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地方本科院校高層次人才管理策略研究的論文
摘要：地方本科院校由于對高層次人才的引進和管理存在著缺乏平臺和評價機制不健全等問題，造成高層次人才短缺，科研水平有限，限制了自我提升。本文從高層次人才的引進、建立評價系統(tǒng)和高層次人才優(yōu)化等方面，提出了地方本科院校人才管理策略。
關(guān)鍵詞：地方本科院校 高層次人才 評價系統(tǒng) 管理策略
中圖分類號：G648.4 文獻標(biāo)識碼：A
地方本科院校作為各地區(qū)高等教育的重要組成部分，一方面為社會輸送應(yīng)用型人才，另一方面也為研究型院校提供優(yōu)質(zhì)的深造學(xué)子。高層次人才是高�？蒲邪l(fā)展的先鋒隊，是高校核心競爭力的主體，是高校教育理念和先進教育方法的推行者。高層次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重點人才策略。在當(dāng)今信息高度發(fā)達，人們的自我意識越來越強烈的大背景下，人才流動的頻率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高層次人才戰(zhàn)略的重點。
1 地方本科院校高層次人才管理存在的問題
地方本科院校大多是應(yīng)用型本科院校，最初的辦學(xué)理念是為地方經(jīng)濟培養(yǎng)應(yīng)用型人才，教學(xué)定位也是以教學(xué)為主，對高層次人才需求不高。隨著我國高等教育的發(fā)展，地方本科院校面臨著轉(zhuǎn)型和升級，對高層次人才需求量大大增強，在高層次人才引進和管理中顯露出一些問題。
1.1高層次人才引進中單純重視數(shù)量
地方本科院校發(fā)展到目前遇到了瓶頸，尤其是轉(zhuǎn)型時期各高校紛紛沖破傳統(tǒng)的培養(yǎng)目標(biāo)的局限，全方位開拓適合高校發(fā)展的更多渠道。地方本科院校不能只拘泥于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，還需要向更高層次提升自我，比如申請碩士學(xué)位授予資格。這就需要高標(biāo)準(zhǔn)的硬件指標(biāo)做支撐，因此需要引進大批高層次人才。短期大量的高層次人才需求，加大了人才引進工作強度，在工作中難免會出現(xiàn)過度強調(diào)數(shù)量的現(xiàn)象，產(chǎn)生重硬件輕實力的弊端。在高層次人才引進時，只注重考察發(fā)表的文章數(shù)量，發(fā)明的專利等可視化的硬性指標(biāo)，忽視了人才實際能力的考察，包括工程實踐能力、自主研發(fā)能力、團隊合作精神、師德師風(fēng)等等。
1.2缺乏高層次人才發(fā)展平臺
高層次人才的主要特點是接受過高層次的教育，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力強，不斷挑戰(zhàn)權(quán)威和高端知識，追求事業(yè)發(fā)展平臺，比較注重精神需求。因此，高層次人才需要一個相對較高的發(fā)展平臺，優(yōu)質(zhì)的硬件環(huán)境，比較靈活的科研政策，更人性化的管理模式，以及良好的人文環(huán)境。地方本科院校大多數(shù)建校時間較短，高層次人才數(shù)量稀少，團隊建設(shè)不足，科研能力薄弱，配套的硬件設(shè)施缺乏，這些都給引進高層次人才帶來了困難。加之地方本科院校相對于211、985院校知名度有限，社會影響力不足，也影響了高層次人才對地方本科院校的認可。
1.3高層次人才管理機制不健全
地方本科院校為了吸引高層次人才，尤其是享受國家基金、海歸人員等，會制定一些特殊的引進人才政策，比如優(yōu)厚的待遇、美好的發(fā)展前景及配套的科研設(shè)施承諾。但是由于缺乏管理經(jīng)驗以及發(fā)展環(huán)境，高層次人才引進后，并沒有成熟的考核和評價機制，缺乏動態(tài)監(jiān)控和目標(biāo)管理，造成引進的人才享受待遇沒有約束。有些地方本科院校，將高層次人才引進后，沒有成型的高層次人才培養(yǎng)管理規(guī)劃，造成高層次人才英雄無用武之地，缺乏前沿科技氛圍，使高層次人才逐漸丟失了前瞻性和創(chuàng)造力。
2 地方本科院校高層次人才管理策略
地方本科院校在高層次人才的引進和管理中，首先要確定自己的發(fā)展目標(biāo)，明確院校需要的高層次人才類型，結(jié)合自己的實際情況和辦學(xué)環(huán)境，制定切實有效的高層次人才引進方案，并不斷摸索適合地方本科院校特點的管理模式，制定相關(guān)高層次人才的管理策略。
2.1把好高層次人才引進關(guān)
