員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文(集錦3篇)
時間是看不見也摸不到的，就在你不注意的時候，它已經(jīng)悄悄的和你擦肩而過，我們又將迎來全新的工作和生活，讓我們對今后的職業(yè)發(fā)展方向做個計劃吧。我們該怎么去寫職業(yè)規(guī)劃呢？下面是小編幫大家整理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文1
與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長。
一、當(dāng)前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題
目前很多企業(yè)已逐步認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來，我國部分企業(yè)就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計了“五級雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒有認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問題：
�。ㄒ唬┞殬I(yè)發(fā)展目標(biāo)單一
在我國員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業(yè)對其重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個“獨木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的`積極性，員工的自身價值得不到合理實現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。
�。ǘ┛己藱C(jī)制不健全
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核已成為企業(yè)激勵體制的基礎(chǔ)，企業(yè)管理的核心部分。很多國有企業(yè)都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學(xué)客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標(biāo)設(shè)定單一，針對性的指標(biāo)比較少，通用性的目標(biāo)較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進(jìn)行全面觀察，考核結(jié)果難以應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
�。ㄒ唬┨岣哒J(rèn)識，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念
一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；二是企業(yè)要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長營造良好環(huán)境。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的崗位結(jié)構(gòu)體系
隨著國有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行著調(diào)整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅持精簡效能，科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)和數(shù)量；其次要突出主體專業(yè)崗位，崗位要分層分級設(shè)置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內(nèi)，應(yīng)該加大崗位的設(shè)置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻(xiàn)可適時進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)對人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權(quán)責(zé)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個崗位的任職資格、崗位責(zé)任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。
�。ㄈ┙⑶逦穆殬I(yè)發(fā)展通道
員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個基本方向�？v向發(fā)展是大家最容易認(rèn)同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級的階梯式提升和責(zé)權(quán)利的逐步擴(kuò)大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識、能力和經(jīng)驗等人力資本存量增加，即復(fù)合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長期發(fā)展愿景和個人的職業(yè)目標(biāo)，并與員工培訓(xùn)、績效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。
（四）建立科學(xué)合理的員工評價系統(tǒng)
建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價。員工業(yè)績評價，有利于確定組織績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展；對員工素質(zhì)和技能的評價，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)重點和方向。通過科學(xué)合理的評價，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
�。ㄎ澹┙⑼暾行У呐嘤�(xùn)體系
