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園區(qū)人才工作調研報告（精選12篇）
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。我們應當如何寫報告呢？下面是小編精心整理的園區(qū)人才工作調研報告，希望能夠幫助到大家。
園區(qū)人才工作調研報告 篇1
醫(yī)院人才工作調研報告7月2日，烏達區(qū)政協(xié)組織部分專委會成員、部分政協(xié)委員，對烏達區(qū)中心醫(yī)院近年來的醫(yī)療服務工作情況，進行了實地查看、聽取匯報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫(yī)院在醫(yī)療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其托管的社區(qū)衛(wèi)生服務中心等諸多的問題，聽取了醫(yī)院領導的答復和解釋�，F將調研情況報告如下：
一、基本情況
烏達區(qū)中心醫(yī)院原系烏達礦務局總醫(yī)院，始建于1959年5月1日。醫(yī)院占地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫(yī)療機構。2008年3月，按照《烏達區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構委托管理協(xié)議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫(yī)院有限責任公司委托管理。
醫(yī)院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務局總醫(yī)院留用人員209人，區(qū)人民醫(yī)院留用人員13人，外聘衛(wèi)生技術人員132人)，設有職能科室8個、臨床科室14個，醫(yī)技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫(yī)院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個社區(qū)的衛(wèi)生服務中心。
目前，醫(yī)院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔著為烏達地區(qū)14萬常住及流動人口提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的重任。按照《烏達區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構委托管理協(xié)議》約定，5年內烏達區(qū)中心醫(yī)院將建成三級綜合醫(yī)院，并達到自治區(qū)西部地區(qū)同行業(yè)中的先進水平。
二、存在的問題
調研人員從調研中了解到，中心醫(yī)院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：
(一)醫(yī)療設備、設施問題
現有的大型醫(yī)療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫(yī)院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫(yī)困難的現狀。
缺乏必要的急救設備，現中心醫(yī)院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫(yī)療急救和突發(fā)衛(wèi)生事件任務的需要，需要盡快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。
沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫(yī)院還沒有污水處理系統(tǒng)和醫(yī)療廢棄物焚燒爐，因此醫(yī)院的污水處理和醫(yī)療垃圾的處理，已成為制約醫(yī)院正常工作的難點和重點問題。由于這個項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫(yī)院污水處理和醫(yī)療廢棄物的處理給予投入。
急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發(fā)公共衛(wèi)生事件頻發(fā)，而烏達區(qū)中心醫(yī)院作為二級甲等綜合性醫(yī)院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。
(二)醫(yī)務人員的培養(yǎng)問題
沒有形成醫(yī)院發(fā)展所需的人才梯隊，現有的醫(yī)療工作人員均為以前培養(yǎng)出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務工作的發(fā)展，需要不斷的選派衛(wèi)生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。
人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業(yè)編制問題。因為政府在醫(yī)院引進人才上，沒有實行與其他事業(yè)單位同等的待遇和條件，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。
(三)經費投入嚴重不足問題
醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心投入嚴重不足，烏達區(qū)8個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，由于基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬于公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區(qū)衛(wèi)生服務還需政府加大投入力度，以及人才的培養(yǎng)力度，才能承擔起社區(qū)衛(wèi)生服務的任務。
急需建設120急救站，烏達區(qū)中心醫(yī)院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛(wèi)生服務體系的重要組成部分，而由于缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發(fā)揮。
(四)落實非公立非營利性醫(yī)療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的'相關規(guī)定，對非公立非營利醫(yī)療機構給予投資和補助，給予中心醫(yī)院基本建設、設備購置、、重點發(fā)展學科、公共衛(wèi)生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。
三、對策與建議
1、針對中心醫(yī)院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問題，急救設備、設施不足問題，污水處理和焚燒爐問題，感染性疾病科室的建設問題，采取相應的措施予以解決，
2、對于影響醫(yī)院后續(xù)發(fā)展的醫(yī)務人員的培養(yǎng)問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。
3、加大對社區(qū)衛(wèi)生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫(yī)務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。
加大對醫(yī)療服務事業(yè)的投入，使其在公共衛(wèi)生服務中和處置突發(fā)衛(wèi)生事件中，發(fā)揮出應有的作用。
