新建本科院校教師激勵機制對策研究論文
論文摘要：從上世紀90代末以來，我國高等教育步入一個快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的重要組成部分，如何設計科學合理的教師激勵機制，是培育新建高校競爭優(yōu)勢的關鍵。在激勵需求、激勵原則和激勵機制問題分析的基礎上，從評價考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構建新建本科院校教師激勵機制的對策。
論文關鍵詞：新建本科院校 教師 激勵機制
新建本科院校承擔著高等教育大眾化和滿足人們對高等教育不同需求的重要使命。據(jù)統(tǒng)計，從1999年到2007年全國新建普通本科院校219所，約占同期我國普通本科院校數(shù)的三分之一。高校教師作為高校人力資源最重要的組成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競爭優(yōu)勢的關鍵。新建本科院校如何通過設計科學合理的教師激勵機制，優(yōu)化配置教師人力資源，充分發(fā)揮教師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進教師健康發(fā)展，在現(xiàn)階段顯得極為迫切和重要。
一、新建本科院校教師激勵需求分析
激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，它涉及到需要、績效、期望、報酬、滿足等范疇。激勵的心理過程模式可以簡單表示為：需要引起動機、動機支配行為、行為指向目標。了解和把握新建本科院校教師需求的群體特征和個體差異，才能有效地激發(fā)、引導他們的行為。
新建本科院校教師的需求特點表現(xiàn)為：
(1)物質(zhì)需要的關切性強烈。絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟發(fā)展處于一個較低水平，據(jù)有關調(diào)查資料表明，新建本科院校教師激勵因素中，物質(zhì)因素甚至占首位。工資待遇和住房需求仍然是教師急需得到的滿足。
(2)中青年教師學習發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方�？茖W校通過重組、合并而升格的普通本科院校，建立時間較短，具有正高職稱和博士學位的教師比例偏低，年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，教師主要從事教學工作，總體科研能力較弱，青年教師渴望能有機會繼續(xù)深造學習和培訓，掌握新知識和新技術，不斷的提高自己教學水平和學術水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。
(3)公平需要和民主參與需要日益增加。教師對學校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱評聘、進修學習等方面表現(xiàn)出較強的公平需要。同時教職工的民主參與意識日益增強，他們珍視自己的民主權利，要求參與學校管理和民主決策，并希望領導在進行決策時能采納自己的意見。
(4)尊重與成就的需要增強。高校教師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽、相應的社會地位以及晉升機會的取得具有強烈的榮譽感、社會成就感和自我實現(xiàn)的需求。
二、建立教師激勵機制應遵循的主要原則
教師激勵機制是指學校管理者根據(jù)學校管理工作特點和教師心理特點，對教師發(fā)出激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機，施行激勵行為，調(diào)控激勵效應，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)大家一致認同的激勵目標而努力的機制。在實施時，應注意以下原則：
1．系統(tǒng)性原則。把教師激勵機制看成一個復雜系統(tǒng)，以整體思考的方法認真分析整個系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細密量化，建立多樣化的有效的激勵措施，并使各種激勵措施協(xié)調(diào)構成一個相對完善的激勵體系。
2．差別化和重點化原則。學校管理者必須認真研究學校的現(xiàn)實狀況，明確教師群體的哪些方面值得或不值得激勵，哪些給予較輕或較重的激勵，哪些給予一般或特殊的激勵。
3．人本化原則。激勵機制的設計不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒有生機和活力。教師激勵機制的構建要把尊重人、理解人、關心人、調(diào)動人的積極性放在首位。
