- 相關(guān)推薦
我國(guó)職稱制度改革的基本導(dǎo)向
我國(guó)職稱制度改革的基本導(dǎo)向
【摘要】從對(duì)現(xiàn)行的職稱制度常見(jiàn)模式分析看,職稱評(píng)審組織應(yīng)保持組織獨(dú)立性和學(xué)術(shù)權(quán)威性,職稱制度應(yīng)保持對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。
因此,對(duì)職稱制度改革中的熱點(diǎn)問(wèn)題,如職稱制度的適用范圍、激勵(lì)根源和激勵(lì)邊界等問(wèn)題進(jìn)行分析對(duì)完善我國(guó)職稱制度具有重要意義。
【關(guān)鍵詞】職稱評(píng)審 制度 改革 導(dǎo)向
我國(guó)的職稱制度是由舊中國(guó)的職稱制沿襲而來(lái),期間經(jīng)歷幾次大的調(diào)整,由上世紀(jì)50年代的技術(shù)職務(wù)任命制到改革開放初期的技術(shù)職稱評(píng)定制度并最終變?yōu)楝F(xiàn)今的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。
職稱制度現(xiàn)行的幾種常見(jiàn)模式分析
評(píng)聘結(jié)合模式。
評(píng)聘結(jié)合模式是指在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱進(jìn)行評(píng)審時(shí),同時(shí)進(jìn)行職務(wù)的聘任。
其合理性體現(xiàn)在可以做到能力與級(jí)別相符,符合管理中的能級(jí)原理。
但是,這種模式也存在許多缺陷:其一,國(guó)家主導(dǎo)的職稱評(píng)審的科學(xué)性和穩(wěn)定性與用人單位實(shí)際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長(zhǎng)期處于高職缺編狀態(tài),或長(zhǎng)期處于高職人滿為患狀態(tài);其二,專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律與用人單位科學(xué)設(shè)崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來(lái)越突出,社會(huì)組織金字塔式的組織結(jié)構(gòu),決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長(zhǎng)和晉升。
其三,由于評(píng)聘結(jié)合決定了“評(píng)”與“聘”的緊密關(guān)系,必然使職稱評(píng)聘的標(biāo)準(zhǔn)在“評(píng)”的環(huán)節(jié)的公正性和“聘”的環(huán)節(jié)的適用性之間進(jìn)行爭(zhēng)奪和搖擺,由于“評(píng)”的環(huán)節(jié)的組織主體是國(guó)家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒(méi)有更多的話語(yǔ)權(quán),致使評(píng)聘結(jié)合實(shí)際上是以評(píng)代聘。
評(píng)聘分開模式。
�、龠@種模式可簡(jiǎn)單總結(jié)為“個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)價(jià)、單位聘任、政府指導(dǎo)”,其突出特點(diǎn)為:把專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)權(quán)交給個(gè)人,把專業(yè)資格評(píng)審權(quán)交給社會(huì),把聘任權(quán)交給單位。
由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)用人單位的自由聘任權(quán),這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來(lái)自社會(huì)的公正評(píng)價(jià)。
先評(píng)后聘模式。
從時(shí)間上分開了“評(píng)”和“聘”的環(huán)節(jié),而且強(qiáng)調(diào)先評(píng)后聘。
這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評(píng)審工作的權(quán)威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據(jù)自身的環(huán)境特點(diǎn)和發(fā)展導(dǎo)向決定人員的聘用。
職稱制度本質(zhì)的多視角分析
信息經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下,職稱制度是專業(yè)技術(shù)能力的評(píng)級(jí)制度,為人才市場(chǎng)的需求方提供了一種“市場(chǎng)信號(hào)”。
職稱作為人才能力的等級(jí)標(biāo)志,降低了人才市場(chǎng)的信息不對(duì)稱,降低了人力資源配置過(guò)程中的交易成本,有效規(guī)避了逆向選擇行為,提高了人力資源市場(chǎng)的效率。
在這種意義上,職稱只解決能力的評(píng)價(jià)問(wèn)題,不解決人才的使用和激勵(lì)問(wèn)題。
把職稱作為專業(yè)技術(shù)職務(wù),始于1986年。
當(dāng)時(shí)中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)家教委《高等學(xué)校監(jiān)事職務(wù)試行條例》,開始職稱改革工作,實(shí)行教師職務(wù)聘任制度。
當(dāng)時(shí)實(shí)行的初衷是落實(shí)知識(shí)分子政策,用國(guó)家的行政強(qiáng)制力來(lái)排除來(lái)自各個(gè)組織的各種阻力,真正體現(xiàn)社會(huì)對(duì)“知識(shí)分子”這一當(dāng)時(shí)的弱勢(shì)群體的關(guān)懷與尊重。
現(xiàn)在看來(lái),當(dāng)時(shí)的這種舉措是合理有效的,起到了應(yīng)有的作用。