培訓(xùn)體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機(jī)的結(jié)合起來。首先，具有針對性。對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對相關(guān)知識的不同需求，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃；其次，體現(xiàn)導(dǎo)向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲備一定的專業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開展，起到一定的導(dǎo)向作用。第三，堅持長期性。培訓(xùn)工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合，短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓(xùn)的投入要通過實現(xiàn)的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓(xùn)后個人業(yè)績、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓(xùn)是否有效，確保培訓(xùn)取得實效。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文2
一、正確認(rèn)識組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵及重要意義
職業(yè)生涯管理理論是西方學(xué)者在20世紀(jì)50年代末60年代初提出來的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義：第一，企業(yè)有責(zé)任幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供必要的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會；第二，員工是實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。
二、職工職業(yè)生涯管理理念與規(guī)劃機(jī)制探析
本文僅就員工職業(yè)生涯管理體系如何發(fā)揮作用闡述以下自己觀點。
1.企業(yè)和組織要有意識發(fā)揮好主導(dǎo)作用
人力資源管理不是簡單的勞動力管理。對企業(yè)組織的意義對企業(yè)組織而言，開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可幫助企業(yè)了解其員工的不同個性和職業(yè)需求等信息，盤點企業(yè)的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源。同時，做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內(nèi)在地調(diào)動員工的積極性和潛能，并培養(yǎng)起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業(yè)間建立了長期“心理契約”，增加了現(xiàn)有員工隊伍的穩(wěn)定性，動態(tài)提高人力資源配置的合理性，職業(yè)生涯的有關(guān)開發(fā)和管理活動優(yōu)化了勞動力技能，提升了企業(yè)人力資源的競爭力，也就提升了企業(yè)的競爭力，使組織獲持續(xù)發(fā)展。從這一點上講，需要企業(yè)高層及人力資源管理從員工個人的.職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會，幫助、支持，通過員工職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，在實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。
2.注意引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯設(shè)計的主體意識
對員工個人而言，這種職業(yè)生涯管理規(guī)劃，包含著對自己個人才能的“開發(fā)”意義，通過參與企業(yè)有目的的培訓(xùn)、輪崗等活動，增強(qiáng)自身對職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會的把握能力，更加順利地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯管理規(guī)劃將員工的職業(yè)生涯發(fā)展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業(yè)生活同個人事務(wù)、婚姻家庭等其它生活目標(biāo)的平衡，通過有針對性的開展職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向，有效提高員工技能和素質(zhì)，使員工實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足，更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)和價值。
3.積極探索構(gòu)建企業(yè)職工職業(yè)生涯管理組織體系
要以原有的人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度和觀念為基礎(chǔ)，建立有企業(yè)高層組織的、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參與的職工職業(yè)生涯管理專門機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)原有人力資源管理職能的升級。職工職業(yè)生涯管理組織體系，要充分考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求和職工個人的發(fā)展?jié)摿�，實現(xiàn)不同部門之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業(yè)生涯管理活動，都能夠從人力資源再“開發(fā)”的理念上，有目的、有步驟、有實效的組織開展，從而構(gòu)建由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。
4.要健全企業(yè)員工職業(yè)生涯檔案信息系統(tǒng)
通過內(nèi)部辦公系統(tǒng)建立互動式的《員工職業(yè)生涯檔案》，詳細(xì)載明員工每一階段的職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)目標(biāo)、績效考核結(jié)果、職業(yè)評測結(jié)果、職業(yè)改進(jìn)計劃、職業(yè)咨詢和培訓(xùn)記錄及職業(yè)評估報告等與員工職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的信息，記錄員工的職業(yè)成長過程，特別是對核心員工的職業(yè)生涯管理要重點加強(qiáng)。
三、企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的實施程序
