單位應如何制定規(guī)章制度？

　　用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。下面是小編為您精心整理的關于單位應如何制定規(guī)章制度全文內容，僅供大家參考。

　　一、《勞動合同法》實施之前的法律規(guī)定及實務操作狀況。

　　《勞動法》第4條對規(guī)章制度制定作出了規(guī)定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。” 但是究竟應怎樣“依法建立”規(guī)章制度，卻沒有相關的法律規(guī)定。這導致了在企業(yè)的行政運作過程中，規(guī)章制度完全由企業(yè)單方面制定，進行簡單宣傳后馬上實施。

　　為了彌補《勞動法》第4條規(guī)定的不足，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋〔2001〕14號)》第19條規(guī)定：“用人單位根 據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制度的規(guī)定制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依據這條規(guī)定，企業(yè)制定有效的規(guī)章制度，必須滿足三個條件：民主制定、不違法、向勞動者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒有一種合理的具有可操作性的解釋。

　　在審判實踐中，只要企業(yè)的規(guī)章制度只要不違法，并向勞動者公示，其效力都會得到認可。

　　二、《勞動合同法》對規(guī)章制度的規(guī)定及解釋《勞動合同法》的規(guī)定原文如下：

　　第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　解釋：我們可以比較《勞動合同法》第4條第1款與《勞動法》第4條，可以發(fā)現除了個別標點外，是完全一致的�！秳趧雍贤�法》第4條第2、3、4款是對第1款 的的解釋，補充了規(guī)章制度通過和修改的程序，并強調了用人單位要將規(guī)章制度進行公示或者告知勞動者�！秳趧雍贤�法》的規(guī)定是對《勞動法》的補充和完善。該條規(guī)定很明確，但是“職工代表”應如何產生，仍然沒有相關規(guī)定。

　　三、規(guī)章制度通過實務操作指引直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應經過以下兩個程序才能通過：

　　1、經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見(工會討論不予認可);

　　2、公司與工會或者職工代表平等協(xié)商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會或職工代表雙方均出席);

　　實施以上兩個程序要解決以下問題：職工代表的產生、會議過程的記錄。

　　職工代表應如何產生目前沒有相關法律規(guī)定，但是勞動法規(guī)強調的是規(guī)章制度的民主通過，所以應由勞動者推舉產生。產生的方式可以參照我國選舉人民代表大會代表選舉的方式進行。對于一些比較大型的企業(yè)，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門代表，由部門代表組成職工代表大會。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會的人數，提高規(guī)章制度的通過效率。

　　職工代表大會的討論(程序1)以及與工會或職工代表平等協(xié)商確定最終方案(程序2)的過程一定要有會議記錄，并要求與會人員或參與協(xié)商人員的簽名確認。

　　規(guī)章制度通過后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環(huán)節(jié)，一個經過了民主程序制定的規(guī)章制度，如果沒有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據。注意，規(guī)章制度可以公示，也可以告知。實踐中可以通過培訓、張貼、向員工發(fā)放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據。培訓要有培訓記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發(fā)放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發(fā)放規(guī)章制度并要求員工簽收。

　　四、規(guī)章制度制定中應注意的幾個問題

　　1、規(guī)章制度要簡明。

　　對于勞動關系的管理，勞動法規(guī)中其實也有相關的規(guī)定，如果法律法規(guī)有規(guī)定的，直接按法律法規(guī)來執(zhí)行就可以了，不需要寫進規(guī)章制度中，以免造成規(guī)章制度過于繁雜。

　　2、內容不違法。

　　《勞動合同法》第4條的規(guī)定主要強調了規(guī)章制度通過的民主程序，但是通過民主程序制定的規(guī)章制度同樣不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，不得損害勞動者的合法權益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經濟補償金。

　　五、廣東省的操作實踐廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第20條的原文如下：

　　第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。從該條可以看出，該《指導意見》在事實上變通了《勞動合同法》的硬性規(guī)定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規(guī)章制度的審判實踐 又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見還強調了“勞動者沒有異議”的前提條件，但是發(fā)生爭議時，如果勞動者主張有異議，需要由勞動者提供證據，這對勞動者而言是有很大難度的。

　　廣東省的《指導意見》在 很大程度上變通了法律的規(guī)定，是平衡勞資雙方權利義務的產物。該《指導意見》第31條明確規(guī)定“法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī) 定執(zhí)行”。指導意見終歸是指導意見，僅僅是一種審判實踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應按新的規(guī)則來處理。

　　本律師的觀點是，暫時沒有條件嚴格按《勞動合同法》規(guī)定實施規(guī)章制度通過程序的，可以先做到規(guī)章制度不違法、并向員工公示或告知后實施。有條件的還必須按《勞動合同法》的規(guī)定通過民主程序制定。因為政策穩(wěn)定性不如法律，如果目前實行的政策發(fā)生變化，肯定會對企業(yè)管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來實施的管理，從來都是可以“以不變應萬變”的。

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