4、切實落實好非公立、非營利性醫(yī)療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規(guī)定，對非公立非營利醫(yī)療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、、重點發(fā)展學科、公共衛(wèi)生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。
園區(qū)人才工作調研報告 篇2
一、調查對象現狀
(一)保潔服務有限公司的保潔員工作任務量不均衡
根據這次調查我們可以看到，保潔服務有限公司承包了市區(qū)街道的清潔工作，但是公司保潔員的人手卻嚴重不足，因此，有30%的保潔員工作任務量很大，這部分保潔員的工作時間也相對較長；對于剩下的70%保潔員來說，他們的工作任務量較為合適，而且能夠準時的下班，工作時間也比較正常。這種工作任務量的不均衡狀況的出現，應該值得保潔服務有限公司予以足夠的重視。
(二)保潔服務有限公司的保潔員素質不高，對于現代化的清潔設備使用率不高
據調查，保潔服務有限公司保潔員，絕大多數都來自于經濟欠發(fā)達地區(qū)的農民和低收入家庭，他們的整體文化水平較低，保潔員幾乎都是是初中以下文憑，由于他們的文化水平低，自身的素質也不是很高，在他們工作過程中，有81%的保潔員與他人發(fā)生爭執(zhí)，5%的保潔員甚至出現動粗的情況，為此對服務質量的提升帶來了很大的不利。為了提高公司的工作效率，保潔服務有限公司購進了一批清潔設備，但是有45%的保潔員不懂使用或使用不熟練，因此導致了清潔設備的使用率低下。這些情況也從側面反映出保潔服務有限公司對于保潔員的培訓做得不到位。
(三)保潔服務有限公司保潔員晉升的機會少，外聘人員薪酬支出大。
通過這次調查，我們了解到，在保潔服務有限公司工作超過5年的保潔員有27%，但是能晉升到班長或主管這種領導級的保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領導級的職位的.，保潔服務有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，內部晉升的機會很小。從保潔員晉升到領導級的員工，一般都是通過自己在工作之余去深造后再通過公司審核選拔才能晉升，晉升的程序也十分繁瑣。在遇到一些緊急情況時，由于保潔員沒有受過相關培訓，不知道如何去解決，公司只好外聘專業(yè)人員來進行解決，外聘人員的薪酬支出較大，無形中提高了保潔服務有限公司的人力成本。
二、調查的簡要結論
(一)保潔服務有限公司的保潔員嚴重不足
由于保潔服務有限公司的工作地域大，包括了市區(qū)的所有街道，工作的任務量還是比較大的。對于出現保潔員工作任務量不均衡的現象，保潔服務有限公司可以擴大招聘的人數，以解決公司保潔員不足，工作任務量不均衡的現象。
(二)保潔服務有限公司的培訓力度不夠
保潔員的素質不高，對清潔設備的操作不熟悉甚至不會操作，保潔服務有限公司可以通過相關的培訓來改善。公司可以根據不同保潔員的情況對其進行有針對性的培訓，強化服務意識和清潔設備的操作能力。
(三)保潔服務有限公司的晉升制度不完善，應對緊急情況時用人能力不強。
保潔員晉升為領導級職位的難度較大，公司沒有能很好地對有能力的有進取心的保潔員進行重點培養(yǎng)，晉升制度過于不完善；在急需人才的時候用外聘的方式支出很大加大，忽視了內部員工的能力。保潔服務有限公司可以發(fā)掘保潔員中的人才，進行重點培養(yǎng)，致力于把這部分人培養(yǎng)成公司需要的人才，這樣在緊急用人時，就不需要花大量金錢進行外聘，只需從公司內部調用就可以解決。
園區(qū)人才工作調研報告 篇3
由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及“市民”優(yōu)越于“農民”的傳統(tǒng)觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1．人才總量不足�；鶎痈餍袠I(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2．人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3．人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現縣內優(yōu)秀人才向經濟發(fā)達的城市流入。
4．現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏�，F有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。
二、建議
1．切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2．建立健全農村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業(yè)農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的'農村優(yōu)秀干部和人才。
3．建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。
4．切實加快農村經濟發(fā)展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經費和固定資產投資增量主要用于農村。
園區(qū)人才工作調研報告 篇4
近年來石油企業(yè)人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
�。�1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
�。�3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
�。�4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的`機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協(xié)調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
�。�3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
�。�4）切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術素質過硬的員工隊伍是企業(yè)實現持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現場經驗、安全環(huán)保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調解決現場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。
�。�5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
園區(qū)人才工作調研報告 篇5
為加強全市糧食系統(tǒng)人才建設，促進糧食經濟發(fā)展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業(yè)人才工作進行了調查分析�，F將調查情況及有關建議總結如下：
一、基本情況
至20xx年底，全市糧食行業(yè)現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業(yè)單位8個，糧食企業(yè)129個。全市糧食系統(tǒng)人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。
（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業(yè)管理人員361人，占10.96%；專業(yè)技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。
�。ǘ⿵哪挲g結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。
（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。
