對完善衛(wèi)生職稱工作的探討論文

　　摘 要：我國經(jīng)濟工作的兩個根本轉(zhuǎn)變,為人事工作提出了新要求,促使人事工作進行兩個調(diào)整:要把適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來;把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體性人才開發(fā)上來。衛(wèi)生職稱工作作為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才選撥和管理的

　　關(guān)鍵詞：衛(wèi)生職稱論文

　　我國經(jīng)濟工作的“兩個根本轉(zhuǎn)變”,為人事工作提出了新要求,促使人事工作進行“兩個調(diào)整”:要把適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來;把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體性人才開發(fā)上來。衛(wèi)生職稱工作作為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才選撥和管理的重要手段。

　　衛(wèi)生專業(yè)職稱評定多年來是最有爭議且最棘手的問題。2015年起安徽作為新醫(yī)改試點，新的衛(wèi)生系列職稱評審政策由省衛(wèi)計委出臺，2006年沿用至今的衛(wèi)生系列職稱評審制度成為歷史，職稱評審新政由此拉開帷幕。在新的醫(yī)療衛(wèi)生職稱變革下，如何停止集團化醫(yī)院職稱評審與聘任，樹立卓有成效的職稱評審體制，是醫(yī)院高層所要思索的重要問題。

　　1 集團化醫(yī)院職稱評審工作現(xiàn)狀

　　1.1 安徽省某醫(yī)院集團人才構(gòu)造現(xiàn)狀

　　集團現(xiàn)有職工5323名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員4472名，高級職稱691名，享用政府津貼專家102名，安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人57名，省衛(wèi)計委學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人30名。該集團努力打造五個統(tǒng)一（即人、財、物、信息與管理的統(tǒng)一）的省內(nèi)最大的醫(yī)療結(jié)合體，目前下轄4個院區(qū)和1個中心，是一所松懈型與嚴密型相分離的醫(yī)療效勞綜合體。醫(yī)院集團緊緊抓住人才培育，注重職稱申報與評審，推進人力資源可持續(xù)開展，為人民大眾安康提供有利保證。

　　1.2 安徽省某醫(yī)院集團職稱評審工作現(xiàn)狀

　　該集團化醫(yī)院自2009年起實行集團內(nèi)職稱統(tǒng)一申報評審、聘任。高級職稱評審由總院統(tǒng)一管理，在崗位空缺范圍內(nèi)引薦至省衛(wèi)計委。中初級職稱評聘由人事關(guān)系所在院區(qū)自行申報辦理。衛(wèi)生系列中初級由各院區(qū)按同等條件申報施行評審與聘任，準繩上實行以考代評、評聘分歧的準繩。局部其他專業(yè)如自然科學(xué)、研討員系列、工程師以及政工系列按上級主管部門請求，由單位統(tǒng)一引薦相應(yīng)對口部門評審。

　　2 集團化醫(yī)院職稱評審中存在的主要問題

　　2.1 申報人員資料準備缺乏

　　評審中，由于申報者提交的資料比擬紊亂，專家無法在有限的時間內(nèi)精確找到所需的資料，影響評審結(jié)果[1]。由于對職稱評審條件和請求缺乏理解，或申報人員由于本身緣由，憑客觀隨意準備申報資料，形成申報資料不齊、申報資料格式與內(nèi)容不統(tǒng)一等。有些申報人員明顯不符或不達申報條件，也抱著幸運的心態(tài)參與申報，無故增加了職稱評審工作量。

　　2.2 局部學(xué)術(shù)內(nèi)容涉嫌造假

　　學(xué)術(shù)論文是反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)以及科研才能的重要指標，是提升職稱的重要條件之一[2]。但是申報資料中的造假現(xiàn)象包括論文與綜述由別人代筆、專題中原始材料反復(fù)、論文檢測復(fù)制比過多等。更有甚者，綜述或提交的論文參考文獻全部為英文，而經(jīng)核實申報者英語程度過低，明顯資料非自己真實學(xué)術(shù)程度。申報臨床系列職稱中也有提交的病歷存在修正，需求惹起提升人員的注重。

