- 相關(guān)推薦
我國(guó)高校教師職稱晉升制度論文
我國(guó)高校教師職稱晉升制度論文【1】
摘要: 職稱晉升是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
認(rèn)真做好這項(xiàng)工作對(duì)于高校合理地利用人才、穩(wěn)定人才具有重要的意義,同時(shí)能有力地促進(jìn)高校的蓬勃發(fā)展。
關(guān)鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)。
客觀地說(shuō),教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。
隨著社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇
近幾年,我國(guó)高校高職稱人員數(shù)量不斷增長(zhǎng),其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。
然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒(méi)有因此而增長(zhǎng)。
究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問(wèn)題,而是高校的定位。
在目前的社會(huì)環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴(kuò)大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。
而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。
[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí),這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無(wú)用的成果,或者評(píng)上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
高校教師一評(píng)上教授,就會(huì)終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。
很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣老,反正終身享用國(guó)家的教授待遇。
這種不合理的職稱評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。
2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無(wú)專業(yè)區(qū)別
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。
不同的院系,因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同,評(píng)審的結(jié)果千差萬(wàn)別。
理工與藝術(shù)專業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹(shù)。
兩者體系不同,并無(wú)高低之分,對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō),實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。
順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍,是不可能實(shí)現(xiàn)的。
盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒(méi)人才,而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。
當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱時(shí),要制定合理的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類管理,結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn),而不能籠而統(tǒng)之。
3.職稱評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
教師最本職的工作是教書(shū)育人,是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養(yǎng)成國(guó)家的有用之才。
但現(xiàn)行職稱評(píng)定的導(dǎo)向,卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無(wú)所謂,只搞科研,坦率地說(shuō)就是寫論文,通行的做法是把公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。
如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求,無(wú)論這名教師在教書(shū)育人方面做得如何好,無(wú)論其論文質(zhì)量多么高,都無(wú)法得以晉升。
尤其對(duì)于搞科研的教師來(lái)說(shuō),認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評(píng)職稱?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱。
于是很多人無(wú)奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去,也使得教師在教書(shū)育人方面用的精力非常有限。
教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。
僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問(wèn)題,唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問(wèn)題,筆者結(jié)合近幾年我國(guó)高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。
高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核,又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。
應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書(shū)與育人有機(jī)地結(jié)合起來(lái),形成系統(tǒng)、客觀地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級(jí)中要兼顧短期與長(zhǎng)期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵(lì)教師通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對(duì)人才的成長(zhǎng)要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的管理中存在著國(guó)家權(quán)力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量,三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。
[2]在我國(guó)的大學(xué)管理中國(guó)家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用,市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道,尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。
然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由,國(guó)家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國(guó)家短暫的眼前需求。
就整體而言,國(guó)家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國(guó)家服務(wù);而應(yīng)該確信,只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了,而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國(guó)家的目標(biāo),由此而帶來(lái)的收效之大和影響之廣,遠(yuǎn)非國(guó)家之力所及。
[3]現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。
因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策
一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐,面對(duì)市場(chǎng)化教師職稱晉升問(wèn)題上的諸多矛盾,應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則,并制定相關(guān)的法律、法規(guī),保證該制度的權(quán)威性,為教師的法律武器,能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益,也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。
我們要根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情,著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律,在學(xué)習(xí)、借鑒別國(guó)的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。
我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題,推動(dòng)職稱晉升工作的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(7).
[2]顧建民.自由與責(zé)任――西方大學(xué)終身教職制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.
[3]劉瑯,桂苓.大學(xué)的精神[M].北京:友誼出版社,2004:2.