�。ㄋ模⿵娜瞬排嘤柷闆r看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統(tǒng)組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。
二、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經營企業(yè)中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。
（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統(tǒng)公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。
�。ㄈ┤瞬攀褂铆h(huán)境亟需改善。由于當前糧食系統(tǒng)處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。
1.是引進人才難。多數糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作。
2.是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。3是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。
三、關于加快糧食系統(tǒng)人才隊伍建設的建議
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。xx市是一個農業(yè)大市，要實現向農業(yè)強市的`轉變，加快農業(yè)產業(yè)發(fā)展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環(huán)節(jié)。目前xx市糧食加工業(yè)已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規(guī)模，企業(yè)亟需引進人才開展自主研發(fā)，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業(yè)引進人才，人才走進企業(yè)。如可結合全民創(chuàng)業(yè)，進一步出臺干部到企業(yè)掛職，幫助企業(yè)發(fā)展的措施；對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。
�。ǘ┢髽I(yè)應為人才發(fā)揮作用，建立良好的內部環(huán)境。企業(yè)應進一步深化內部人事政策，按照現代企業(yè)制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業(yè)環(huán)境。首先要為人才提供發(fā)揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業(yè)發(fā)展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發(fā)揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業(yè)做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業(yè)只有積極創(chuàng)造條件，做到以事業(yè)留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業(yè)發(fā)展。
�。ㄈ┮哟笕瞬抨犖榈呐嘤柫Χ�。要在全行業(yè)，尤其是各級糧食企業(yè)負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業(yè)管理人員，特別是企業(yè)法人的培訓；對專業(yè)技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
�。ㄋ模┮M一步優(yōu)化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
園區(qū)人才工作調研報告 篇6
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。幾年來，曹縣縣委、縣政府認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進、管理、服務等關鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、企業(yè)經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。
一、曹縣人才隊伍資源現狀
目前，全縣共有各級各類專業(yè)技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數的26.6%；專業(yè)技術人才1861人，占人才總數的67.1%；企業(yè)經營管理人才290人，占人才總數的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數的3%；農村實用人才376人，占人才總數的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。
絕大多數人才相對集中在縣城區(qū)、開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，而在農村，人才數量偏少。從事一線生產第一、二產業(yè)的人才偏少，在一定程度上制約了工農業(yè)生產的發(fā)展�，F有人才相對集中在教育、衛(wèi)生、黨政群系統(tǒng)，處于經濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。
二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我縣經濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在縣委組織部；籌備召開了全縣優(yōu)秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統(tǒng)人才錄入微機，實行動態(tài)管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設，較為系統(tǒng)地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發(fā)十年規(guī)劃》、《曹縣優(yōu)秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環(huán)節(jié)都作了規(guī)定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。
�。ㄈ┐_立“一三五六”人才工作運行體制。
我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環(huán)境，抓住三個關鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。
�。ㄒ唬I造一個良好環(huán)境。各級黨委和組織、人社部門要變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的社會輿論環(huán)境、寬松的政策法制環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。
