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上海市一汽大眾員工激勵(lì)現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策調(diào)研分析報(bào)告范文
大眾汽車(chē)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策調(diào)研分析報(bào)告；第一章員工激勵(lì)的相關(guān)理論概述；1.1激勵(lì)的含義；按中文詞義來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，激發(fā)人；激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、；一個(gè)人對(duì)企業(yè)和部門(mén)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，；激勵(lì)是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要；1.2激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系；管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高
大眾汽車(chē)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策調(diào)研分析報(bào)告
第一章 員工激勵(lì)的相關(guān)理論概述
1.1 激勵(lì)的含義
按中文詞義來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁。激勵(lì)一詞，在英語(yǔ)中是一個(gè)動(dòng)詞，意為“使人產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)機(jī)”或“激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)”。我們可以通俗地說(shuō)：激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性。
激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)所在組織目標(biāo)的過(guò)程。在企業(yè)中，中消研常看到這樣的現(xiàn)象，不同的人工作的努力程度不同，績(jī)效也就不同。
一個(gè)人對(duì)企業(yè)和部門(mén)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作的積極性。人的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，人沒(méi)有生來(lái)就懶惰的，也沒(méi)有生來(lái)就勤快的，人的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，勤奮工作。 總之，激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)和部門(mén)不得不面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，這是決定企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng)盛不衰的重要因素，應(yīng)該引起企業(yè)和部門(mén)管理者的重視。作為上海大眾汽車(chē)有限公司某部門(mén)的負(fù)責(zé)人要積極地研究部門(mén)員工的激勵(lì)問(wèn)題，這對(duì)提高部門(mén)的績(jī)效是極具現(xiàn)實(shí)意義的。
激勵(lì)是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要管理職能。通過(guò)激勵(lì)可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。于是，在國(guó)內(nèi)許多業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司中，激勵(lì)能力已經(jīng)成為對(duì)管理者進(jìn)行考核的極重要的維度。
1.2 激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系
管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效能地動(dòng)轉(zhuǎn)，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。而組織的績(jī)效是必須以其成員的個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的。
個(gè)人績(jī)效取決于多種因素，我們可以用“績(jī)效函數(shù)”來(lái)表示：上海大眾=f(m*AB*e)，公式中各個(gè)變數(shù)的含義是：上海大眾(上海大眾erformance) ――個(gè)人工作績(jī)效，M(Motivation)――工作積極性（激勵(lì)水平），AB(Ability)――工作能力，E(Environment)――工作條件（環(huán)境）。這個(gè)公式抓住了決定個(gè)人績(jī)效的三個(gè)關(guān)鍵因素：沒(méi)有工作積極性，自然干不好活；僅有熱情而無(wú)能力，也做不出績(jī)效；“巧婦難為無(wú)米之炊”，必要的工作條件是取得績(jī)效的基礎(chǔ)。
“績(jī)效函數(shù)”中積極性、能力與條件三類(lèi)自變量都是很重要的，提高和保證它們同是管理者的責(zé)任；但其中積極性的提高與保持更重要，也更復(fù)雜。因?yàn)楣ぷ髂芰梢酝ㄟ^(guò)鍛煉和培訓(xùn)提高；工作條件可以通過(guò)安排和支持來(lái)保證；而工作積極性卻受制于個(gè)人的動(dòng)機(jī)、需要以及組織的政策、制度等諸多因素。所以，調(diào)動(dòng)人的工作積極性需要管理者付出更多的努力，學(xué)習(xí)更多的激勵(lì)知識(shí)，掌握更多的激勵(lì)方法。
