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淺談科技型人力資源流動問題管理論文
【摘 要】當(dāng)前,我國的高新技術(shù)企業(yè)在科技型人力資源的流動管理中存在著許多問題。一方面面臨著科技型人才大量流失的現(xiàn)象,一方面又面臨人力資源流動帶來的商業(yè)秘密外泄問題。本文將通過研究,為企業(yè)如何規(guī)范的科技型人力資源流動提出一點(diǎn)建議。
【關(guān)鍵詞】科技型人力資源 內(nèi)部激勵 外部約束
一、科技型人力資源的界定和特點(diǎn)
(一)概念
本文采用張海潘對于科技型人力資源的界定。張海潘認(rèn)為,我國的科技型人力資源應(yīng)分為3個層次,即專業(yè)技術(shù)人員、科技活動人員和研究與發(fā)展(R&D)人員。為了進(jìn)一步地研究企業(yè)與科技型人力資源的相互關(guān)系,我們可以地將科技人力資源分為兩類,一類是從事各種與科技相關(guān)的管理人員,他們對于企業(yè)的科技創(chuàng)新、科技人力資源的進(jìn)一步開發(fā)起著重要的作用,可以全面提高一個企業(yè)的創(chuàng)新能力,是衡量一個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的重要變量;一類是專門從事技術(shù)的具體應(yīng)用的專業(yè)人員和研發(fā)人員,他們是企業(yè)科技創(chuàng)新的主體,是企業(yè)將技術(shù)內(nèi)化為競爭力的核心力量。
(二)特點(diǎn)
我們可以從不同的角度來發(fā)掘科技人力資源的特點(diǎn):
1.我們從行為科學(xué)中人性假設(shè)的角度出發(fā),經(jīng)濟(jì)學(xué)中對個體的利己性假設(shè)在科技型人力資源仍然有效。其決策的依據(jù)我們?nèi)匀患僭O(shè)是從其自身利益最大化角度出發(fā)。
2.科技型人力資源在需求方面的特點(diǎn):他們要求是以經(jīng)濟(jì)需求為基礎(chǔ)但同時追求成就感和自我實(shí)現(xiàn);他們需要自主的環(huán)境。
3.科技人力資源在工作方面的特點(diǎn):他們的工作方式多采用團(tuán)隊(duì)形式,勞動過程難監(jiān)控,勞動成果難衡量;他們具有相應(yīng)的專業(yè)特長,更多地信守于自己的職業(yè),而非對企業(yè)做出承諾,組織的忠誠度比較低。
二、科技型人力資源流動現(xiàn)狀分析
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)之間的競爭日益激烈,其中科技創(chuàng)新能力成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵,而科技人力資源作為知識的載體,在科技創(chuàng)新中,在企業(yè)之間的競爭中起著決定性的作用;因此,各企業(yè)不停地通過引進(jìn)與留住科技人力資源來提高企業(yè)的競爭力。
然而由于企業(yè)間的相互競爭,以及一些企業(yè)對科技型員工的管理不善等種種原因,導(dǎo)致許多企業(yè)出現(xiàn)了人力資源大量流失現(xiàn)象。其中,北京聰慧集團(tuán)調(diào)查中心曾經(jīng)對北京、上海、天津、武漢等八個城市的求職擇業(yè)狀況進(jìn)行了調(diào)查。其中在換工作頻率最高的杭州,有48%的人每1~2年就換一次,而換工作頻率最低的呼和浩特、天津、武漢三城市,換過工作的人都占到了60%以上。高流動率給企業(yè)帶來了巨大的費(fèi)用提高,如招聘、選拔、培訓(xùn)費(fèi)用等等。而這些費(fèi)用常常高于你的預(yù)計(jì)。例如,對于美國的一家典型的信息技術(shù)公司,人們計(jì)算出替代一名程序員或系統(tǒng)分析員的費(fèi)用是34100美元,一家零售店中替代一名銷售人員的費(fèi)用是10445美元。
三、對于科技型人力資源流動的建議
為推進(jìn)科技型人力資源合理地、規(guī)范地流動,筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行思考:
(一)加強(qiáng)外部約束環(huán)境體系的建立
外部約束環(huán)境體系的完善是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和管理水平的重要體現(xiàn),好的外部環(huán)境是人才良好發(fā)展的保證,所以應(yīng)該加強(qiáng)外部環(huán)境的建設(shè)。
1.職業(yè)道德的建立
職業(yè)道德的匱乏,使得企業(yè)很大程度上把自己的時間和精力用于監(jiān)督和控制上,這樣勢必會影響企業(yè)的其他方面。而職業(yè)道德的建立對于科技型人力資源流動率的管理尤其明顯,因?yàn)榭萍夹腿肆Y源在需求層次中需求的起點(diǎn)相對要高于企業(yè)的其他一般員工,他們更多地追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的精神享受以及其他的利益。
2.相關(guān)法律的完善
不合理地流動會給企業(yè)、社會造成資源的浪費(fèi),所以呼吁相關(guān)立法部門及行政部門能夠意識到相關(guān)方的利益,加強(qiáng)員工的流動方面的法律法規(guī)建設(shè)。現(xiàn)在我國關(guān)于員工流動時對企業(yè)的相關(guān)利益保護(hù)的專門法律還沒有建立,所以相關(guān)法律要完善以約束人員的不合理流動。
(二)完善企業(yè)內(nèi)部激勵、約束機(jī)制
1.改變觀念,建立新型產(chǎn)權(quán)制度
我們認(rèn)為人力資本可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)化,但并非說科技型人力資源一定要實(shí)現(xiàn)“資本化”,而是要看企業(yè)的類型以及發(fā)展階段,看具體科技型人力資源在企業(yè)中的地位和作用。我們這里提供一種過渡形式,即科技型人力資本參與企業(yè)的剩余索取安排,也就是指,人力資本在得到合約收入的同時,有權(quán)參與企業(yè)剩余的分配以及企業(yè)的經(jīng)營管理。
2.疏通組織溝通渠道,建立激勵機(jī)制
員工在企業(yè)中工作往往會有許多想法需要傾訴,比如公平的工資,合理的工作時間,經(jīng)濟(jì)保障,提升和自我進(jìn)取的機(jī)會等等,對于不同的人可能有不同的想法,我們只有了解到每位員工的想法才能提出合理的解決辦法,提高員工在企業(yè)里所感受到的效用。
我們不可否認(rèn),引起科技型人力資源離職的很重要的一個原因就是工作缺乏激勵。而科技型人力資源對于成就感的追求、對于自我實(shí)現(xiàn)的追求是非常強(qiáng)烈的。所以我們的激勵機(jī)制應(yīng)該關(guān)注進(jìn)一步完善激勵機(jī)制,包括工作的豐富化的計(jì)劃,這種計(jì)劃立足于使員工從工作本身獲得激勵;為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃,提供職務(wù)晉升,增加培訓(xùn);推行參與式管理,讓員工感到自己是公司有價值的資產(chǎn),并能激發(fā)其集體榮譽(yù)感等等。
3.完善企業(yè)的內(nèi)部約束機(jī)制
當(dāng)科技型人力資源在進(jìn)入企業(yè)時,應(yīng)與企業(yè)簽訂受法律保護(hù)的任職合同,這種合同對科技型人力資源的權(quán)責(zé)做出明確的規(guī)定,尤其是針對科技型人力資源離開企業(yè)時,對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利等方面應(yīng)負(fù)的責(zé)任,都做出嚴(yán)格規(guī)定,從而形成對科技人力資源的有效約束。
總結(jié)以上,我們認(rèn)為只有當(dāng)社會和企業(yè)一起致力于解決這個問題的時候,才能形成人力資源在企業(yè)間和諧、合理地流動。
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