�。ǘ┳ズ萌瞬殴ぷ魅齻�環(huán)節(jié)。一是大力加強人才培養(yǎng)工作。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學決策、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力，對企業(yè)管理人才要著力培養(yǎng)勇于開拓創(chuàng)新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業(yè)技術人才要著力培養(yǎng)技術創(chuàng)新、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德。按計劃選送一批有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術人才和經營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業(yè)、支柱產業(yè)、新興產業(yè)、重點工程、高效農業(yè)等重要領域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現有人才的整體開發(fā)與綜合利用。針對目前我縣現有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現象，每年在全縣開展一次大規(guī)模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現人盡其才，才盡其用。
�。ㄈ﹫猿治逯ш犖橐黄鹱�。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才五支隊伍一起抓，努力形成門類齊全、梯次合理、滿足我縣經濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備一批人才�？h、鎮(zhèn)兩級建立人才儲備基金，每年從愿意在曹縣工作的應屆本科以上畢業(yè)生中，選拔100－200名儲備人才，根據所學專業(yè)分別輸送到機關、企業(yè)和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業(yè)、上繳稅金在50萬元以上企業(yè)、職工在500人以上企業(yè)的董事長和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰一批優(yōu)秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀專業(yè)技術人才、優(yōu)秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
�。ㄋ模┲鸩浇⒘N機制。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才合理流動機制；與工作業(yè)績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。
三、人才工作開展存在的主要問題和不足
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養(yǎng)的資金不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術人員流失現象尤為突出。各行業(yè)高技能人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、觀念不新，在人才的認識和使用上還存在一定偏差。很多單位和部門領導往往注重項目和資金的引進，對人盡其才、用其所長認識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發(fā)，或是只重視使用人才、不重視培養(yǎng)人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養(yǎng)提高。凡此種種，導致人才綜合開發(fā)使用效益還不高。
3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產經營規(guī)模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的.能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發(fā)、管理機制。
四、抓好今后人才工作的思路及對策
1、加強人才發(fā)展前瞻性研究。一要不斷深化對人才工作的理論研究，把理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全局性、戰(zhàn)略性的重大問題和廣大農民群眾關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。二圍繞曹縣經濟和社會發(fā)展對人才的需要，研究制定曹縣下步人才規(guī)劃綱要，初步搭建起曹縣人才隊伍建設總的政策體系框架，對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。
2、設立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優(yōu)惠政策，如在管理期內給予一定數額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。
3、加強農村實用人才培養(yǎng)。充分發(fā)揮農村現代遠程教育網絡和各種農村技術推廣機構的作用，擴大農村實用技術培訓和推廣的覆蓋面。通過開展現場觀摩、經驗交流、示范指導等活動，利用我縣農村實用人才加快對農業(yè)主導產業(yè)鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)，力爭每年帶動、培養(yǎng)50名以上農村實用人才。
4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，縣委組織部、人社局、工業(yè)和商務局以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中心等相關單位負責整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息，逐步開展網上人才推薦等服務項目，為機關、企事業(yè)、農村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務。
園區(qū)人才工作調研報告 篇7
前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創(chuàng)新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業(yè)工作運行機制，才能實現這一目標任務。
一、更新觀念，逐步樹立適應企業(yè)需求的服務意識
企業(yè)是市場的主體，探索如何為企業(yè)提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規(guī)律、用市場的辦法來解決。在為企業(yè)提供服務中，要樹立落實三種意識。
一是責任意識。立足新時期發(fā)展要求，摒棄傳統(tǒng)的人事部門只對機關事業(yè)單位服務的狹隘意識，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發(fā)展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經濟總量小，產業(yè)結構不合理，主要表現在工業(yè)和第三產業(yè)上的落后。因此，人事部門要把為企業(yè)服務作為人事部門義不容辭的責任，將服務意識、服務思想變成自覺地行動，積極為企業(yè)提供人才、智力支持，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，幫助企業(yè)做大做強，著力培育和發(fā)展區(qū)域經濟的核心競爭能力。比如，楊樹和花木產業(yè)是宿遷的傳統(tǒng)產業(yè)，今后，要積極為這兩個產業(yè)提供人才、智力服務，使傳統(tǒng)產業(yè)成為優(yōu)勢特色產業(yè)，促進產業(yè)升級。
