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公司崗位績效工資制度
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為提高核心競爭力，實 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)公司經(jīng)濟效益與員工收入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展，探索建立長效的薪酬激勵機制，特制定本規(guī)定。下面是小編為您精心整理的關(guān)于公司崗位績效工資制度全文內(nèi)容，僅供大家參考。
第一章 總則
第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。
第三條 本辦法適用于在崗員工。
第二章 工資制度
第四條 公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
第五條 崗位績效工資的構(gòu)成
(一)崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。
1.崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應100%發(fā)放。
2.績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務(wù)的情況進行考核發(fā)放�？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標準，具有激勵功能。
3.特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設(shè)置的工資單元。
(二)崗位績效工資計算辦法。
應發(fā)工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資(獎勵、加班工
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資、夜班津貼等)。
實發(fā)工資=應發(fā)工資+其它項目(防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等)-代扣項目。
(三)日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)(從2015年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75)，如月計薪天數(shù)變動，另行通知。
(四)具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。
第三章 工資的管理與支付
第六條 公司實行月工資制，當月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。
第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。
第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領(lǐng)金額必須相符;未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準代簽，代領(lǐng)他人工資等。
第九條 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。
1.平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。
2.法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。
3.加班工資的發(fā)放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。
4.各單位必須嚴格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人1-3個月績效工資。
第十條 崗位工資管理
(一)崗位工資崗級、檔級設(shè)定。
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1.崗位工資設(shè)14個崗級，每個崗級設(shè)7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。
2.崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作(服務(wù))崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)(服務(wù))人員在2—14崗之間。
3.離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。
(二)建立崗位工資正常晉(降)檔級機制�；緝�(nèi)容如下：
1.崗位績效考核應當根據(jù)崗位需要，按照目標管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P(guān)鍵績效指標(KPI)。
2.員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實行晉(降)檔。
3.員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。
5.員工崗位工資的考核晉(退)檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔;對超過6分晉檔值的分數(shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。
�、趰徫还べY的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標準績效工資。
③每達到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積;對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執(zhí)行一檔崗位工資的80%。
6.員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉(降)檔崗位
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(績效)工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。
7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。
第十一條 績效工資管理與支付
(一)績效工資是指按照公司經(jīng)濟責任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。
(二)人力資源部根據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。
(三)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達各單位績效工資額度。
(四)績效工資應全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。
(五)為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。
(六)除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資：
1.曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資;
2.病、事假累計20天以上(含20天)者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%;
3.違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，適當扣發(fā)當事人績效工資;
4.工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資;
5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理;
6.受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資;
7.因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因
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造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。
第十二條 特殊支付工資管理與支付
(一)根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。
(二)特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。
第四章 特殊情況下工資管理與支付
第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：
(一)病傷假
員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付：
1.20天(含)以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%;滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。
工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。
3.因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。
4.超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。
5.員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī)
療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規(guī)定的傷殘待遇。
(二)產(chǎn)假
女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā);生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。
(三)探親、婚假、喪假、其他假
上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。
(四)帶薪年休假
員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。
(五)事假、曠工
事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資;事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。
第十四條 經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發(fā)放。
第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。
第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。
第五章 獎勵基金的核算、發(fā)放與管理
第十七條 獎勵基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。
第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下年度的工資總額預算打基礎(chǔ)。
第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。
第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出;屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。
第六章 相關(guān)管理
第二十一條 員工應自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：
(一)個人所得稅;
(二)社會保險費;
(三)法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。
第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：
(一)員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款;
(二)員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。
第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。
第二十四條 公司根據(jù)上級下達的年度工資總額，按照年度經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。
第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。
第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。
第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。
第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。
第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。
第七章 附則
第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。
第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。
第八章 績效考核培訓課程
中國式績效考核與實施方略
管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程!
制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。
1、中國式績效考核管理思想
2、中國式績效考核基本方法
3、中國式績效考核基本做法
4、績效考核指標確定——縱向目標分解
績效面談技巧
績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。
作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個
目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進行溝通;
目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周
期提出改善績效的策略和新的績效標準;
目的三，提供指導。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。
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