盡管我們理論上說(shuō)明了激勵(lì)與績(jī)效的密切關(guān)系。而且根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)管理者都相信激勵(lì)是
有作用的，都相信對(duì)員工有無(wú)激勵(lì)，其結(jié)果應(yīng)該是不一樣的。但是，有激勵(lì)和無(wú)激勵(lì)在效果上到底有多大的區(qū)別呢？許多人并不清楚。下面我們給大家介紹一個(gè)試驗(yàn)：
心理學(xué)家?jiàn)W格登曾于1963年做過(guò)一個(gè)“警覺(jué)性試驗(yàn)”來(lái)研究這個(gè)問(wèn)題。該試驗(yàn)是在選定人數(shù)相等的四個(gè)組中間進(jìn)行，方法是調(diào)節(jié)某一選定光源的發(fā)光強(qiáng)度，記錄試驗(yàn)者辨別光照強(qiáng)度變化的感覺(jué)，從而測(cè)定其警覺(jué)性。
四個(gè)組織給予如下條件：A組為控制組，不施加任何激勵(lì)，只是一般性地告訴他們?cè)囼?yàn)的要求和方法；B組為獎(jiǎng)懲組，對(duì)警覺(jué)正確的或錯(cuò)誤的分別給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，例如每看對(duì)一次，獎(jiǎng)勵(lì)一角，看錯(cuò)一次罰款三角； C組為個(gè)人競(jìng)賽組，指出他們這個(gè)組的每個(gè)成員都是經(jīng)過(guò)精心挑選出來(lái)的。被認(rèn)為具有較強(qiáng)覺(jué)察能力，現(xiàn)在要試驗(yàn)?zāi)囊晃坏挠X(jué)察力最強(qiáng)；D組為集體競(jìng)賽組，告訴他們這個(gè)組要與另一組比賽，看哪個(gè)組成績(jī)好。最后，各組試驗(yàn)結(jié)果（平均誤差次數(shù)）見(jiàn)表1（略）：
試驗(yàn)表明個(gè)人競(jìng)賽組和獎(jiǎng)懲成績(jī)最好，沒(méi)有激勵(lì)措施的控制組成績(jī)最差。這說(shuō)明有無(wú)激勵(lì)，用哪種方式進(jìn)行激勵(lì)對(duì)人們的行為表現(xiàn)影響非常明顯。
哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在一次員工激勵(lì)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮20%-30%的能力，就可保住飯碗。如果給予充分激勵(lì)，詹姆斯認(rèn)為他們的能力可發(fā)揮至80%―90%。問(wèn)題是如何有效運(yùn)用激勵(lì)理論和手段，真正挖掘出人們的內(nèi)在潛力。這是管理中最關(guān)鍵也是最困難的課題，也是我們?cè)噲D深入探討的主要內(nèi)容。
1.3 需要與員工激勵(lì)
需要是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)。那么，哪些需要可以激勵(lì)員工呢？
這個(gè)問(wèn)題在20世紀(jì)40、50年代，已經(jīng)被很多管理學(xué)者和管理實(shí)踐者予以關(guān)注。許多學(xué)者圍繞著這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了深入的實(shí)踐和研究，馬斯洛、赫茨伯格、麥克利蘭等就是其中的重要貢獻(xiàn)者。
1.3.1 馬斯洛的需要層次論
1943年，美國(guó)著名行為學(xué)者馬斯洛在《人類(lèi)動(dòng)機(jī)論》一文中首次提出了需要層次理論，并于1954年在其名著《動(dòng)機(jī)與人性》中作了進(jìn)一步闡述。
馬斯洛把人類(lèi)的多種需要?dú)w納、劃分為如下五個(gè)層次：生理需要：這是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求。從這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力；安全需要：這是人類(lèi)需求保障自身安全、擺脫失業(yè)及喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、解除嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要；社交需要：這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是友愛(ài)的需要，二是歸屬的需要；尊重需要：人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又分為內(nèi)部尊重和外部尊重；自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的能力，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。馬斯洛后來(lái)又在尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要之間加了求知、審美兩個(gè)需要層次，但是這個(gè)觀點(diǎn)并未流行。
馬斯洛的需要層次論歸納起來(lái)主要有以下觀點(diǎn)：五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，也有種種例外情況；需要的發(fā)展遵循“滿足/啟動(dòng)律”。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量；需要的強(qiáng)弱受“剝奪/主宰律”的影響。即某種需要被剝奪得越多，就越缺乏、越不足，這個(gè)需要就越突出、越強(qiáng)烈。也就是說(shuō)：“物以稀為貴”，越缺少的東西