二是效益意識。效益是企業(yè)追求的目標，在為企業(yè)提供人事人才服務中，要以能否促進企業(yè)產生效益作為是否為企業(yè)提供服務的標尺。能夠為企業(yè)帶來效益的事，我們就做，反之則不做。20xx年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業(yè)生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數量由每平方40～50個降至10個左右，建筑級以上比率提高了3.5個百分點，有效地提高了玻璃質量，使企業(yè)看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。通過此例可以看出，企業(yè)人事人才服務一定要以促進企業(yè)產業(yè)效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”
三是競爭意識。企業(yè)是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業(yè)選擇的范圍較廣。對于人事部門來說，要想去服務企業(yè)這個市場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯系企業(yè)制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業(yè)人才引進、人才培養(yǎng)、人事代理、人才派遣業(yè)務，逐步贏得了企業(yè)的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續(xù)下大功夫，為做好企業(yè)人事人才服務工作爭得了主動權。
二、落實措施，積極開展?jié)M足企業(yè)發(fā)展的服務項目
根據企業(yè)發(fā)展要求，我們要從人事人才工作職能出發(fā)，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面入手，努力為企業(yè)提供務實服務。
1.加大企業(yè)人才智力開發(fā)力度。一是多渠道為企業(yè)引進人才。要通過定期舉辦企業(yè)專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業(yè)引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業(yè)引才專欄，根據企業(yè)需求及時組團外出招聘，積極為企業(yè)引進人才。二是多形式為企業(yè)培養(yǎng)人才。要將企業(yè)人才納入全市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)劃，大力實施企業(yè)專業(yè)技術人才繼續(xù)教育。對于企業(yè)經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業(yè)經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業(yè)家進行培訓。對于企業(yè)專業(yè)技術人才，要圍繞我市重點產業(yè)發(fā)展需求，通過舉辦高研班、組織企業(yè)專業(yè)技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業(yè)技術人才素質。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業(yè)申報智力需求，幫助企業(yè)解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業(yè)傾斜，確保企業(yè)申報率不低于60。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業(yè)申報技術難題。
2.致力為企業(yè)提供個性化服務。首先，要將“專項事業(yè)編制”人才派遣向企業(yè)擴展�！皩ｍ検聵I(yè)編制”是降低欠發(fā)達地區(qū)引才門檻，解決企業(yè)引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業(yè)進一步加大政策的宣傳力度，向企業(yè)闡明采用這種方式能給企業(yè)帶來的好處，積極引導企業(yè)利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業(yè)服務“綠色通道”。要實施定點聯系企業(yè)制度，深入開展“走訪百家企業(yè)，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業(yè)的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業(yè)人才信息服務體系。每季度定期發(fā)布全市企業(yè)人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業(yè)引進、培養(yǎng)和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依托，為企業(yè)提供科學規(guī)范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業(yè)技能人才預警機制”，為企業(yè)盡早引進、培養(yǎng)自身所需人才提供及時、準確信息。
3.進一步創(chuàng)優(yōu)企業(yè)人才環(huán)境。做好企業(yè)人才優(yōu)秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業(yè)傾斜，確保推薦企業(yè)人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數占推薦總數的比例。在市級優(yōu)秀專家評選、市“135專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象選拔中，向企業(yè)人才傾斜。大力宣傳表彰企業(yè)人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業(yè)工作人才。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業(yè)技能人才標兵。加強企業(yè)專業(yè)技術人員的職稱評審工作。要認真做好《關于進一步做好企業(yè)專業(yè)技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業(yè)技術人員評審專業(yè)技術職稱，發(fā)揮職稱評審的激勵作用，為企業(yè)資質升級創(chuàng)造條件。完善人事代理服務。要為企業(yè)人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發(fā)揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業(yè)人事代理費用。
三、形成合力，建立完善符合企業(yè)實際的服務機制
在開展企業(yè)人事人才服務工作中，要立足宿遷企業(yè)發(fā)展現狀和人事人才實際需求，采取部門齊動、上下聯動、雙向互動工作機制，形成服務企業(yè)的.合力。一是建立部門齊動的工作機制。要積極主動地與組織部門溝通，與勞動保障部門、財政部門、教育部門協(xié)調，發(fā)揮為企業(yè)服務的部門連動效應。二是建立市、縣（區(qū)）人事部門上下聯動機制。在為企業(yè)提供服務中，對于省人事廳組織的各項人才服務，重點向企業(yè)傾斜。聯合縣（區(qū)）人事部門一起，開展企業(yè)人才招聘會，發(fā)布人才需求信息，實現資源共享，形成省、市、縣（區(qū)）聯動的服務機制。三是建立人事部門與企業(yè)之間的互動機制。通過與企業(yè)建立聯系制度、信息反饋制度，及時將企業(yè)人事人才需求信息與人事部門的人才供給信息與服務措施實現互動。通過加強企業(yè)人事人才服務，贏得企業(yè)的信任和支持，逐步形成企業(yè)有人事人才需求主動找人事部門，人事部門主動為企業(yè)提供人事人才服務的良性互動機制。
企業(yè)是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。人事部門要搶抓發(fā)展機遇，就必須圍繞宿遷經濟社會發(fā)展的中心，在企業(yè)人事人才服務上做文章，加大力度，創(chuàng)新方式，拓展內容，不斷開創(chuàng)企業(yè)人事人才服務新局面，在實現人事人才工作大突破中，為宿遷經濟社會發(fā)展作出人事部門更大貢獻。