但是由于所處的社會(huì)背景,許多做法還帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩,并未把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要素考慮在內(nèi),以至于存在許多與現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相適應(yīng)的方面。
比如僅考慮了知識(shí)分子的激勵(lì)、尊重和使用,而未考慮人才的流動(dòng)與合理配置等。
在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才的流動(dòng)已經(jīng)司空見(jiàn)慣,人才的合理流動(dòng)已成為人力資源在全社會(huì)合理配置的重要實(shí)現(xiàn)形式。
在這種情況下,職稱的市場(chǎng)信號(hào)意義就變得十分突出。
從社會(huì)學(xué)角度看,若要實(shí)現(xiàn)職稱“市場(chǎng)信號(hào)”的作用,職稱評(píng)審組織應(yīng)保持組織獨(dú)立性和學(xué)術(shù)權(quán)威性。
組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅包含員工的能力因素,還包含了該員工的能力是否與組織的目標(biāo)相匹配,以及該員工的意愿是否與組織的目標(biāo)相匹配,甚至還包含了組織文化等非系統(tǒng)因素。
因此,客觀公正的評(píng)價(jià)只能由社會(huì)機(jī)構(gòu)來(lái)作出,并且社會(huì)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)的組織構(gòu)成和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有中立性和客觀性。
為保證這種中立性和客觀性,除了來(lái)自人才市場(chǎng)的客觀約束外,還應(yīng)引入來(lái)自政府的行政約束。
培育這種具有客觀中立性和公信力的評(píng)價(jià)組織,任務(wù)十分艱巨,道路十分漫長(zhǎng),但不能因此而用行政機(jī)構(gòu)取而代之。
長(zhǎng)期使用行政機(jī)構(gòu)來(lái)行使人才評(píng)價(jià)的權(quán)利,一方面會(huì)助長(zhǎng)這一機(jī)構(gòu)的權(quán)力意識(shí),產(chǎn)生尋租;另一方面也會(huì)強(qiáng)化人力資源管理中的計(jì)劃色彩,與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的流動(dòng)性要求背道而馳;此外,由于行政人員作為評(píng)價(jià)主體,缺少行業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的參與,還容易破壞職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)性和先進(jìn)性。
�、谥劣诼毞Q評(píng)審的權(quán)威性,一方面取決于評(píng)委組成的學(xué)術(shù)權(quán)威性,另一方面取決于評(píng)審過(guò)程的客觀全面,以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性以及剛性程度。
管理學(xué)視角下,職稱制度的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用的發(fā)揮,來(lái)自于社會(huì)和專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于職稱的認(rèn)知與認(rèn)同。
目前有一種較流行的觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)廢除職稱終身制,營(yíng)造能上能下的制度環(huán)境和氛圍。
甚至有專家認(rèn)為應(yīng)把職稱評(píng)價(jià)交給用人單位,由單位根據(jù)發(fā)展需要設(shè)立職稱崗位,然后再進(jìn)行評(píng)審和聘任,實(shí)際上是“以聘代評(píng)”。
這種觀點(diǎn)同時(shí)認(rèn)為,廣大專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱的認(rèn)同度很高,在職稱晉升方面的需求也會(huì)十分強(qiáng)烈和持久。
如果把職稱授予的權(quán)力交給用人單位,用人單位就會(huì)根據(jù)自身實(shí)際情況,運(yùn)用職稱杠桿,更好地對(duì)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行導(dǎo)向和激勵(lì),還可以防止職稱評(píng)審上的“一刀切”。
在這種思路的引導(dǎo)下,中科院等單位在積極實(shí)施職稱制度的改革。
�、酃P者認(rèn)為,這種“以聘代評(píng)”的觀點(diǎn)和做法,實(shí)際上在動(dòng)搖整個(gè)職稱制度的基礎(chǔ),不宜大范圍推行。
它實(shí)際上是要把職稱職務(wù)化,要把職稱評(píng)審組織化,要把評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)混亂化,從根本上動(dòng)搖社會(huì)和個(gè)人對(duì)于“職稱”的心理認(rèn)同。
職稱制度一旦這樣運(yùn)行,長(zhǎng)期積累的社會(huì)和個(gè)人對(duì)于職稱的心理認(rèn)同將迅速退化。
職稱制度改革應(yīng)注意的問(wèn)題
由于實(shí)踐的原因,現(xiàn)行的職稱制度,混淆了職稱作為專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的本質(zhì)意義,使得人們對(duì)職稱評(píng)聘工作存在許多誤解。
這些誤解導(dǎo)致人們對(duì)職稱制度改革方向的幾種不同傾向,在具體實(shí)踐中也產(chǎn)生諸多誤區(qū)。
因此,有必要對(duì)職稱進(jìn)行深入剖析,明確職稱制度的邏輯原點(diǎn),進(jìn)而對(duì)職稱制度的改革做出設(shè)計(jì)和展望。