我國(guó)高校教師職稱制度改革論文【2】
[摘要]高校職稱評(píng)定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展,也關(guān)系到對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響。
高校職稱改革的重點(diǎn)是擴(kuò)大高校在職稱評(píng)審中的自主權(quán);優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系;建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系;加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過(guò)渡的原則。
[關(guān)鍵詞]高校職稱制度;職稱評(píng)審體系;職務(wù)與職稱
前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
隨著我國(guó)高等教育發(fā)展形勢(shì)的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來(lái)越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。
一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺(tái)了一些職稱改革政策,取得了一定的成績(jī)。
但是,有的僅僅是對(duì)申報(bào)、推薦、評(píng)審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒(méi)有從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上進(jìn)行革新,無(wú)法從根本上消除職稱終身制的弊端;有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱”,全面改變了現(xiàn)有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機(jī)制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評(píng)聘的主體、方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等方面存有爭(zhēng)議,也產(chǎn)生了一些消極影響。
高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎(chǔ),是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說(shuō),關(guān)系到高校的前途命運(yùn)。
因此,教師職稱制度改革對(duì)高校的建設(shè)與發(fā)展以及我國(guó)高等教育的發(fā)展影響深遠(yuǎn),為社會(huì)各界所矚目。
當(dāng)前,我國(guó)深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
在這種情境下提出了評(píng)聘分開(kāi)模式,即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專業(yè)技術(shù)資格。
這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。
但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評(píng)聘分離模式來(lái)運(yùn)行,因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。
2高校職稱改革過(guò)程中存在的問(wèn)題
隨著職稱改革工作的推進(jìn),各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。
但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問(wèn)題。
2.1高校在職稱評(píng)審中缺乏自主權(quán)
目前,我國(guó)高校教師職稱有四個(gè)等級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)。
在這四個(gè)等級(jí)的職稱評(píng)審中,副高級(jí)和正高級(jí)職稱的審批權(quán)歸省級(jí)行政主管部門,高校只有推薦權(quán)而無(wú)審批權(quán)。
盡管初級(jí)和中級(jí)職稱的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評(píng)審過(guò)程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制,沒(méi)有完全的自主權(quán)。
2.2職稱與職務(wù)概念混淆
長(zhǎng)期以來(lái),圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過(guò)多次討論,直到現(xiàn)在有些人對(duì)于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。
這是因?yàn)槲覈?guó)教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級(jí),而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺(jué),認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。
從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)職稱屬于人才評(píng)價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。
職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級(jí)稱號(hào),是社會(huì)對(duì)其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔(dān)任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔(dān)負(fù)一定的職責(zé),獲得相應(yīng)的工資及福利待遇,即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。
當(dāng)前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱評(píng)審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級(jí)教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評(píng)審為主,而聘任只不過(guò)是職稱評(píng)上后理所當(dāng)然的程序――流于形式,教師只要能夠評(píng)上職稱,就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù),這就形成了職稱評(píng)審后聘任的虛化現(xiàn)象。
從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。
2.3職稱評(píng)聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制
對(duì)于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來(lái);或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不住;同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問(wèn)、進(jìn)修等特別是參與國(guó)際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級(jí)職稱人才狀況的參差不齊。
這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評(píng)審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實(shí)際的職稱評(píng)審過(guò)程中,申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料,但是學(xué)科評(píng)議組和職稱評(píng)審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評(píng)議完成,并作出評(píng)審決定。
這種過(guò)于草率的評(píng)審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。
另外,職稱評(píng)審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的,各評(píng)委在投票時(shí)難免會(huì)對(duì)本單位的申報(bào)者網(wǎng)開(kāi)一面,而對(duì)外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求,這嚴(yán)重影響了職稱評(píng)審工作的公正性。
2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素,以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。
因此,加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革,對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求,有著特殊的意義。
3對(duì)我國(guó)高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“提出問(wèn)題等于解決了一半”。
目前,我國(guó)深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自主權(quán),真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。
筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對(duì)高校職稱制度改革的思考。
3.1擴(kuò)大高校職稱評(píng)審的自主權(quán)
社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。
具體到職稱評(píng)審來(lái)說(shuō),就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè),然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級(jí),并自行評(píng)審。
而政府的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。
這種由下至上的評(píng)審模式既可避免原有模式中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況,又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系
現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長(zhǎng)短,忽視了實(shí)踐能力的考察。
因此,改變現(xiàn)有的評(píng)審方式,確立科學(xué)、合理的評(píng)審指標(biāo)體系勢(shì)在必行。
如,在教師系列職稱評(píng)審中,可以借鑒國(guó)外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。
教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn),學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)。
科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質(zhì)量。
在評(píng)價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級(jí)別,還要由同行進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。
公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力,具體包括參加全國(guó)性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。
3.3建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系
對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)是一個(gè)難題,而評(píng)價(jià)是高校職稱評(píng)聘改革中一個(gè)必須認(rèn)真面對(duì)的課題。
職稱評(píng)定實(shí)質(zhì)上是對(duì)一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評(píng)定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應(yīng)該是并列的,本身與待遇沒(méi)有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來(lái)才有意義。
為此,高校要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評(píng)價(jià)的研究。
按照不同的學(xué)校、不同專業(yè)教師以及同一專業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。
對(duì)不同的情況要區(qū)別對(duì)待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性,以同一種評(píng)價(jià)制度來(lái)統(tǒng)一評(píng)價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀、公平和公正,對(duì)此應(yīng)該實(shí)行分類評(píng)價(jià)。
因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)方式,對(duì)人才的品德、知識(shí)、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認(rèn)定,作為人才考核和使用的依據(jù)。
尤其是特殊人才、特長(zhǎng)人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認(rèn)可和使用。
從整個(gè)社會(huì)的發(fā)展看,要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,成立專門的社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)成果。
要發(fā)展和規(guī)范人才評(píng)價(jià)中介組織,在政府宏觀指導(dǎo)下,開(kāi)展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作,消除以往評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素。
而社會(huì)化評(píng)審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識(shí)、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過(guò)渡的原則
職稱改革是一項(xiàng)難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。
為此,應(yīng)做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)從職務(wù)終身制向競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。
要宣傳國(guó)家深化職稱改革的目標(biāo)和發(fā)展趨勢(shì)是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。
通過(guò)宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項(xiàng)改革制度的落實(shí)。
由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當(dāng)處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來(lái),在做好宣傳教育的基礎(chǔ)上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。
參考文獻(xiàn):
[1]馮金利.高校教師職稱評(píng)審中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(6).
