管理工作自我鑒定集錦

　　自我鑒定是個人在一個時期對自己的學(xué)習(xí)或工作生活的自我總結(jié)，自我鑒定可以使我們鍛煉語言組織能力，為此我們要做好總結(jié)，寫好自我鑒定。那么我們該怎么去寫自我鑒定呢？下面是小編為大家收集的管理工作自我鑒定集錦，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

管理工作自我鑒定集錦1

　　本人于20xx年11月07號進入xx公司這個大家庭，回想這段時間來的工作，內(nèi)心不禁感慨萬千，作為一個部門的員工，對工作的每一個細節(jié)進行檢查核對，對工作的經(jīng)驗進行鑒定分析。僅有從如何節(jié)儉時間，如何提高效率，如何使配料員的工作標準化，才能提高每個配料的操作技能水平，減少工作當(dāng)中的失誤事件的發(fā)生。每一天對于工作當(dāng)中遇到的難題加以不斷的完善，以及與倉管員的不斷溝通，相互學(xué)習(xí)才能使工作的開展更進一步，到達新的層次，管理水平進入新的篇章。

　　A：工作期間主要完成事項：

　　1)了解各倉管員的所管區(qū)域物料擺放后，針對于倉儲規(guī)劃的不明確。對物料現(xiàn)場的大面積區(qū)域劃分進了相應(yīng)的調(diào)整再次細分與標識，以更有利于現(xiàn)場物料管理、及公共物料暫存區(qū)。并在預(yù)定時間內(nèi)完成了倉儲的重新規(guī)劃，使物料都做到了定點、點量、定位儲存管理。

　　2)避免倉管員在備料過程中存在找不到料，及找料時間太長，為了提高他們的工作效率，要求他們對庫位表定時更新，對于部分倉管沒有做庫位表的，要求他們對這一缺陷進行了整改�，F(xiàn)所有貨架都已貼上了庫位表，做到了不是倉管員走到物料區(qū)短時間內(nèi)也能及時的找到所需物料。

　　3)在與采購課的協(xié)作溝通的情景，逐步加強了對物料來料規(guī)模、到料時間的控制，倉儲根據(jù)計劃排程。

　　4)為了避免貨物堆放過高導(dǎo)致貨物發(fā)生倒塌事件，要求所有包材供應(yīng)商卸貨后的堆碼尺度不能超過限高2米，并相應(yīng)要求所有包材卸貨后用拉伸膜進行打包防護。

　　5)物料現(xiàn)場所有庫存物料進行除塵工作，異常是庫存時間超一年以上的物料外包，對于彩盒尾數(shù)，以及部分裸露在外的，全部及時放于原包裝內(nèi)封存，做到防光、防塵管理。

　　6)為防止在堆碼過程中，由于貨物太重，堆碼層次太高，存在擠壓，損壞，由現(xiàn)有的六層降低至四層。

　　7)防止物料由于陽光的直射，使物料本身的性質(zhì)發(fā)生變異，完成了窗戶的遮UV工作。

　　8)為了改變沒有做到尾數(shù)管理，對所有物料存在兩個，或者三個尾數(shù)的物料全部按照尾數(shù)管理執(zhí)行，所有物料發(fā)料完成后，必須只能存在一個尾數(shù)，并在外包裝上貼上尾數(shù)標簽。

　　9)下班后值日倉管員必須檢查所有的水、電、門、窗關(guān)好后方可下班。

　　10)12月30號公司財務(wù)對倉儲進行年終物料盤查，為了使財務(wù)在成品核算及時準確的得到基礎(chǔ)信息，為公司經(jīng)營決策供給相應(yīng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。倉儲所有人員積極配合相關(guān)人員對倉儲物料進行徹底、準確、無誤盤查……

　　11)為了及時了解倉儲工作中發(fā)現(xiàn)的異常事情、能把出現(xiàn)的異常事情第一時間跟進解決，特做了一個倉儲信息管理看板，看板中的資料包括，倉儲工作前言，倉管員工作異常信息跟進匯總，6S，消防安全知識倉儲部工作目標等相關(guān)學(xué)習(xí)資料。

　　12)現(xiàn)代企業(yè)的競爭已到白熱化，單一的工作技能不能滿足企業(yè)的需要，自我爭取在新的一年里多加學(xué)習(xí)做到懂得更多，做得更好!