園區(qū)人才工作調研報告 篇8
按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業(yè)務單位進行，采取發(fā)放統(tǒng)計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。
一、基本情況
經過調查，全縣農業(yè)農村基本情況如下。一是農業(yè)
專業(yè)技術人才方面。新干縣農業(yè)局現有農業(yè)專技人員192人，其中專業(yè)技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業(yè)技術職務15人，中級專業(yè)技術職務64名，初級專業(yè)技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業(yè)專業(yè)的有65人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)的29人，農業(yè)機械專業(yè)的'12人，經濟專業(yè)有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養(yǎng)殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
二、農業(yè)農村人才使用成效
我縣農業(yè)農村人才在省級現化農業(yè)區(qū)建設中發(fā)揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉(xiāng)、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養(yǎng)一批種養(yǎng)能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優(yōu)質稻率達95%以上；生豬規(guī)模化養(yǎng)殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業(yè)科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶201*0戶。全縣共有農產品加工企業(yè)130家，縣級以上產業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養(yǎng)殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
三、緊缺或急需人才情況
為適應現代農業(yè)發(fā)展，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業(yè)企業(yè)管理人員100人；農業(yè)科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。
四、人才引進情況通過落實國家。
“高校畢業(yè)生基層培養(yǎng)計劃”和高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃、大學生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業(yè)人員，引進了186名專家、學者。
五、主要做法與經驗
近年來，我縣農業(yè)農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現代農業(yè)產業(yè)更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優(yōu)化人才政策環(huán)境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業(yè)科技人才引進辦法》，繼續(xù)加大引才力度。
實施創(chuàng)新
人才培養(yǎng)政策和知識產權保護政策，保護科技成果創(chuàng)造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設。對農民技術人員開展種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓；規(guī)范完善各類專業(yè)技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業(yè)知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協(xié)會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業(yè)技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業(yè)技術的優(yōu)秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業(yè)技術、畜牧獸醫(yī)等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策�？h財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據各地經濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發(fā)展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業(yè)單位加大對人才開發(fā)的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發(fā)財政專項資金使用的監(jiān)管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規(guī)劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規(guī)劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規(guī)劃綱要》實施工作的組織領導，制定規(guī)劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
六、主要困難和問題
目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發(fā)展迫切需要的農技推廣型、生產開發(fā)型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
七、下一步打算及有關對策和建議
為進一步做好我縣農業(yè)農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發(fā)。把農村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產五大主導產業(yè)發(fā)展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統(tǒng)的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創(chuàng)新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業(yè)農村人才有序健康發(fā)展。
園區(qū)人才工作調研報告 篇9
人才隊伍整體素質的優(yōu)劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養(yǎng)高和具有過硬的業(yè)務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯系群眾的“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關調研情況報告如下：
一、人才隊伍現狀