高層次人才引進中，質(zhì)量是第一關(guān)鍵要素。在實際操作中，首先要通過對高層次人才的基本材料審核保證學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗等基本條件。其次是科研水平、教學(xué)素養(yǎng)和實際操作能力。由于沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和有效的手段，考核難度比較大。學(xué)�？梢灾贫ㄓ行У倪M�？荚u制度。第一，考核小組成員要具有廣泛性，有領(lǐng)導(dǎo)代表、普通教師代表，還要有學(xué)生代表。第二，考核內(nèi)容要具有廣泛性�？己藨�(yīng)該包括對教育教學(xué)的理解和認識，課堂教學(xué)的實際演練，模擬現(xiàn)場考核實際解決問題的能力等。高層次人才的引進工作，要求高，強度大，對從事引進工作的人員要求也相對較高。院校應(yīng)設(shè)立專門的高層次人才引進辦公室，設(shè)置高層次人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管人才交流中心的領(lǐng)導(dǎo)任組長，建立相對固定的專家考核小組，提高考核收效率。
明確引進人才類型，表明發(fā)展方向，引進有效人才。人才引進工作，是從引進標(biāo)準(zhǔn)、引進政策到引進后的安置、發(fā)展等一個連續(xù)的工作。目前地方本科院校中很多引進的高層次人才，還沒有真正開展高層次的科學(xué)研究，就抓住換屆時機大量涌入行政管理崗位，科研人員沒有起到真正的科研帶頭作用，與院校引進高層次人才的本意相違背。在高層次人才引進計劃中，明確引進人才類型，說明發(fā)展領(lǐng)域，是科研型還是科研管理型，或是管理型，能夠幫助有意向的高層次人才有更明確的選擇與規(guī)劃，也有利于地方本科院校提高引進人才的有效率。
柔性引進可以提升高層次人才引進的幾率。柔性引進的根本原則是“不求所有，但求所用”。一方面高校降低了人才引進的成本，另一方面也為高層次人才選擇更適合的發(fā)展平臺提供了更多機遇。人才的柔性引進是目前眾多高校采取的人才引進方式，對于地方本科院校的高層次人才引進更為適用。由于客觀條件和區(qū)域環(huán)境因素的影響，地方高校，特別是處于西部地區(qū)的地方本科高校顯而易見處于劣勢，想要剛性引進具有影響力的專家學(xué)者可謂難上加難。柔性引進由于不受人事關(guān)系、時間、地域和身份因素的限制，可以一定程度上緩解矛盾[1]。柔性引進給予了高層次人才更靈活的選擇機會，更廣闊的發(fā)展空間，同時又解決了地方本科院校力求提高科研水平，引進高層次人才難等問題。
團隊引進縮短了高層次人才在地方本科院校的成長期。團隊引進主要是指在高層次人才引進中，將具有一定創(chuàng)新性、實力強的團隊整體引進，團隊人員有合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，有一定的共同合作期，并取得了一定的科研成果。團隊引進不但有利于引進團隊的持續(xù)發(fā)展，加快了提高科研水平的速度。對地方本科院校來講，高層次人才的引進到收獲重大科研成果也是一個比較長的過程，同樣也存在著是否成功的各種可能性。高層次人才團隊，有相對良好的合作基礎(chǔ)，開展新項目研究就會比較容易，再聯(lián)合其他高校同行，吸納本院校學(xué)科的優(yōu)秀人才加入，從而形成有戰(zhàn)斗力的科研團隊，整體提升院校的科研水平。
2.2建立有效的高層次人才引進考核體系
對引進高層次人才進行科學(xué)客觀的評估，是篩選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，要在考核流程和指標(biāo)上進行優(yōu)化。
2.2.1考核小組i
本考核體系采用6個考核小組，各小組成員及其權(quán)重比A和人數(shù)要求m包括：相關(guān)主管校領(lǐng)導(dǎo)（A=0.15，m≥3）；校內(nèi)相關(guān)學(xué)科專家（A=0.3，m≥3）；院系相關(guān)負責(zé)人（A=0.1，m≥2）；相關(guān)專業(yè)教師代表（A=0.2，m≥4）；相關(guān)專業(yè)學(xué)生代表（A=0.1，m≥20）；校外專家（A=0.15，m≥2）。
2.2.2考核硬指標(biāo)Yij
本考核體系采用4個考核硬指標(biāo)，各硬指標(biāo)名稱、比重C及其評分D包括：
學(xué)歷職稱（C=0.15；D基礎(chǔ)10分，碩士/副高，學(xué)歷或職稱每增加一個層級加5分）；
年齡（C=0.05；D基礎(chǔ)10分，40-50歲，每增高或降低5歲減5分）；
科研項目（C=0.15；評分D：國家級項目主持加5分；省部級項目主持加3分；國家級一等獎前三名加15分，二等獎前三名加10分，三等獎前三名加5分；省部級一等獎前三名加5分，二等獎前三名加3分）；
論文專利（C=0.15；評分D：SCI、EI加2分；國家級出版社出版專著加2分；發(fā)明專利加2分）。
2.2.3考核軟指標(biāo)Rij
本考核體系采用3個考核軟指標(biāo)，各軟指標(biāo)名稱、比重c及其評分d包括：