就越想要，越匱乏就越重要；五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理、安全和社交需要者屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，它們是通過(guò)內(nèi)部因素才滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的；同一時(shí)期，一個(gè)人可以同時(shí)存在幾種需要，任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。這種占支配地位的需要叫做優(yōu)勢(shì)需要（見(jiàn)圖1）所示；一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、民眾受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較��；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)力水平的變化而變化。
1.3.2 赫茨伯格的雙因素論
美國(guó)著名學(xué)者赫茨伯格在1959年出版的專著《工作的激勵(lì)因素》中提出了“激勵(lì)因素/保健因素”理論，簡(jiǎn)稱“雙因素理論”。
50年代后期，赫茨伯格在美國(guó)匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，采用“關(guān)鍵事件法”對(duì)200多名工程師和會(huì)計(jì)師做過(guò)一次大規(guī)模的調(diào)查和訪談。他設(shè)計(jì)了許多問(wèn)題，如“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”，“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”，“原因是什么”等等，以此征詢工程師和會(huì)計(jì)師們的意見(jiàn)。然后，按照滿意兩個(gè)維度對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了綜合分析，得到如下結(jié)論。
�。�1）造成員工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的，主要是公司政策、行政管理、工資報(bào)酬、工作條件、與上下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等方面的因素。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿。赫茨伯格將這類(lèi)因素稱之為“保健因素”。
�。�2）使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感，工作成績(jī)能得到社會(huì)認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，能發(fā)揮自己的聰明才智，工作所賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)和責(zé)任等。這類(lèi)因素的改善，或者說(shuō)這類(lèi)需要的滿足，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性。所以赫茨伯格把這類(lèi)因素稱為“激勵(lì)因素”，激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。
赫茨伯格認(rèn)為，與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)因素，如能得到改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，使之產(chǎn)生滿意感的持久的積極性。與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，如處理不當(dāng)，或者說(shuō)，對(duì)這類(lèi)需要做不到基本滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷員工的積極性。如果這一類(lèi)因素處理得當(dāng)，則能防止員工產(chǎn)生不滿情緒而反被激勵(lì)，起到保護(hù)人的積極性，維持激勵(lì)于“零狀態(tài)”的作用。 保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。如果兩者沒(méi)有聯(lián)系，獎(jiǎng)金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵(lì)。一旦減少或停發(fā)，還會(huì)造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素。
赫茨伯格的雙因素論，由于調(diào)查對(duì)象類(lèi)型單一，缺乏代表性；調(diào)查手段只是簡(jiǎn)單的問(wèn)答，缺乏調(diào)查結(jié)果的可靠性，因而在西方管理界招致不少非議。但其在現(xiàn)代激勵(lì)理論中仍占有重要的地位。特別是雙因素論所提示的內(nèi)在激勵(lì)的規(guī)律，為許多管理者更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)提供了新的思路。具有重要的指導(dǎo)和應(yīng)用的價(jià)值。
需要指出的是，雙因素理論對(duì)我們分析高層管理人員和生產(chǎn)力較發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，
具有十分重要的參考價(jià)值。然而，在一些發(fā)展中國(guó)家，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá)，社會(huì)產(chǎn)品還不夠富足，因此，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分，就與西方發(fā)達(dá)國(guó)家有所不同。即使是同一具體因素，在不同時(shí)期也有可能劃歸不同類(lèi)別。在西方國(guó)家被認(rèn)為是保健因素的。在中國(guó)很可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資、獎(jiǎng)金等。因此，對(duì)中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工需要的分析，要從實(shí)際出發(fā)。