[2]嚴(yán)春友.教師職稱制度改革斷想[N].中國(guó)教育報(bào),2008-09-12(5).
[3]楊興林.高等學(xué)校職稱評(píng)審的科學(xué)化研究[J].黑龍江高教研究,2006(5).
高校教師職稱評(píng)審制度【3】
摘 要 高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審是高校人事管理工作的重要內(nèi)容，關(guān)系到每位教師的切身利益。
做好這項(xiàng)工作能充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性，對(duì)構(gòu)建和諧校園具有重要意義。
關(guān)鍵詞 職稱評(píng)審 問(wèn)題 對(duì)策
我國(guó)高校職稱評(píng)審制度自1992年實(shí)施以來(lái)，已歷經(jīng)十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評(píng)審體系。
但隨著這項(xiàng)工作的進(jìn)一步開(kāi)展，不可避免地出現(xiàn)了新的問(wèn)題，已不利于人才的成長(zhǎng)，影響了和諧校園的構(gòu)建。
為適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，高校職稱評(píng)審制度亟待進(jìn)一步改進(jìn)。
一、職務(wù)評(píng)審中存在主要問(wèn)題
(一)過(guò)分強(qiáng)調(diào)論文。
作為目前教師系列評(píng)職稱的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報(bào)人的專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平，以筆者所在學(xué)校為例，目前教師系列評(píng)審副教授資格需要至少4-6篇文章;而評(píng)審教授必須在核心刊物上發(fā)表文科8篇以上，理工等學(xué)科6篇以上，其中至少有2篇在本學(xué)科權(quán)威性刊物上發(fā)表，同時(shí)每篇文章都必須在省級(jí)以上的刊物上發(fā)表，內(nèi)刊、增刊和論文集均不算。
(二)重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
作為高校教師，必須在三個(gè)方面做出相應(yīng)的成績(jī)：教學(xué)、科研和社會(huì)工作。
教學(xué)應(yīng)該始終居第一位。
而在我國(guó)的教授、副教授和講師資格認(rèn)定中，規(guī)定了科研論文的數(shù)量和質(zhì)量要求，同時(shí)又附加了科研項(xiàng)目的要求，而忽略了教師最應(yīng)該做的事情——教書(shū)育人的基本職責(zé)。
在評(píng)審條件中沒(méi)有對(duì)教師的教學(xué)工作提出具體的要求，只有抽象的概念來(lái)規(guī)定師德素質(zhì)與工作量，沒(méi)有像科研方面的要求那樣量化的指標(biāo)，例如對(duì)教學(xué)成績(jī)突出的描述為“在教學(xué)過(guò)程中，能根據(jù)本學(xué)科發(fā)展前沿和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷改革、更新、充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段;教學(xué)態(tài)度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、經(jīng)驗(yàn)豐富，教學(xué)觀點(diǎn)正確、方法得當(dāng)，注意對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)，在開(kāi)發(fā)學(xué)生智力方面成績(jī)顯著”等語(yǔ)句可以說(shuō)任何人都能合格。
(三)破格申報(bào)困難重重，幾乎成為空談。
“破格”在教授、副教授的評(píng)審的條款中均有相關(guān)規(guī)定，但條件過(guò)于苛刻，使許多優(yōu)秀的年輕教師被“拒之門外”，在學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目要求很高的基礎(chǔ)上，再附加“國(guó)家級(jí)、省部級(jí)”科研獎(jiǎng)勵(lì)，或者是獲得省級(jí)“學(xué)術(shù)帶頭人”或“學(xué)術(shù)骨干”“有突出貢獻(xiàn)的中青年專家”等稱號(hào)。
(四)各類附加條件苛刻。
在職稱評(píng)審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎(jiǎng)證明、工作業(yè)績(jī)等方面的要求之外，還在學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)考試成績(jī)等方面附加了相關(guān)規(guī)定。
例如在學(xué)歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學(xué)位才有資格申請(qǐng)教授資格，40歲以下的要取得碩士學(xué)位才有資格申請(qǐng)副教授資格，35歲以下評(píng)講師也必須取得碩士學(xué)位;在資歷方面，評(píng)副教授必須講師資格滿5年，去掉當(dāng)年，講師正常評(píng)審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。