　　2.3 崗位缺乏

　　當前公立醫(yī)院職稱評審遭到崗位職數(shù)的嚴厲限制[3]。由于醫(yī)院崗位設(shè)置的需求，單位的崗位有限，特別是高、中級崗位缺崗嚴重。許多優(yōu)秀且具備高級才能的人員評審不上，降低了工作積極性。同時，局部專業(yè)的人員過于集中，形成了局部學(xué)科開展上的不平衡，以至有的衛(wèi)生專業(yè)曾經(jīng)呈現(xiàn)后繼無人的場面。另外，一些醫(yī)務(wù)人員雖學(xué)歷不高，但是，他們實踐工作才能強，業(yè)務(wù)技術(shù)程度優(yōu)秀，是科室的學(xué)科帶頭人和技術(shù)主干，由于崗位缺乏的緣由，他們沒有空余的專業(yè)技術(shù)崗位能夠得到提升，嚴重影響了積極性。

　　3 某集團化醫(yī)院職稱評審工作理論

　　2015年是安徽省高級職稱評審施行新政的第一年。該集團醫(yī)院作為省衛(wèi)生系統(tǒng)職稱變革的試點單位，分離多年職稱申報的實踐狀況，總結(jié)出一套卓有成效的評審體系。實行衛(wèi)生系列提升職稱評審量化考核，分離衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審規(guī)范，停止指標挑選并賦予每個指標相應(yīng)的量化分值。按規(guī)則設(shè)置報名條件及資歷條件，成立專家?guī)觳㈦S機抽取一定比例的專家組成評審委員會，進一步標準了評審規(guī)范，細化了評審流程。

　　3.1 制定評審規(guī)范及施行準繩

　　依照上級醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)政策請求，制定出臺《關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資歷評審工作的施行細則（試行）》。成立職稱評審指導(dǎo)小組，并對申報人臨床業(yè)務(wù)才能、技術(shù)程度、職業(yè)道德及工作業(yè)績停止量化考評；依照請求組織院內(nèi)評審委員會，對申報人停止綜合考評及引薦；專業(yè)評審組從組成的專家?guī)欤ü?0位）中隨機抽取30位專家組成；經(jīng)過申報者幻燈片述職展現(xiàn)，由醫(yī)院中層及業(yè)務(wù)主干統(tǒng)一測評，加大述職測評在整個職稱評審中的權(quán)重。嚴厲檢查申報人各項申報材料、原始資料等，在充沛討論的根底上停止評議及無記名投票表決。堅持程序完善合理，確保評審結(jié)果公平公正[4-5]。

　　3.2 嚴厲執(zhí)行申報評審程序

　　應(yīng)用自動化辦公系統(tǒng)（OA系統(tǒng)）停止申報，申報人員登陸醫(yī)院網(wǎng)站，依照評審請求，統(tǒng)一在醫(yī)院HIS系統(tǒng)中填寫職稱評審表、專業(yè)技術(shù)人員注銷表等資料，簡化流程[6]，醫(yī)院將應(yīng)用信息系統(tǒng)初審申報人員根本材料。不契合條件者直接不予申報。以集團內(nèi)高級職稱評審為例，其程序如下：①提出申請：申報者填寫申請表，經(jīng)科室主任同意并簽署檢查意見。②申報資料初審：醫(yī)院組織專家對申報人員所提供的資料停止初步檢查。③幻燈述職展現(xiàn)：申報人員均要參與醫(yī)院統(tǒng)一組織的提升述職會。述職內(nèi)容包括任期內(nèi)實行崗位職責狀況、醫(yī)教研主要工作業(yè)績、執(zhí)行規(guī)章制度、職業(yè)道德、醫(yī)患溝通、完成政府和醫(yī)院指令性任務(wù)狀況、下一步工作目的。④綜合量化考核：醫(yī)院集團組織由醫(yī)務(wù)處、科教處、人事處、護理部、門診部、信息中心、紀檢監(jiān)察以及各院區(qū)對申報提升人員停止任期內(nèi)綜合考核，并提出考核意見報評審委員會。⑤院內(nèi)引薦評審會：召開院職稱引薦評審會，分離述職評議、綜合考核意見對申報提升人員停止綜合評審引薦。評審引薦結(jié)果公示后上報上級評審。