　　13)多與同事溝通，堅持良好的溝通方式，吸取好的提議。悉心聽取領(lǐng)導(dǎo)的點評，對自我不好的做法即時予以改正。

　　14)時時做好倉庫的6S工作，堅持環(huán)境整潔，所存放的物料井然有序。

　　15)為了使倉儲物料做到帳、卡、物一致，也是對倉管工作的一個考核，倉儲目前每個月進行一次自盤。

　　16)為了加強對外發(fā)原料的控制，所有原料收、發(fā)物料由一個人來管控。

　　17)生產(chǎn)車間退料不及時，根據(jù)要求在盤點15號之前各車間需把該退的物料退到倉庫。

　　18)對于訂單物料報欠，請MC對采購到料周期增加力度跟催，確保訂單上線之前物料齊套。

　　總之，倉庫能在現(xiàn)實情景中不斷的`改善是離不開各位領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)及各位同事的大力支持和配合，在揮手昨日的時刻，我們將迎來新的一年，對過去取得的成績，將不驕不躁，腳踏實地一步一個腳印走下去，對過去的不足，將不懈的努力爭取做到最好，我們將會用行動來證明我們的努力，我們更加清楚獲取不是靠輝煌的方式，而是靠不斷的努力。為了公司發(fā)展得更加壯大，并躋身于國內(nèi)先進企業(yè)行列，讓我們攜手合作，創(chuàng)造出輝煌的明天!20xx年，是全新的一年，也是自我挑戰(zhàn)的一年，我們將努力改正過去一年工作中的不足，把新一年的工作做的更好，為公司的發(fā)展前景盡一份力。

　　感激公司給了我這么一次發(fā)展的機會!

　　感激領(lǐng)導(dǎo)對我的悉心指教!

　　感激同事給我的支持和鼓勵!

　　祝公司在新的一年里更上一層樓，取得更好的業(yè)績，好比芝麻開花節(jié)節(jié)高!

管理工作自我鑒定集錦2

　　經(jīng)濟全球化、技術(shù)進步與消費者地位的提升使得服務(wù)行業(yè)的外部環(huán)境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發(fā)揮公司員工的能效是眾多企業(yè)家關(guān)注的焦點？

　　其實，人力資源管理是個系統(tǒng)，基礎(chǔ)模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)；在內(nèi)地企業(yè)運用最多的是招聘、培訓(xùn)、績效；人力資源從業(yè)人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現(xiàn)將各模塊的情況做如下說明：

　　一、人力資源規(guī)劃：

　　主要是通過合理的分析和預(yù)測組織所處額動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膷徫猾@得恰當(dāng)人選的一個動態(tài)過程；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要是公司人員總量的需求預(yù)測、供給預(yù)測以及綜合平衡，實務(wù)操作中主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、公司人員定編定崗計劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃；這些實質(zhì)性工作在公司運作中一般都做不細，原因是這些工作的從業(yè)人員自身素質(zhì)有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務(wù)纏身，分身乏術(shù)；做好公司的長期、中期、人力資源規(guī)劃有如下好處：

　　1.有利于公司戰(zhàn)略目標的制定；比如公司做戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內(nèi)部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；

　　2.在一定程度上能滿足公司發(fā)展對人力資源的需求；在服務(wù)行業(yè)日趨競爭的環(huán)境中，產(chǎn)品的更新速度不斷加快，我們要想方設(shè)法降低運營成本、實行差異化戰(zhàn)略來適應(yīng)競爭的需要，提高競爭力；如崗位調(diào)動、晉升、離職等內(nèi)部因素也會影響公司人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)；一般而言，公司人力資源規(guī)劃的定稿時間截止在年初，并根據(jù)環(huán)境的變化適時調(diào)整；所以鑒于內(nèi)外環(huán)境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規(guī)劃。

　　二、招聘與配置：

　　這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導(dǎo)致用人部門工作滯后；發(fā)生這樣的情況原因如下：

　　1.在前期沒做好人力資源規(guī)劃，對人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)沒做到合理的預(yù)測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現(xiàn)崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細，越快越好，于是就出現(xiàn)了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；

　　2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內(nèi)部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質(zhì)，但是公司沒有橫向發(fā)展的機制，導(dǎo)致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無一害；

　　3.面試的標準不具體：不專業(yè)的面試人員會把重點放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業(yè)人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；

　　4.面試的問題設(shè)計不合理，如直接讓應(yīng)聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應(yīng)聘者的回答對于面試者來說在短期內(nèi)很難考證，如果讓應(yīng)聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應(yīng)聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應(yīng)聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經(jīng)歷，應(yīng)聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；

　　5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應(yīng)、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；

　　6.結(jié)構(gòu)化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進行面試問題的設(shè)計，重點突出“背景、任務(wù)、行動、結(jié)果”，在應(yīng)聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現(xiàn)出來；