1.3.3 麥克利蘭的成就需要論
成就需要理論是哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭于50年代在一系列文章中提出的。
麥克利蘭把人高層次需要?dú)w納為權(quán)力需要、情誼需要和成就需要。他對(duì)這三種需要，特別是成就需要作了深入的研究。權(quán)力需要：這是一種想直接影響和控制別人的欲望。具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直談、直率和頭腦冷靜，善于提出問(wèn)題和要求，喜歡教訓(xùn)別人，并樂(lè)于演講；情誼需要：這是指人們對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感與友誼的追求。麥克利蘭的情誼需要與馬斯洛的社交需要基本相同。具有情誼需要的人，通常從友愛(ài)、情誼的社交中得到歡樂(lè)和滿足。他們喜歡與別人保持一種融洽的關(guān)系，享受關(guān)系無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴；成就需要：它是一種人的追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有成就需要的人，經(jīng)�？紤]個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展問(wèn)題；對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求；他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂(lè)趣。這類(lèi)人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心地工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪。一般來(lái)說(shuō)，他們喜歡表現(xiàn)自己。
麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。只不過(guò)在不同的人身上會(huì)有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。
麥克利蘭對(duì)成就需要作了系統(tǒng)的研究，認(rèn)為具有高度成就需要的人，不僅可以自我激勵(lì)，而且對(duì)組織的發(fā)展有重要作用。他認(rèn)為，自我激勵(lì)的高成就需要者具有下述四個(gè)特征：第一、樂(lè)于設(shè)置自己的目標(biāo)，并承擔(dān)責(zé)任；第二、采取適中程度的風(fēng)險(xiǎn)措施。高成就需要者敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)；第三、要求及時(shí)得到工作的反饋信息。高成就需要者喜歡那些在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中能得到及時(shí)的明確反饋信息的職業(yè)和工作；第四、注重內(nèi)在激勵(lì)。具有高度成就需要的人會(huì)從工作的完成中得到很大的滿足，而并不單純追求物質(zhì)報(bào)酬；高成就需要者關(guān)心的是他們個(gè)人如何獲得成功，而不是如何影響其它人，帶領(lǐng)大家共同完成任務(wù)。但是管理的本質(zhì)是讓別人把事情辦成，優(yōu)秀的管理者需要具備良好的溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、組織能力并善于授權(quán)。因此，高成就需要者不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大企業(yè)中。
我們認(rèn)為，高成就的需要不是生而具有的，而是在人們的實(shí)踐活動(dòng)中培養(yǎng)起來(lái)的。因此，組織應(yīng)為培養(yǎng)具有高成就需要的人創(chuàng)造有利的發(fā)展條件。
以上這三個(gè)理論是激勵(lì)中的經(jīng)典理論。作為激勵(lì)理論的提出者，馬斯洛、赫茨伯格，麥克利蘭等學(xué)者并未直接告訴我們--哪些需要可以激勵(lì)人。但是，管理理論從來(lái)不可能直接拿來(lái)使用，理論是用來(lái)啟發(fā)我們的思維，告訴我們思路，指導(dǎo)我們?nèi)?shí)踐的。中消研認(rèn)為對(duì)激勵(lì)理論的研究有利于澄清某部門(mén)部門(mén)員工激勵(lì)的改善與提升。
第二章 上海大眾公司部門(mén)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題
2.1 上海大眾公司及某部門(mén)簡(jiǎn)介
2.1.1 上海大眾汽車(chē)公司的企業(yè)文化
上海大眾汽車(chē)有限公司是建立于上世紀(jì)八十年代的大型中德合資轎車(chē)生產(chǎn)企業(yè)。在經(jīng)歷了九十年代的高速發(fā)展后，目前該公司已進(jìn)入了新一輪的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，在此期間公司已逐步形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化。