　　3.3 施行分級分類評審，局部專業(yè)實行評聘分開

　　注重高級專業(yè)技術(shù)評審，適度放開中初級評審。重點向衛(wèi)生醫(yī)療、醫(yī)技、護理等臨床一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜。以高級職稱評審為例：醫(yī)院集團的高級職稱評審每年7月正式啟動，參與理論考試合格人員經(jīng)過自己申請、資歷檢查、幻燈片述職評議、職能部門考核與量化評分、綜合評審考評、省醫(yī)職稱評審委員會評審以及評委們無記名投票等環(huán)節(jié)，最終產(chǎn)生申報人員引薦名單。經(jīng)過院內(nèi)評審、引薦環(huán)節(jié)，經(jīng)公示后無異議后再上報省衛(wèi)計委及相應(yīng)主管部門停止評審。

　　中、初級職稱評審條件依照醫(yī)院集團內(nèi)制定的中初級職稱管理方法等文件規(guī)則執(zhí)行。衛(wèi)生技術(shù)系列（醫(yī)、藥、護、技）以經(jīng)過國度考試為規(guī)范，準繩上凡實行考試獲得任職資歷的，均實行以考代評，獲得資歷即可申請相應(yīng)崗位聘任。局部系列（如工程、自然科學(xué)、思政等）由省人才效勞中心或上級主管部門評審，待獲得資歷后再按醫(yī)院規(guī)則請求申報聘任。

　　4 獲得的效果

　　經(jīng)過職稱的評審，對人才的品德、學(xué)問、技藝、業(yè)績和創(chuàng)新性成果停止綜合評價，為培育人才、吸收人才和運用人才提供根據(jù)[7]。提升工作調(diào)動了廣闊專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有效促進了醫(yī)院集團的各項事業(yè)的開展。

　　4.1 大批申報人員獲得高級職稱任職資歷

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　　摘 要：醫(yī)院集團內(nèi)近7年來，申報衛(wèi)生系列高級職稱共有399位，其中382位經(jīng)過衛(wèi)生系列高級職稱評審（正高98名、副高284名）。集團化院內(nèi)評審形式得到了上級主管部門以及省高評委專家們的認可。表1是2009～2015年集團內(nèi)引薦至

　　關(guān)鍵詞：衛(wèi)生職稱論文

　　醫(yī)院集團內(nèi)近7年來，申報衛(wèi)生系列高級職稱共有399位，其中382位經(jīng)過衛(wèi)生系列高級職稱評審（正高98名、副高284名）。集團化院內(nèi)評審形式得到了上級主管部門以及省高評委專家們的認可。表1是2009～2015年集團內(nèi)引薦至省高評委評審經(jīng)過人數(shù)的統(tǒng)計。

　　表1 某集團醫(yī)院2009～2015年高級職稱評審經(jīng)過率統(tǒng)計

　　4.2 帶動集團內(nèi)醫(yī)院醫(yī)教研事業(yè)全面提升

　　申報者因提升職稱請求的需求，必需努力完善本人科研、教學(xué)以及論文方面的成果。以科研、發(fā)表論文為例，2013～2015年因提升需求，集團內(nèi)申報人員所構(gòu)成的課題達443余項，院內(nèi)三新項目142個，發(fā)表的論文多達1044篇，占所發(fā)表論文總量1277篇的82%。近十年，由提升職工帶來的.醫(yī)教研成果有：承當各類科研項目824項，其中國度自然科學(xué)基金項目90項；87項科技成果經(jīng)過審定和注銷，取得省部級以上科技獎勵70項。合計發(fā)表科技論文5200篇，其中SCI論文380篇；主編專著論著10余部；主辦《平面定向和功用性神經(jīng)外科》《臨床保健雜志》《臨床輸血與檢驗》等多種專業(yè)雜志。