第一，從靜態(tài)體系平臺的建立開始，包括建立組織體系、職業(yè)評測體系、職業(yè)發(fā)展體系、組織信息系統(tǒng)，要解決的是員工自我定位問題。第二，以員工現(xiàn)有崗位為起點，進(jìn)行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、職業(yè)心態(tài)、業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ确矫�，解決員工學(xué)會如何調(diào)整自己的行為和工作方式來適應(yīng)崗位要求的問題。第三，按照評測結(jié)果來制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括短期、中期、長期，幫助員工增強(qiáng)渠道拓展能力，提高業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)核心員工提升隊伍整體素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。第四，依據(jù)員工生涯發(fā)展規(guī)劃，安排監(jiān)督輔導(dǎo)和繼續(xù)教育等職業(yè)生涯開發(fā)和培訓(xùn)工作，包括項目組、輪崗等職業(yè)發(fā)展機(jī)會和有效的培訓(xùn)活動，面對新的職位要求學(xué)習(xí)一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業(yè)生涯評估，即對員工的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面評估，同時進(jìn)行職位調(diào)整或提出職業(yè)發(fā)展評估和咨詢、建議，員工在新的職位或原來崗位上重新進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計劃的制定――培訓(xùn)發(fā)展――生涯評估，這個過程將不斷重復(fù)循環(huán)。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文3
一、工業(yè)園區(qū)規(guī)劃的現(xiàn)狀
工業(yè)園區(qū)一般占地規(guī)模大，行業(yè)要求特殊，受招商引資等市場因素影響較大，不同于城市一般地區(qū)。當(dāng)前工業(yè)園區(qū)規(guī)劃存在以下幾方面問題：一是產(chǎn)業(yè)支撐不足，園區(qū)“開”而不 “發(fā)”。二是忽略園區(qū)控規(guī)編制工作，只有戰(zhàn)略層面規(guī)劃（園區(qū)概念規(guī)劃、總體規(guī)劃）。三是常規(guī)工業(yè)園區(qū)控規(guī)引導(dǎo)、控制性不強(qiáng)，往往以“失控”收場。四是園區(qū)建設(shè)無規(guī)劃指導(dǎo)，盲目建設(shè)，究其原因，與控規(guī)在實際工作中指導(dǎo)性不強(qiáng)有重要關(guān)系。
二、工業(yè)園區(qū)控規(guī)運(yùn)作過程的理解框架
在工業(yè)園區(qū)運(yùn)作過程中，既有政府的政策雄心，也充斥著市場經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定性，市場機(jī)遇以及經(jīng)濟(jì)要素的流動不會因為政策雄心而輕易變身，只有在二者關(guān)系完美契合的狀態(tài)下，二者才能孕育出成長的希望之花。
一般狀況下工業(yè)園區(qū)控制性詳細(xì)規(guī)劃的運(yùn)行過程把合理的“縱向關(guān)系”變成了“意愿――藍(lán)圖――支撐要素”的橫向關(guān)系，在很大程度上將園區(qū)控制性詳細(xì)規(guī)劃置于“憑空臆測、經(jīng)驗操作”的尷尬地步，影響了城市規(guī)劃工作的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
本文認(rèn)為，在解決當(dāng)前工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制過程中信息不對稱問題的重要方法是控規(guī)的彈性控制�？匾�(guī)的彈性主要是指規(guī)劃在控制層面既滿足規(guī)劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對市場變化做出反應(yīng)，體現(xiàn)出管理的動態(tài)性和適應(yīng)性。工業(yè)園區(qū)控規(guī)的彈性應(yīng)該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現(xiàn)。
三、工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的對策建議
工業(yè)園區(qū)發(fā)展本身具有明顯的“過程”屬性，規(guī)劃管理不能忽視工業(yè)園區(qū)發(fā)展的這一本質(zhì)屬性而主觀規(guī)定各種靜態(tài)的、一步到位的'控制辦法，工業(yè)園區(qū)控規(guī)應(yīng)該是一種漸進(jìn)的、不斷適應(yīng)市場變化、引導(dǎo)市場行為的管理辦法。
本文認(rèn)為，工業(yè)園區(qū)控規(guī)應(yīng)該以“總量控制，保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區(qū)生命線系統(tǒng)安全，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)城市風(fēng)貌”為編制原則，以“原則控制、過程調(diào)試、彈性互動”為編制方法。
“總量控制”即以園區(qū)結(jié)構(gòu)性分區(qū)為控制單元，不同性質(zhì)的分區(qū)滿足其適宜的投資強(qiáng)度、基礎(chǔ)設(shè)施配置等控制指標(biāo)即可。
“保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區(qū)生命線系統(tǒng)安全”即首先保障園區(qū)必需的結(jié)構(gòu)通需求，構(gòu)建園區(qū)的結(jié)構(gòu)性框架，在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格劃定有關(guān)生態(tài)安全的廊道邊界控制線、關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施的控制界線，作為園區(qū)發(fā)展建設(shè)的剛性控制內(nèi)容。各地段內(nèi)部支路可根據(jù)具體招商引資情況來調(diào)整地塊大小和支路網(wǎng)設(shè)置情況，作為柔性控制內(nèi)容。
“適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展”即園區(qū)控規(guī)要以產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)為研究背景，合理組織用地、基礎(chǔ)設(shè)施配套等工作，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各項要求。