上海大眾公司的價(jià)值觀：一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)宗旨、一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)步伐。其具體意義為：一個(gè)團(tuán)隊(duì)即公司是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、中德雙方是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、公司各級(jí)組織都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)；一個(gè)宗旨即永遠(yuǎn)關(guān)愛(ài)用戶、永遠(yuǎn)關(guān)愛(ài)員工、永遠(yuǎn)關(guān)愛(ài)社會(huì)；一個(gè)目標(biāo)即保持國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、瞄準(zhǔn)世界先進(jìn)、參與全球競(jìng)爭(zhēng)、提高競(jìng)爭(zhēng)能力；一個(gè)步伐即號(hào)令統(tǒng)一、行動(dòng)一致、互相協(xié)調(diào)、講究效率。
當(dāng)前，上海大眾公司面臨的形勢(shì)和環(huán)境與前幾年相比已發(fā)生了巨大的變化。一方面，公司面臨著千載難逢的戰(zhàn)略機(jī)遇，同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有利因素可以概要地歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：據(jù)預(yù)測(cè)，2004年國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率保持在7%左右，人均可支配收入相應(yīng)逐年提高，為轎車(chē)市場(chǎng)尤其是私人購(gòu)車(chē)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；轎車(chē)消費(fèi)環(huán)境進(jìn)一步好轉(zhuǎn)，高速公路和城市道路建設(shè)等，都將為轎車(chē)進(jìn)入家庭掃除障礙。再者，汽車(chē)文化逐步形成，轎車(chē)消費(fèi)將成為繼房產(chǎn)外拉動(dòng)消費(fèi)的另一新的增長(zhǎng)點(diǎn)；上海大眾公司經(jīng)過(guò)多年的自我積累和滾動(dòng)發(fā)展，已經(jīng)擁有一流的工廠和設(shè)備，建立了龐大的客戶群體。同時(shí)公司已吸引了一大批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊(duì)伍；另一方面，上海大眾公司象前幾年占領(lǐng)中國(guó)轎車(chē)市場(chǎng)半壁江山的輝煌歷史已成過(guò)去，一去不復(fù)返了，公司上下也已對(duì)不利因素有了充分的估計(jì)，做好了各方面的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。面臨的不利因素主要有：
汽車(chē)關(guān)稅將進(jìn)一步降低，必然會(huì)影響國(guó)產(chǎn)轎車(chē)總的增幅；國(guó)際各大汽車(chē)廠商紛紛在華設(shè)立合資企業(yè)，意圖在中國(guó)市場(chǎng)爭(zhēng)奪更多的份額，品牌、產(chǎn)品、價(jià)格、服務(wù)等方面全方位的競(jìng)爭(zhēng)已全面展開(kāi)，僅2004年國(guó)內(nèi)市場(chǎng)就有31款新產(chǎn)品將投放市場(chǎng)。
總的來(lái)說(shuō)，今后幾年的整個(gè)汽車(chē)市場(chǎng)的宏觀環(huán)境相當(dāng)有利于汽車(chē)工業(yè)的發(fā)展，上海大眾迎來(lái)了千載難逢的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇，新一輪大發(fā)展的時(shí)機(jī)已經(jīng)來(lái)臨。
形勢(shì)已經(jīng)明朗，任務(wù)已經(jīng)明確，以怎樣的精神狀態(tài)來(lái)迎接上海大眾未來(lái)幾年的發(fā)展十分關(guān)鍵。2004年是上海大眾公司的管理年，企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力，公司必須強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神和部門(mén)協(xié)作，推動(dòng)“一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)宗旨、一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)步伐”這樣一種企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。作為某部門(mén)是上海大眾公司的一個(gè)部門(mén)，要服從與公司整體戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略分解到部門(mén)中，其中員工激勵(lì)的是一個(gè)重要的策略性措施。
2.1.2 某部門(mén)的基本情況介紹
某部門(mén)是上海大眾汽車(chē)有限公司規(guī)劃部下屬的一個(gè)二級(jí)部門(mén)，主要從事油漆設(shè)備和油漆工藝的規(guī)劃工作。具體來(lái)說(shuō)就是針對(duì)公司不同時(shí)期的新車(chē)型和新產(chǎn)量計(jì)劃，實(shí)施油漆工藝及車(chē)間設(shè)備的規(guī)劃和建造，從設(shè)備、工藝、油漆材料的角度，保證公司各車(chē)型的產(chǎn)量計(jì)劃和油漆質(zhì)量計(jì)劃的按時(shí)完成。
該部門(mén)位于上海大眾汽車(chē)二廠區(qū)內(nèi)，擁有目前國(guó)內(nèi)最先進(jìn)和最完善的整套油漆工藝檢測(cè)設(shè)備和一支具有豐富專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的年富力強(qiáng)的規(guī)劃員隊(duì)伍。近年來(lái)完成主要的大型油漆規(guī)劃項(xiàng)目如表2。
Table2：某部門(mén)規(guī)劃項(xiàng)目業(yè)績(jī)表
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