　　4.3 成熟的職稱量化考評體系構(gòu)成

　　量化評分是醫(yī)院職稱評審過程中一種科學(xué)有效且非常必要的辦法[8-9]。量化指標體系不宜過于冗雜，評價辦法需簡單易行。該醫(yī)院集團量化考核指標事前與相關(guān)職能部門和專業(yè)技術(shù)人員重復(fù)溝通，增加了職稱評審?fù)该鞫萚10-11]。經(jīng)過指標也能夠讓提升者自我尋覓差距，找出單薄環(huán)節(jié)，明白本人在哪些方面還有待進步，同時也防止了論資排輩等不正之風。集團內(nèi)各醫(yī)院一些非主系列職稱評審請求逐漸與衛(wèi)生主系列職稱評審條件相統(tǒng)一，進步非衛(wèi)生專業(yè)的評審請求，逐漸完善了職稱量化考評體系，構(gòu)成一套科學(xué)嚴謹?shù)牧炕�考核施行細則和考核表。見表2。

　　4.4 崗位缺乏問題得到有效緩解

　　基于評審制度，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰的方式，在有限的崗位職數(shù)范圍內(nèi)，經(jīng)過職稱評審挑選出提升人員，并聘任到相應(yīng)崗位。醫(yī)院集團樹立起公開透明的評審規(guī)則程序，構(gòu)成各職工間互相競爭的環(huán)境。在競爭中，職工們對職稱評審權(quán)威性有不同水平的認可。集團醫(yī)院高度注重職稱評審工作，嚴厲按照職稱評審文件的肉體和請求，精心組織，組織專家對申報人員評審資料認真評議，并依照上級主管部門核定的崗位設(shè)置計劃，合理控制崗位職數(shù)，充沛運用備案編制崗位，使得局部中高級崗位有空崗，給職工們提升留有余地。

　　5 考慮

　　隨著醫(yī)療市場的劇烈競爭，醫(yī)院開展建立及人才評判規(guī)范也越來越高。醫(yī)院集團緊緊抓住職工提升與職稱評審這項重點工作，調(diào)動了廣闊職工積極努力提升的熱情，加快了人才培育，使優(yōu)秀人才在評審中脫穎而出。

　　5.1 積極探究職稱評審工作，深化人事制度變革

　　職稱的聘任關(guān)于調(diào)動衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性起著重要的作用[12]。醫(yī)院需求不時增強和創(chuàng)新職稱評審工作，使職稱工作逐漸朝著評價社會化、評審標準化、聘任合理化的方向開展，營造職稱評審和醫(yī)院文化交融的氣氛。合理運用備案編制及崗位職數(shù)，使真正優(yōu)秀的人才得以提升升級。經(jīng)過職稱評審，有效地停止優(yōu)化人才梯隊合理配置是保證醫(yī)院持續(xù)、快速、安康開展的有效途徑[13-15]。

　　5.2 加大專業(yè)技術(shù)人才資源開發(fā)的力度，優(yōu)化衛(wèi)生人才配置

　　職稱評審，特別是衛(wèi)生系列高級職稱評審關(guān)乎醫(yī)院集團的整體開展和職工個人切身利益。在2015年新醫(yī)改背景下，要努力優(yōu)化衛(wèi)生技術(shù)職稱考核評審制度。完善衛(wèi)生技術(shù)人員評價體系，科學(xué)評審出一批批契合時期請求的具備中高級醫(yī)療技術(shù)的學(xué)科專家，營造鼓舞優(yōu)秀人才脫穎而出的氣氛，樹立健全競爭鼓勵的用人機制，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性[16-18]。

　　6 結(jié)語

　　衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的生長直接影響醫(yī)院開展。職稱考核聘任工作對醫(yī)院發(fā)揮著鼓勵與約束的雙重作用，是人力資源管理工作的重點和難點[19-20]。經(jīng)過職稱評聘深化對醫(yī)院人事制度變革的探究，樹立健全出真正表現(xiàn)競爭鼓勵機制和公開、公平、公正的高質(zhì)量評審機制，從而推進醫(yī)務(wù)人員提升制度的不時完善。醫(yī)院要認真考慮和探究今后職稱評審工作的辦法，不時改良職稱評審流程，充沛表現(xiàn)公開、公平、公正的評審準繩，特別是如何在繼續(xù)做好民主測評與引薦工作的前提下，增加客觀量化考核指標的權(quán)重，使評審有據(jù)可依、有料可查，使之成為評價和鼓勵醫(yī)務(wù)人員生長的科學(xué)體系，促進醫(yī)院學(xué)術(shù)科研及業(yè)務(wù)技術(shù)開展。