4．公平合理原則。建立一套科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，測評結果符合本人實際，并獲得相應的激勵報 酬。
5．競爭性原則。針對學校外部和內(nèi)部競爭性兩方面設計出富有競爭力和合理有序的激勵機制。
6．持續(xù)改進原則。必須根據(jù)激勵機制在實施過程中所暴露出的各種問題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新激勵機制，以便使激勵機制愈來愈完善和有效。
三、新建本科院校教師激勵機制存在的問題
1．評價考核機制不科學，影響了激勵的科學性�？荚u指標體系過于簡單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒有考慮到教師在教學科研之外其它方面的貢獻付出，同時，在教學工作量的考核上，重視數(shù)量而輕視質(zhì)量，考評過程不規(guī)范，考核過程流于形式，缺乏考評的反饋與溝通，教師不能很好地依據(jù)考評結果更好地改進工作，考評結果未能真正發(fā)揮糾正與督促等作用，達不到考評目的。
2．薪酬設置不合理，影響了激勵的效益性。教師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競爭力，與其他行業(yè)同學歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導致教師的薪酬滿意度較低，收入增長不能滿足教師需要，也造成部分高學歷高職稱的人才流失。
3．教師聘任制度不健全，影響了激勵的滿意度。長期的“評聘不分、以評代聘、一聘到底”的弊端不斷地顯現(xiàn)出來，教師一旦評上了就放松了對自己的要求，失去了工作的目標和動力，這種現(xiàn)象在評聘高級職務后顯得尤為突出。長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮，不利于鼓勵教師的上進心和事業(yè)心，減少了平等競爭的機會。
四、完善與改進新建本科院校教師激勵機制的對策
1．進一步完善教師的評價考核機制
(1)實行分類的教師考核標準。學校要根據(jù)各類崗位的工作性質(zhì)，將專業(yè)技術崗位分為教師專業(yè)技術崗位(輔導員崗位、公共必修課教師崗位、專業(yè)課教師崗位)和非教師專業(yè)技術崗位(實驗型、其他教輔型等)以及教學單位管理崗位(在院、系、部擔任領導職務或管理任務)。
(2)建立科學的教師考評指標體系。根據(jù)教育部《高等學校教師工作量試行辦法》規(guī)定，崗位工作量應包括教學工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依據(jù)不同的專業(yè)技術崗位設置三者之間不同的比重，如教師崗位，它的教學、科研和其他工作量的比重可設置為75％：15％：10％，而實驗型崗位可設置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學工作量要合理制定不同崗位的教師每學年要完成多少個標準學時，科研工作量要制定不同崗位年度要完成的科研任務、科研類業(yè)績分值等，其他工作量則主要表現(xiàn)為教師積極參加學科、專業(yè)、課程、實驗室建設，指導學生參加各類競賽、社會調(diào)查，以及推薦學生就業(yè)等等。 (3)考評手段和主體的多樣化。學校管理者要要以全方位的動態(tài)的觀點來設計考評制度，完善教師的考評體系，把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評、管理者考評與學生考評結合起來。年度考核、崗位教學科研考核和職稱評審是定期的制度考評，教學督導等測評屬于平時測評，教師教學水平競賽則屬于活動考評。積極開展學生對課堂教學的評價，利于考評全面性和實效性。通過對教師實施較為全面的考評視角和考評手段，在重視教師科研能力的前提下，重點檢驗教師的教學能力和教學質(zhì)量，以提高學生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。
(4)考評程序要公開公平。在考評的程序上，選擇德高望重的人員擔任考評委員會成員，考評過程讓教師公開答辯，全面展示自己的成果并與其他教師相比較，按照評價指標體系得出分值和等級，杜絕因權力和人際關系介入考評過程而產(chǎn)生的不公。
(5)搞好考評信息的反饋、溝通和共享。考評信息的反饋溝通既包括平時的考評也包括制度性的定期考評，建立暢通的信息共享平臺和渠道，使教師考評信息及時快捷的反饋到任課教師、教學管理人員和學校領導手中。幫助教師發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，提高教學技能和教學質(zhì)量。
2．合理解決教師的薪酬待遇問題