1、總體情況
xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務素質偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業(yè)技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節(jié)目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業(yè)技術人員較少、整體業(yè)務素質偏低。
4、農村廣播電視維修站
農村廣播電視維修站原來有編制5人，因20xx年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業(yè)務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是xx縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確�！按宕逋ā遍L期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發(fā)展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業(yè)務工作提高不大。
三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
面對目前存在的.困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：
一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。
二是建議省市行業(yè)主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業(yè)編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。
三是為穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的
財政包干經費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創(chuàng)造條件，對特別優(yōu)秀的聘用人才逐步解決身份問題。
四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業(yè)知識、業(yè)務能力都必須緊隨時代步伐。如果經費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。
園區(qū)人才工作調研報告 篇10
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現狀
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業(yè)人員約27.13萬名，占就業(yè)總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
�。ㄒ唬┥鐣ぷ靼l(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統(tǒng)的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統(tǒng)工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統(tǒng)和領域，尚未形成一個專門、統(tǒng)一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統(tǒng)一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統(tǒng)一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統(tǒng)一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統(tǒng)一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
�。ǘ┲攸c領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統(tǒng)計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在2020年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統(tǒng)一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的.主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┐罅﹂_發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
（二）完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
�。ㄈ┩晟粕鐣ぷ魅瞬偶詈捅Ｕ蠙C制
堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
�。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
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要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
園區(qū)人才工作調研報告 篇11
近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統(tǒng)計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”提供人才支撐進行了一些思考。
一、人才現狀
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要通過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)能力。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情況的調查結果也表明，大多數企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的'培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種。種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場（如針對本市一些支柱產業(yè)）的現狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層次上；缺少企業(yè)經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫(yī)院、市場一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及建議
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進人才
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把共產黨員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯絡員兼任企業(yè)人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節(jié)約人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境