在職稱計(jì)算機(jī)方面，都要求參加計(jì)算機(jī)水平考試并合格。
二、相關(guān)的對(duì)策和解決方法
針對(duì)上述問(wèn)題，筆者通過(guò)調(diào)查及走訪，提出如下對(duì)策和措施：
(一)因人而異，設(shè)置不同的崗位評(píng)審細(xì)則。
雖然同是教師系列，但由于工作背景、學(xué)歷層次、從事專業(yè)、年齡和心理狀態(tài)等方面的差異，有的教師科研力量很強(qiáng)，教學(xué)水平一般;而適合教學(xué)的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學(xué)工作的教師，要求發(fā)表科研論文或申報(bào)項(xiàng)目，當(dāng)然也是勉為其難。
可以分別設(shè)置科研崗評(píng)審和教學(xué)崗評(píng)審或“雙肩挑”的不同評(píng)審系列。
例如從事科研類的評(píng)審條件可以在發(fā)表學(xué)術(shù)論文或在科研項(xiàng)目上較高，而不必對(duì)教學(xué)過(guò)分要求;教學(xué)類的評(píng)審條件可以要求他們每年的教學(xué)工作量達(dá)到多少，發(fā)表教學(xué)改革論文的篇數(shù)、承擔(dān)教改課題的檔次和數(shù)量等，同時(shí)往精品課程、特色課程方向發(fā)展，而在學(xué)術(shù)論文或在科研項(xiàng)目上應(yīng)該放低要求;對(duì)于教學(xué)科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個(gè)方面均作適當(dāng)調(diào)整。
這樣的措施既可以使教師根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮特長(zhǎng)，擅長(zhǎng)教學(xué)的教師可以在教學(xué)質(zhì)量、精品課程以及教學(xué)改革等方面發(fā)展自己，而不必為科研論文的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)愁，而科研類教師則全身心投入研究工作，不必為教學(xué)的工作量等問(wèn)題擔(dān)憂。
(二)適當(dāng)降低破格標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活政策，鼓勵(lì)年輕教師破格申報(bào)。
年輕教師是學(xué)校教學(xué)、科研的生力軍，經(jīng)常因?yàn)槁毞Q低而在申報(bào)課題，科研獲獎(jiǎng)方面處于劣勢(shì)地位，如果在破格的條件上適當(dāng)放寬，則可以調(diào)動(dòng)其積極性，評(píng)審專家、學(xué)校、學(xué)院和各基層部門應(yīng)積極鼓勵(lì)，支持申報(bào)。
政策可以采取靈活多變的方式，例如應(yīng)屆博士學(xué)位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學(xué)位的可以直接上講師;對(duì)于某些方面非常優(yōu)秀的副教授獲講師可以在很短時(shí)間內(nèi)破格為教授和副教授。
(三)逐步推行“評(píng)聘分開(kāi)”，使教師在崗位上更加稱職。
教育部有關(guān)方案提出，在職稱評(píng)審中要淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任，將評(píng)審環(huán)節(jié)與職務(wù)聘任的關(guān)系理順，實(shí)行真正意義上的職務(wù)聘任制。
要本著“開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新”的原則，以崗位聘任代替指標(biāo)聘任。
以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，強(qiáng)化崗位聘任，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，破除職務(wù)終身制，形成人員能上能下、能進(jìn)能出、干好干壞不一樣，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。
在實(shí)際工作中堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。
參考文獻(xiàn)：
[1]車美榮，關(guān)于我國(guó)高校教師職稱評(píng)審制度的研究，黑龍江高教研究，2004(8)，P67-68.
[2]曹詩(shī)圖，高校教師職稱評(píng)審制度亟待改革，人才開(kāi)發(fā)，2005(12)，P28轉(zhuǎn)35.
[3]張?jiān)络鳎顗?mèng)麗，王學(xué)蘭，等，高等學(xué)校教師職務(wù)任職資格的量化評(píng)審，天津工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(6)，P57—61.
【我國(guó)高校教師職稱晉升制度論文】相關(guān)文章：
我國(guó)高校教師職稱制度改革10-08
我國(guó)古代建筑論文10-10
高校教師職稱評(píng)審存在的問(wèn)題及對(duì)策研究的論文10-08
關(guān)于職稱的論文10-08
職稱論文09-30
職稱發(fā)表論文10-05
我國(guó)高校體育教學(xué)論文10-01
職稱論文發(fā)表評(píng)職稱10-05