薪酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段。也是促進教師努力工作的重要動因。新建本科院校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點，制定以教學和教師為主體、符合學校自身特點的薪酬水平和相應的內(nèi)部薪酬分配辦法，體現(xiàn)績效優(yōu)先兼顧公平、強化崗位增量拉開等原則。
(1)適當提高薪酬水平，對外具有競爭力。學校在對教師進行薪酬設置和激勵時，應做好薪酬調(diào)查，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，使薪酬水平與社會外部相關群體相比具有競爭力，充分體現(xiàn)教師的社會價值和個人價值。
(2)建立符合本校特點的人事分配制度和運行機制，按照不同專業(yè)技術崗位對應國家事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級，設置不同等級的績效差距，不同等級的績效數(shù)額，以評價考核為基礎和前提，對內(nèi)具有公平性，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。通過客觀地評價每位教師的工作業(yè)績、水平和貢獻，依據(jù)崗位和考核結果，確定教師的收入水平，合理拉開不同職級和崗位教師之間的收入差距，以促進教師不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務水平。對于學科帶頭人、教學科研骨干等優(yōu)秀拔尖人才，學校的薪酬分配應適度地向他們傾斜，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，推動學科建設發(fā)展，從而提高學校的競爭力。
3．改革和完善教師聘任制度
遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，進行用人制度改革。在崗位設置的基礎上進行崗位聘任，崗位聘任體現(xiàn)“公平、公正、公開、績效優(yōu)先”的原則，以形成人盡其才、能上能下、充滿活力、競爭擇優(yōu)的用人機制。
(1)根據(jù)學校發(fā)展目標，按需設崗。過去人們崗位意識不強，人人要職稱，評了就要聘，能上不能下，致使不少教師誤認為只要爭取到了職稱就可以受聘，并享受相應職稱待遇，使聘流于形式，評卻成了核心。崗位聘任制要求必須根據(jù)實際需要因事設崗，要確定崗位類別、崗位數(shù)量、崗位職責和聘任條件，并設置不同崗位的任務目標，使崗位的任務目標具有較強的激勵作用，同時也是崗位考核的主要依據(jù)之一。
(2)平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位設置后，符合聘任條件的教師要通過平等競爭，公開、擇優(yōu)聘任，把不同教師配置到合適的工作崗位，使人和事有機結合，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)事的效益。要簽訂聘任合同，明確崗位的責、權、利的一致性，崗位職責大小任務多寡不同，相對應與崗位津貼高低的不同。
(3)加強考核，動態(tài)管理。學校設置的崗位在一段時間內(nèi)是相對固定，但在崗位上任職的人員卻可以是流動的，人員上崗所取得的崗位職務與相應待遇也僅在聘期內(nèi)適用。學校要加強教師聘后的考核與管理，通過考核崗位職責和任務目標的完成情況，將考核結果與薪酬分配和下次聘任聯(lián)系起來，決定聘期結束后是晉升聘用、繼續(xù)聘用，還是低聘、解聘。崗位聘任能上能下，動態(tài)管理。這就使得以往存在的“干好干壞一個樣”、“職稱能上不能下”的弊端得到一定程度的克服。
4．管理理念與管理方式的柔性化
高校管理者要轉換思想和角色，讓高校的制度和管理理念服務于教師，變管理者為服務者，承認并滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性，重視并實現(xiàn)教師的價值，營造并改善教師的環(huán)境，構建共同價值觀和高校發(fā)展遠景。要建立民主型柔性管理模式，保證教師參與學校管理的民主權利，暢通溝通渠道，在重大問題的決策上要充分地進行民主討論，廣泛征求意見和建議，認真研究合理采納并及時反饋，提高對學校管理決策的承認和接受度，提高教師在心理上對學校的認同感和歸屬感，將學校的管理意志變成教師的自覺行動，以積極的心態(tài)投入到教學科研工作中，形成良好的教風、學風、校風。
有效的教師激勵機制的建立是一個復雜漫長的系統(tǒng)工程，科學合理的教師激勵機制能最大限度地調(diào)動、發(fā)揮人的主動積極性和創(chuàng)造性，對于促進新建本科院校自身發(fā)展及提高競爭力，對于提升人才培養(yǎng)層次質(zhì)量和服務地方經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。
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