一要強化服務。對企業(yè)人才服務上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代理優(yōu)先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業(yè)引進人才的人事調動、檔案代管等手續(xù)；職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同時，充分發(fā)揮辦事處、居委會的作用，為轄區(qū)企業(yè)人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業(yè)后勤保障服務，解決企業(yè)人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業(yè)人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業(yè)為人才及時辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等6類保險。三要強化激勵。實行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
園區(qū)人才工作調研報告 篇12
為進一步促進縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍建設工作，我局對全縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍進行了全面細致的調研，形成調研報告如下：
一、我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍的基本情況
（一）目前，我縣有縣級文化廣播電視新聞出版行政管理機關1個，專業(yè)藝術表演團體1個，公共圖書館1個、文化館1個、博物館1個、廣播電視臺1個、文化廣電稽查大隊1個、電影公司1個、農村文化站11個。各類文化人才有：文化館員7人，其中高級職稱1人、中級職稱4人、初級職稱2人；博物館員5人，中級職稱4人、初級職稱1人；圖書館員8人；采茶劇團專業(yè)人員22人，其中三級演員9人、三級演奏員有4人、四級演員有9人；局綜合執(zhí)法大隊7人。根據調研情況建立了文化人才信息數據庫，為儲備專業(yè)人才和開展文化活動等提供人才保障。多年來，我局注重“剛、柔”相濟引進人才，在剛性方面，每年編制機關、事業(yè)單位人員招錄計劃，陸續(xù)錄用了舞蹈、聲樂、財務、執(zhí)法等人員。在柔性方面，我局為了使各單位的工作正常有序開展，通過調入和內部調整的方式充實了文化人才隊伍，使系統(tǒng)內部文化人才得到合理配置，起到了“才盡其用”的效果。
�。ǘ┲饕攸c表現為：一是人才總量、特別是中高級人才偏少，正高以上人才屬于空白，副高以上人才僅占總人數的1%不到；二是中高級人才多為文化藝術、文博，并多數集中在我縣公益性文化事業(yè)單位，如：文工團、博物館、文化館等單位；三是文化產業(yè)人員中管理人才、專業(yè)技術人才偏少、文化程度低。
二、我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍存在的問題
我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍還存在著人才的總量相對不足，人才的素質偏低，人才的專業(yè)結構不合理，高層次人才短缺，人才的管理機制和用人機制不健全等問題。具體表現：
�。ㄒ唬┤瞬趴偭肯鄬Σ蛔恪９珓諉T編制較少。由于單位性質的原因，只有文化廣電新聞出版局有公務員編制，且都為副科級以上領導，公務員偏少，大部分工作人員是事業(yè)編制和工人編制，專業(yè)對口人員相對較少，給總體工作帶來很大難度。特別是，在進行文化研究方面由于缺少專業(yè)性人才導致深層次研究不夠。
�。ǘ┤瞬耪w素質偏低。干部來源比較雜，第一學歷大專以上的'比例較小，大多數都是工作之后再進修，綜合素質相對較低。其所學專業(yè)多而亂，人員素質不一樣，高、尖、專人才嚴重缺乏，尤其是文藝創(chuàng)作人才。
�。ㄈ┤瞬欧植疾痪４罅康娜瞬偶性诳h級文化單位，而作為重要生力軍的鄉(xiāng)村一級文化人才奇缺，僅有的也經常被抽調至其它中心工作，不能專心組織開展農村文化活動，阻礙了文化事業(yè)的均衡發(fā)展。
（四）高層次創(chuàng)新型文化人才缺乏。受我縣吸引人才的載體不足、機制不健全、引進和留住人才的經費投入不足等各方面原因影響，導致了對文化高層次人才的吸附、承載作用偏低。因此，外地人才流進來比較少，本地高素質人才外流相對較多。另外，存在人才使用上專業(yè)不對口，人才崗位與所學專業(yè)不匹配等問題，導致一些工作墨守陳規(guī)，無法創(chuàng)新。
�。ㄎ澹┕芾眢w制和用人機制有待完善。人才評價和激勵制度尚需完善中，政策待遇符合市場經濟要求的人才激勵機制尚未根本形成，論資排輩、平均主義現象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影響了人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性。對人才培養(yǎng)、使用、評價、獎懲、待等各個環(huán)節(jié)，缺乏穩(wěn)定、系統(tǒng)的法制保障，人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。
三、搞好我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍對策建議
我縣人才工作將以圍繞文廣工作的中心任務和重點鄉(xiāng)土人才工作，以提高建設一支政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正，貼近實際、貼近生活、貼近群眾的高層次專門人才隊伍。堅持德才兼?zhèn)�、群眾公認、實績突出的原則，堅持公正、公開、公平的原則，堅持與是俱進、改革創(chuàng)新的原則，堅持培養(yǎng)與使用并重的原則，堅持能上能下、能進能出的原則。用5到10年的時間，在全縣文廣系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批理論功底深厚、理論聯系實際的理論工作者；一批堅持正確導向、深入反映生活、深受群眾喜愛的基層群眾文化人才；一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的藝術家、文化研究專家；一批熟悉意識形態(tài)工作和文化產業(yè)經營管理業(yè)務，有豐富的實踐經驗，開拓創(chuàng)新能力較強，現代管理水平較高的文化產業(yè)經營管理人才；培養(yǎng)一批熟悉現代新興媒體和高科技傳媒手段的文化專門人才；培養(yǎng)和引進一批思維水平高，創(chuàng)新能力強的文化創(chuàng)意人才。
一是組織舉辦人才培訓班。邀請專家學者和資深文化研究專家，就文化的傳承、弘揚、發(fā)展等問題舉辦專題講座，引進先進經驗和理念，開闊視野，更新觀念，全面提高文化人才的綜合素質。
二是多渠道培養(yǎng)人才的業(yè)務素質和實踐能力。重點是建立個性化的人才扶持計劃，為各類拔尖人才參與重點課題、學術交流、基層鍛煉、深入生活、學習深造、發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供服務。
三是建立健全人才工作新機制。為切實加強對人才工作的管理和督促檢查，將逐步建立基層人才考核制度、人才工作報告制度，人才宣傳制度等，使人才管理工作更加規(guī)范化、科學化。
四是建立全縣文廣系統(tǒng)后備人才隊伍。根據黨管干部、黨管人才的原則，通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式，按照群眾公認、注重實績的選用標準，在全縣文廣系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批專業(yè)技術后備人才。
五是高度重視對人才工作的資金投入�？h財政在現有基礎上增加經費預算，逐年加大對人才培養(yǎng)的投入，使人才培養(yǎng)的投資增長與事業(yè)發(fā)展相適應。
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