　　7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標準應(yīng)根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應(yīng)用而逐步應(yīng)用；所以我個人認為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)：

　　企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對基層、中層員工進行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費無節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經(jīng)營分析會、甚至總結(jié)會也是一個比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓(xùn)費要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長補短，提高培訓(xùn)的實用性；如團隊的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓(xùn)計劃是每個公司的焦點，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

　　四、績效與薪酬：

　　績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內(nèi)容要與員工的`工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結(jié)果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來提升下一個考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監(jiān)溝通后達成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以單品引進數(shù)量計算。

　　薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的方式也不相同，如固定工資對從業(yè)人員來說是個高保障，但對于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務(wù)行業(yè)常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補貼、股份及相關(guān)保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險并分享利潤，也就是說增強了員工的風(fēng)險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅(qū)動力、主人翁的責(zé)任感融合在每個員工身上，從而充分調(diào)動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

　　五、勞動關(guān)系管理：

　　在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營企業(yè)，對勞動關(guān)系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務(wù)派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內(nèi)地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自20xx年新勞動法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關(guān)協(xié)議，盡量降低公司的用工風(fēng)險；如果公司出資的技能培訓(xùn)，即使不簽培訓(xùn)協(xié)議，也要保留相關(guān)記錄；如此一來，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；

　　六、職業(yè)生涯規(guī)劃：

　　一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時要根據(jù)其知識、技能、特長、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業(yè)成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現(xiàn)了“雙贏”的局面；

　　七、企業(yè)文化建設(shè)：

　　公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯(lián)誼會、晨操、游行、相關(guān)統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

　　以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當(dāng)然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發(fā)揮專長，與貴公司一起發(fā)展！

管理工作自我鑒定集錦3

　　做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

　　泉州xx企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管�！�

　　我認為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認同感。

　　培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)�？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)。

　　績效考核是促進工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：

　　一是：績效考核的目的要明確；

　　二是：考核實施工作要分步驟進行；

　　三是：考核指標或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；

　　四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；

　　五是：績效考核的配套組織體制要健全；

　　六是：要樹立正確的績效考核思想。

　　建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的'積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

　　以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

　　堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值�？傊�，人力資源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

管理工作自我鑒定集錦4

　　時間飛逝，一晃而過，彈指之間已過一年，作為公司的一名網(wǎng)絡(luò)管理員，在公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門各同事的幫忙下，完成了日常工作中的各項工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作。為了今后更好地工作，完善不足，特此將我今年的工作情景做以下鑒定：

　　一、工作資料

　　主要包括公司計算機硬件的維護、管理，并保證公司計算機及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的正常工作，公司計算機上軟件的安裝及維護，軟件在使用過程中出現(xiàn)問題的解決，防治機器及整個網(wǎng)絡(luò)被病毒攻擊，以及公司計算機相關(guān)產(chǎn)品，例如打印機，復(fù)印機的日常故障維護及共享設(shè)置等。

　　二、工作完成情景

　　在日常工作中及時響應(yīng)了各部門的電腦軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、打印機的維護。公司目前由于機器較多日常出現(xiàn)故障的情景較為常見，主要的電腦故障有：硬件故障，系統(tǒng)故障，網(wǎng)絡(luò)故障，軟件故障等，很多機器由于長期使用，導(dǎo)致系統(tǒng)中存在很多垃圾文件，系統(tǒng)文件也有部分受到損壞，從而導(dǎo)致系統(tǒng)崩潰，重裝系統(tǒng)，另外有一些屬網(wǎng)絡(luò)故障，線路問題等。做到了盡可能的`降低設(shè)備使用故障率，在其出現(xiàn)故障的時候，并做到了能立即解決，不能立即解決的也在最短的時間內(nèi)給予解決，保證了公司計算機的正常使用。

　　三、查找不足反思改善

　　這近一年來，我始終堅持嚴格要求自我，勤奮努力，在自我平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作�；仡欉@一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的提高。但我也認識到自我的不足之處：有時候在一些突發(fā)故障比較集中時，沒有分清輕重緩急，科學(xué)的去安排時間，導(dǎo)致少數(shù)問題處理不及時。自我的思路還很窄對現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展認識的不夠全面，自我對新技術(shù)掌握速度還不夠快。

　　四、提高認識持續(xù)提高

　　鑒定了過去，方能找到不足!對于來年的工作計劃，在鑒定今年工作的同時，針對自我不足之處，我也做出了初步設(shè)想：在繼續(xù)完善公司網(wǎng)絡(luò)的同時，加強理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，把工作做到更好。領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。

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