“協(xié)調(diào)城市風(fēng)貌”即工業(yè)園區(qū)整體風(fēng)貌在反應(yīng)工業(yè)精神、創(chuàng)新精神之外，也要注重園區(qū)景觀風(fēng)貌與周邊城市地區(qū)的協(xié)調(diào)。
“原則控制”即控規(guī)編制以整體性、結(jié)構(gòu)性剛性原則為基礎(chǔ)，其他與園區(qū)整體發(fā)展關(guān)系較小的事項則可根據(jù)園區(qū)發(fā)展建設(shè)實際情況，由規(guī)劃主管部門自由裁量。
“過程調(diào)試”即園區(qū)控規(guī)編制應(yīng)具備“過程”屬性，在結(jié)構(gòu)性原則的指導(dǎo)下，在園區(qū)發(fā)展過程中，根據(jù)市場反應(yīng)，及時調(diào)整諸如支路網(wǎng)構(gòu)建等其他細(xì)節(jié)問題，以適應(yīng)市場需求。
“彈性互動”即工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制要為市場變化留有余地，一方面是指標(biāo)規(guī)定不能教條的奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規(guī)也應(yīng)當(dāng)設(shè)想多種可能情況下的應(yīng)對方法。
1、工業(yè)園區(qū)控規(guī)的彈性控制
1.1用地劃分的彈性
在工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制中，以結(jié)構(gòu)性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對大地塊進(jìn)行分割，對管理單元內(nèi)的每個小地塊進(jìn)行控制引導(dǎo)，如果入駐企業(yè)規(guī)模較大，可以調(diào)整或取消管理單元內(nèi)的城市支路，滿足企業(yè)用地，增強(qiáng)用地劃分的彈性。
1.2用地兼容的彈性
根據(jù)國家規(guī)范，嚴(yán)禁工業(yè)用地內(nèi)建設(shè)賓館、宿舍樓、專家樓等，在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)應(yīng)集中建設(shè)，形成產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)公共服務(wù)核心區(qū)。因此工業(yè)園區(qū)控規(guī)中的用地兼容職能在公共服務(wù)區(qū)用地內(nèi)體現(xiàn)，不應(yīng)出現(xiàn)工業(yè)用地與非工業(yè)用地的兼容。
1.3沿街建筑離界控制的彈性
沿街建筑離界還應(yīng)考慮街景空間的藝術(shù)營造。在街道空間D/H（D是指道路兩側(cè)建筑之間的間距，H是指道路兩側(cè)建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認(rèn)為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個值得借鑒的經(jīng)驗值。因此，在確定建筑退讓道路紅線時，不能單獨考慮道路的交通功能，片面的規(guī)定主干道低層建筑退道路紅線，高層建筑退道路紅線等，應(yīng)滿通的可持續(xù)基礎(chǔ)上，以D/H值來控制建筑退道路紅線值，以營造積極的街景空間。
2、工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的創(chuàng)新框架
工業(yè)園區(qū)控規(guī)的創(chuàng)新編制方法，在內(nèi)容上包括國家規(guī)范所確定的控規(guī)編制的主要方面，即土地用途區(qū)分、開發(fā)容量控制和基礎(chǔ)設(shè)施配建。在形式上，應(yīng)根據(jù)工業(yè)園區(qū)的發(fā)展特點做到有所側(cè)重，以工業(yè)園區(qū)發(fā)展的“過程”屬性為出發(fā)點，探索與之相對應(yīng)的“過程”管理辦法。
圖 工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的柔性架構(gòu)和過程管理體系
本文認(rèn)為工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制，可以分階段進(jìn)行。第一階段，在宏觀思路的指引下，確定園區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略架構(gòu)，解決工業(yè)用地、生態(tài)用地、基礎(chǔ)設(shè)施用地、集中配套服務(wù)設(shè)施用地的空間布局問題，再依次規(guī)定各級道路的紅線、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點坐標(biāo)和標(biāo)高，確定工程管線位置、管徑和工程設(shè)施的用地界線，進(jìn)行管線綜合，形成保證園區(qū)健康運(yùn)行支持系統(tǒng)。在結(jié)構(gòu)性道路形成的大地塊分區(qū)內(nèi)，按照總量控制原則，把控制指標(biāo)分為強(qiáng)化指標(biāo)和弱化指標(biāo)兩種。強(qiáng)化指標(biāo)是指工業(yè)園區(qū)建設(shè)直接相關(guān)而且對園區(qū)建設(shè)產(chǎn)生直接影響的因素，具體有用地性質(zhì)、投資強(qiáng)度、公共服務(wù)設(shè)施配套及市政公用設(shè)施、建筑后退紅線、建筑退界、禁止開口路段。弱化指標(biāo)指在工業(yè)園區(qū)建設(shè)當(dāng)中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標(biāo)，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態(tài)與城市設(shè)計引導(dǎo)。
在第二階段，要根據(jù)具體招商引資情況，確定入園企業(yè)的特點，在產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的背景研究下，進(jìn)行不同企業(yè)用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類型、具體的建筑限低、用地周圍四至退界情況等控制要求。
兩個階段的工作，在柔性框架的規(guī)約下，實際上化解了市場、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內(nèi)，是提高工業(yè)園區(qū)控規(guī)可操作水平、彈性控制水平的重要方法。
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