǒng)培養(yǎng)人才)，還是從外部引進（人力資源的再配置），都需要計算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費甩教育投資既包括政府行為，又包括個人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費和代理費，以及引薦人才的中介機構獎金；招聘者費用包括工作人員在招聘過程中花費的費甩對區(qū)域內(nèi)部人才使用與區(qū)域外部人才引進兩方面而言，都要比較準確地衡量人力資本成本，為評價人力資源使用效益提供有利證據(jù)。
(2)時間度量
人力資源從生成受吸引、作出反應，到填補空缺，最終產(chǎn)生價值，中間存在著時間段對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展而言，分為生成時間、反應時間、定位時間和到崗（結合）時間當然對于外部引入的人力資源而言，生成時間可以忽略不計。
(3)數(shù)量度量
對地方政府與當?shù)仄笫聵I(yè)單位雙方面而言，人力資源的數(shù)量是從人力資源的需求方面考慮的。結合當?shù)貒窠?jīng)濟發(fā)展規(guī)劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結合有關產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性?周期性，從戰(zhàn)略上把握人力資源的需求量和調(diào)配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力資源的使用效率是人力資源管理當中的核心問題人力資源的知識結構、經(jīng)驗水平、個人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱是否相適應，與級別是否相一致，有無相應的薪資福利待遇，都體現(xiàn)了人力資源效率問題相應的指標有勞動生產(chǎn)率與人力資源成本的靜態(tài)和動態(tài)比較；當?shù)厝肆Y源職位、職稱?級別、薪資的變動分析。
(2)滿意度度量
區(qū)域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類人才對發(fā)展環(huán)境滿意與否、發(fā)展機會的多少、當?shù)卣推笫聵I(yè)對人才的激勵措施和重視程度如果人們充分意識到了良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展空間，人們的滿意程度就會提高，相應地對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展起到較大的推動作用。
三、結論
區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理狀況可謂喜憂參半，也就是說，既存在著可持續(xù)發(fā)展的潛力，也潛伏著局部不可持續(xù)性的危機第一，我們還沒有一套十分成熟和完整的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理的指標體系，特別是缺乏在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中實際開發(fā)與應用的典型案例第二，對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理在經(jīng)濟發(fā)展中主導作用認識還沒有達到應有的共識識我們現(xiàn)在正著手與縣級政府和企事業(yè)單位合作研究人力資源開發(fā)與管理評價指標體系，我們期望有一套能反映區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源開發(fā)與管理相互關系的并且在區(qū)域間具有可比性的評價指標體系。這樣，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理的研究就是另一番景象了。
【探析區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人力資源開發(fā)與管理研究的優(yōu)秀論文】相關文章：
基于質(zhì)量評價的區(qū)域經(jīng)濟管理研究10-26
當代農(nóng)村人力資源管理途徑探析10-26
人力資源的管理模式研究10-26
探析我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新10-26
對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略探析管理論文10-13
區(qū)域經(jīng)濟協(xié)同發(fā)展機制研究論文10-12
人力資源管理協(xié)同審計研究10-26
企業(yè)管理探析10-26