學(xué)術(shù)研討會（c=0.2；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分15分，滿分30分）；
試講課堂（c=0.1；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分10分，滿分25分）；
事業(yè)規(guī)劃（c=0.2；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分15分，滿分30分）。
2.2.4評分測算
硬指標(biāo)Yij Yij為第i小組第j個評委給出的硬指標(biāo)加權(quán)計算結(jié)果。Yij為硬指標(biāo)所有4項的各項權(quán)重與該項評分乘積之和。
軟指標(biāo)Rij Rij為第i小組第j個評委給出的軟指標(biāo)加權(quán)計算結(jié)果。Rij為軟指標(biāo)所有3項的各項權(quán)重與該項評分乘積之和。
總評分E 求總評分E要分成兩步來完成：第一步，把第i組所有成員的軟指標(biāo)加權(quán)評分Rij和硬指標(biāo)加權(quán)評分Yij求和再除以第i組成員數(shù)量，得到第i組指標(biāo)加權(quán)評分的平均值；第二步，先把第i組指標(biāo)加權(quán)評分平均值與該組權(quán)重相乘，再把所有6組乘積求和，即為總評分E。
2.3地方本科院校高層次人才的優(yōu)化
地方本科院校要制定高層次人才引進、培養(yǎng)的整體規(guī)劃。要切實落實高層次人才引進時各種待遇的承諾。院校應(yīng)按照與高層次人才達成的契約提高服務(wù)水平，一方面為高層次人才提供無憂的生活條件，科研和教學(xué)所必須的實驗室設(shè)備和教育設(shè)備等等。另一方面，尊重他們的個性發(fā)展，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系，滿足物質(zhì)需求的同時還要滿足精神需求。對高層次人才的管理要更注重管理的柔性，既要有標(biāo)準(zhǔn)的考核與評價制度，又要為高層次人才發(fā)揮自我、展示自我提供平臺，創(chuàng)造與校外高層次科研團隊、同行專家交流與合作的通道。
非物質(zhì)激勵作為高層次人才激勵的重要形式。激勵一直是管理者用于調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工潛能的必要手段和方法。激勵從形式上可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵比較直接，要有鮮明的層次和梯度，要有主要適用于高層次人才的激勵層級，注重實效，注重貢獻。單純的物質(zhì)激勵有一定的局限性。在高校人才中，由于知識水平比較高，對于需要的理解會更加深入和豐富，高校人才會更加注重非物質(zhì)需要所帶來的感受，如追求在學(xué)科中自身價值的自我實現(xiàn)和受到學(xué)界的尊重等[2]。因此，在針對于高層次人才的激勵方式中，更要強調(diào)非物質(zhì)激勵形式。非物質(zhì)激勵形式非常廣泛，主要形式有安全激勵、公正激勵、溝通激勵、尊重激勵、信任激勵和晉升激勵。
創(chuàng)新高層次人才評價方法，適度干預(yù)人才流動。 對高層次人才的評價要有所創(chuàng)新�？梢赃\用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型進行高層次人才綜合素質(zhì)評價，運用模糊層次綜合評價法進行高層次人才環(huán)境評價，運用主成分分析法開展高層次人才隊伍建設(shè)績效評價等。高校要想留住人才，不但要提供必要的校內(nèi)軟硬件科研環(huán)境，還可以充分運高校自身的國內(nèi)外合作與交流平臺，與國內(nèi)外高校或科研機構(gòu)加強協(xié)作，以開拓視野，不斷提升科研水平。地方本科院校對高層次人才的管理，離不開管理機制、政策的創(chuàng)新，要不斷改善高層次人才發(fā)展和成長的外部環(huán)境，實際上就是對評價、鼓勵、服務(wù)機制進行全面的改進，制定有利于吸引、挽留、培養(yǎng)高層次人才的制度。在信息高度發(fā)達的時代，人才競爭更加激烈，人才流動是社會經(jīng)濟發(fā)展的正�，F(xiàn)象，當(dāng)前高校人才流動既要尊重人才發(fā)展與市場規(guī)律，又要加強合理引導(dǎo)和適度干預(yù)。
參考文獻：
[1] 黃黎明，馮志東.地方高校柔性引進高層次人才的風(fēng)險與對策[J].價值工程，2017（10）：16- 18.
[2] 吳雅娜.高校人才培育中非物質(zhì)激勵措施的運用研究[J].中國成人教育，2016（10）：86- 88.
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