職稱作為“學(xué)銜”的成色問(wèn)題。
職稱制度改革的首要問(wèn)題就是確定適用范圍和適用對(duì)象,職稱作為學(xué)術(shù)頭銜,標(biāo)志著擁有者的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)造詣,應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人員所特有,適用于各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。
首先,其他非專業(yè)技術(shù)人員的工作很難有學(xué)術(shù)性質(zhì),特別是行政人員,如果給他們以相應(yīng)的“職稱”,無(wú)疑有搭車的性質(zhì)。
其次,非專業(yè)技術(shù)工作的差別更多地體現(xiàn)在“量”而非“質(zhì)”,由“政工師”向“高級(jí)政工師”僅由量的積累實(shí)現(xiàn)跨越,確實(shí)是“天使的夢(mèng)想”,但這種夢(mèng)想在現(xiàn)實(shí)中卻司空見(jiàn)慣,足見(jiàn)這種制度的不合理性,最終,這種制度必將演化成類似“年功制”的準(zhǔn)論資排輩式的制度。
最后,也是最重要的,大量的不具備學(xué)術(shù)梯級(jí)性質(zhì)的“序列”紛紛對(duì)照專業(yè)技術(shù)人員的“職稱制”,無(wú)疑淡化了作為學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)尺的“職稱制”的標(biāo)桿作用,從而降低了職稱的“成色”。
因此,作為“職稱”的序列,應(yīng)有所限制。
高校教師、公立研究所的科研人員、醫(yī)生等,其水平和能力確實(shí)可用“職稱”來(lái)進(jìn)行標(biāo)識(shí)。
職稱激勵(lì)作用的根源問(wèn)題。
激勵(lì)的反饋模式:任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(結(jié)果或過(guò)程)→觀察(過(guò)程或結(jié)果)→評(píng)價(jià)→獎(jiǎng)勵(lì)或處罰→強(qiáng)化(正或負(fù))。
在此,觀察的時(shí)長(zhǎng)決定了激勵(lì)的時(shí)長(zhǎng),簡(jiǎn)單的工作是計(jì)件,次簡(jiǎn)單的工作是計(jì)時(shí),再次簡(jiǎn)單的工作則要考察一個(gè)月的時(shí)間,復(fù)雜的工作需要年薪制(因?yàn)橐疾煲荒?,專業(yè)技術(shù)人員的工作則最難以考察,往往需要長(zhǎng)達(dá)幾年的時(shí)間。
職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員幾年科研學(xué)術(shù)活動(dòng)的階段性肯定,與社會(huì)評(píng)價(jià)、物質(zhì)待遇等直接相關(guān)。
從更深層次上看,職稱激勵(lì)作用來(lái)自于專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)水平的認(rèn)知激勵(lì)。
職稱激勵(lì)的邊界問(wèn)題。
職稱制度對(duì)評(píng)聘體系以外的個(gè)人很難產(chǎn)生激勵(lì)作用,如何把更多的人納入職稱激勵(lì)范圍,如何通過(guò)職稱對(duì)個(gè)人產(chǎn)生更長(zhǎng)效的激勵(lì),涉及職稱激勵(lì)的邊界問(wèn)題,也是職稱制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。
宏觀上看,作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要成分民營(yíng)三資企業(yè)中,職稱制度沒(méi)有得到很好的推行,這在客觀上造成了不同所有制形式、不同組織形式間人才流動(dòng)的鴻溝。
微觀上看,在實(shí)施職稱制度的組織內(nèi),職稱的激勵(lì)作用也不總是恒久有效。
例如,作為職稱序列的頂端,“教授”的續(xù)激勵(lì)問(wèn)題一直都存在。
好在近來(lái)在逐漸推行精細(xì)化管理的“教授分級(jí)”,對(duì)這一問(wèn)題的解決有一定幫助。
綜上所述,職稱制度作為我國(guó)的一項(xiàng)基本的人事制度在改革和發(fā)展中還有很多矛盾和問(wèn)題,只有在實(shí)踐中逐漸摸索,尋求解決。
但保持職稱作為專業(yè)技術(shù)人員的能力符號(hào)的本質(zhì)含義,堅(jiān)持職稱評(píng)聘的能力導(dǎo)向,是職稱制度健康發(fā)展的先決條件。
注釋
�、賱⑽目�:“中國(guó)職稱制度的演進(jìn)及其發(fā)展趨勢(shì)”,《社會(huì)科學(xué)管理與評(píng)論》,2002年第4期。
�、谒嗡刂�,高百寧:“構(gòu)建能力導(dǎo)向的職稱制度”,《中國(guó)人力資源開發(fā)》,2006年第10期。
�、壑袊�(guó)科學(xué)院:《關(guān)于實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)按需設(shè)崗,“按崗聘任”的指導(dǎo)意見(jiàn)》。
【我國(guó)職稱制度改革的基本導(dǎo)向】相關(guān)文章：
風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)在我國(guó)運(yùn)用研究報(bào)告10-07
從協(xié)同經(jīng)濟(jì)發(fā)展論我國(guó)養(yǎng)老金制度改革10-26
學(xué)術(shù)研究中我國(guó)經(jīng)濟(jì)法學(xué)的基本關(guān)系論文10-08
河北省高校教師職稱評(píng)審制度改革研究論文10-08
醫(yī)學(xué)類職稱論文發(fā)表基本概念解析10-06
標(biāo)識(shí)導(dǎo)向設(shè)計(jì)廣告語(yǔ)02-21
四川省深化中小學(xué)教師職稱制度改革實(shí)施方案05-17
我國(guó)鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評(píng)定問(wèn)題研究論文10-11