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方案

提成獎金分配方案

時間:2023-08-01 15:45:05 詩琳 方案 我要投稿

提成獎金分配方案(精選14篇)

  為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢?以下是小編幫大家整理的提成獎金分配方案,希望能夠幫助到大家。

提成獎金分配方案(精選14篇)

  提成獎金分配方案 1

  一、基本收費

  1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%);

  2.非主導專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

  二、追加收費

  項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%)。

  三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計)補貼標準

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說明

  1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務費

  ⑴基本收費:以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),計提比例為‰;非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù);

  ⑵追加收費:以外聘人員完成的`業(yè)務收入為基數(shù),計提比例為%。

  4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分,原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

  本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。

  提成獎金分配方案 2

  為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展,提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務的效率和質(zhì)量,控制醫(yī)療成本,減輕患者費用負擔,不斷提高我院的社會效益,結(jié)合我縣和我院實際,特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

  一、指導思想

  以黨的十八大會議精神為指導,全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針,深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度,建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

  二、分配原則

  1、以發(fā)展(工作量)為導向,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

  2、以提高市場覆蓋,強化服務縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

  3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

  4、以體現(xiàn)不同學科業(yè)務發(fā)展規(guī)律的特點為原則。

  5、鼓勵門診多看病人,但不鼓勵門診截留病人的原則。

  6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務的原則。

  7、以嚴格控制藥品(西藥、中成藥)、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。

  8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu),優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

  (1)不斷提升治療大病重病能力,不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率;

  (2)不斷降低藥品收入(西藥、中成藥)占總業(yè)務收入的比例,合理控制藥品服務的比例。(備注:降低藥品比例,目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量,引導科室合理用藥,臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等)。

  9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

  10、盡量在增量的'前提下,在發(fā)展中解決問題,以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

  11、符合國家和地方相關(guān)政策,利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

  三、計算方法

 。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜

  1、住院科室:采用按有效床日(出院病人實際占用床日)、門診人次、出院人次核算工作量;

  2、醫(yī)技科室(B超室、心電圖室、檢驗科、放射科):以實際服務人次核算工作量;

  3、急診科:以出車次數(shù)(公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家)、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量;

  4、麻醉科手術(shù)室:以有效手術(shù)臺次核算工作量(收入作為考核消耗基數(shù));

  5、藥劑科:以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量;

  6、門診醫(yī)生:以門診人次核算工作量;

  7、行政后勤科室(醫(yī)院辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預防保健科、后勤科):以臨床科室平均值作參數(shù)。

 。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式

  住院科室績效=(服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼)+管理考核獎罰+藥品扣罰(超控制標準);

  服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

  其中:資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%

  為了加強固定資產(chǎn)管理,提高資產(chǎn)使用效益,防止資產(chǎn)流失,保證固定資產(chǎn)安全與完整,促進醫(yī)院發(fā)展,根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定,醫(yī)院設立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系,有效防止資產(chǎn)流失,提高資產(chǎn)使用率。

  資產(chǎn)保值考核:醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn),根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,必須進行有效使用和管理,進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設備、房屋等進行保值考核,避免造成資產(chǎn)流失。

  資產(chǎn)保值考核可以理解為:根據(jù)科室歷史情況,確定科室每張床的產(chǎn)值,計算公式=科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率,可以理解為:當月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

  提成獎金分配方案 3

  一、目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

  二、適用范圍

  總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

  三、分配原則

  1、秉持客觀、公平、公正、合理的`原則。

  2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

  四、分配辦法

  1、核算時間

  20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工A1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

  2、發(fā)放標準

 。1)高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準,高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準;

 。2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

  核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:

  獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

  優(yōu)考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

  五、職責與流程

  1、董事長確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準;各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準,并將最終評定結(jié)果報至人力資源部;

  2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

  3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

  4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務部進行獎金發(fā)放。

  本辦法自20xx年xx月xx日實施。

  提成獎金分配方案 4

  一、獎金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標的實現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過50%以上。

  三、獎金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

  2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

  四、獎金發(fā)放細則

  1、獎金基數(shù):

  ○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù);

  ○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù);

  ○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù);

  ○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的.獎金基數(shù)。

  2、獎金總額:根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

  各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為X、Y、Z,甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣,則該部門的獎金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項目部各科室實發(fā)獎金總額=(項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金)xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個人獎金數(shù):

  高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%;

  各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%;

  項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%;

  公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎金發(fā)放扣除項目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當月獎金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當月獎金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當月獎金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故,對公司造成經(jīng)濟損失的,扣發(fā)當月獎金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金;

  7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

  六、獎金發(fā)放時間

  每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結(jié)果上報人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部,進行獎金發(fā)放。

  提成獎金分配方案 5

  為調(diào)動中心職工的工作積極性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,根據(jù)〔x〕號文件精神,結(jié)合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。

  一、指導思想

  在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導向的分配激勵機制,調(diào)動全體職工工作積極性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高”的績效工資分配機制。

  二、分配原則

  公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高。

  三、獎勵性績效

  工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

 。ㄒ唬┰驴记讵劊600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;

 。ǘ┰驴冃И,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;

 。ㄈ┠甓瓤冃И劊昴┌l(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。

 。ㄋ模┢渌冃И劊昴┌l(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。

  四、考核辦法

 。ㄒ唬┰驴记讵

  1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當月全部月考勤獎;

  2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50元,當月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎,當月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎;

  3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ┰驴冃И

  1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%:

 、佼斣逻t到或早退到達6-10次的;

 、诋斣率录倮塾嬤_4-6個工作日的;

  2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%:

 、佼斣逻t到或早退超過10次的;

 、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個工作日的;

  ③當月無故曠工累計達2個工作日的;

  3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎:

 、佼斣率录倮塾嬤_10個工作日的;

 、诋斣聼o故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀,造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

 、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙;

 、莨ぷ髦信撟骷、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

  4、經(jīng)批準請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

  5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的`每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

  (四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問題

  (一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團內(nèi)嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

  2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ(guī)有規(guī)定的,按相應規(guī)定處理。

  六、其它事項

  本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,20xx于年1月1日起生效。

  提成獎金分配方案 6

  一、目的:

  為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的`運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

  二、基本思路:

  獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

  三、獎金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

  2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、 細則

  1、與考勤掛鉤:

  1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

  2) 請假按日獎金額請假時間計發(fā);

  3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

  4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

  5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

  8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;

  9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

  2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

  3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

  4) 設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

  4、與個人業(yè)績掛鉤:

  1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻大小,經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金;

  2) 在工作中隨機應變,服務周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;

  3) 在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

  5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

  6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;

  7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領(lǐng)導交代的任務完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;

  五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

  提成獎金分配方案 7

  一、目的:

  隨著公司業(yè)務發(fā)展,公司規(guī)模逐漸加大,為激勵項目參與人員工作的積極性,增強員工的'責任感、歸屬感,促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力,從而提升項目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求,為公司和個人創(chuàng)造更大的效益;同時,也體現(xiàn)“論功行賞,能者多得”的分配理念,激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”,為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ),也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,特制訂本獎勵制度。

  二、范圍:

  本獎勵方案按照單個工程項目來核算,同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制,按工程項目核算利潤金額分配獎金,部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括:部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。

  三、項目獎金分配方案:

  1、公司項目獎金總額計算方式:

  項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額

  工程項目獎金=項目獎金(S)x0.4(公司為0.6)

  2、員工個人獎金計算方式

  個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響,充分體現(xiàn)個人貢獻度,規(guī)定一定的范圍,根據(jù)項目的運作情況,在考核時,由項目負責人確定工程項目部相關(guān)人員的系數(shù)值。

  績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重

  a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日

  b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

  c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

  d)權(quán)重表

  備注:

  工作態(tài)度評分由項目經(jīng)理組織,公司相關(guān)領(lǐng)導及參評人員參加評分;

  工作結(jié)果評分結(jié)合業(yè)主和相關(guān)單位的評價進行評分。

  提成獎金分配方案 8

  為了全面貫徹黨和國家的教育方針,堅持實施素質(zhì)教育,充分調(diào)動全體教師的'積極性,促進我校各項工作效能的全面提升,經(jīng)學校校務會討論研究,特制定此獎勵方案。

  一、統(tǒng)考名次獎。語、數(shù)科任教師每學期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學科全鎮(zhèn)第一名獎50元,第二名獎20元;名次獎獎金總額計劃為300元,若發(fā)放后仍有余額則結(jié)余部分全部并入平均分獎進行獎勵。

  二、統(tǒng)考平均分獎。語、數(shù)科任教師任教學科每學期期末統(tǒng)考成績平均分達全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分,每少于平均分1分扣減分值5分,累計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務狀況設立一定數(shù)額獎金,算出每考核分所值獎金,再算出每位教師本項目獎金。

  三、統(tǒng)考提高分獎。每學期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學期初(即以上學期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù))平均分每提高1分該科任教師記分值1分,累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。

  四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數(shù)科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)(即全校學生總?cè)藬?shù)÷全校班級數(shù))為此兩項獎金最后金額。

  五、未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質(zhì)量獎。會計、出納及未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。

  提成獎金分配方案 9

  一、制訂目的

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

  (三)考勤、績效考核時間為

  二、年終獎金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

 。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算,獎勵分配原則如下:工作時限年終獎金

  3個月≤X<6個月當月工資的30%

  6個月≤X<12個月當月工資的50%

  12個月≤X<24個月當月工資的90%

  24個月≤X當月工資的110%

  三、發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

  (二)工作時限在一年以上的.員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

  四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外)

  六、附則

 。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

 。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  提成獎金分配方案 10

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。

  3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的.制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為公司行政管理人員。

  五、考核方式

  考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

  六、考核標準

  行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

  七、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估

  2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

  3、人力資源部復核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最終認定。

  八、考核幅度

  公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

  提成獎金分配方案 11

  一、分配原則

  為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理,合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額,根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn))情況等幾個角度考核,按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進,激勵后進的目的

  二、獎金發(fā)放范圍:

  適用于公司全體員工。

  三、下列員工不參與獎金分配:

  處于試用期的員工;處于醫(yī)療期的員工;獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

  四、季度獎分配

  (一)考核發(fā)放方式:按季度進行,每季度發(fā)放一次。如:1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月,與月工資一并發(fā)放。

 。ǘ┛己藘(nèi)容與方法標準:

  1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn)、工作任務完成等),結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。

  2、按工作技術(shù)含量及重要性排序:技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門,技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的`標準以內(nèi)發(fā)放;其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。

  五、年終獎分配

 。ㄒ唬┆劷鸹鶖(shù):為本人的月工資金額。

  (二)分配辦法

  按當年個人考核結(jié)果進行分配,每月績效考核在80分以上(含80分)為優(yōu)秀,按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵;每月績效考核在60-79分為合格,按獎金基數(shù)發(fā)放;當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格,按獎金基數(shù)下浮50%。

 。ㄈ┌l(fā)放條件

  1、發(fā)放人員為公司正式員工,截止當年12月31日,不滿1年員工,按(實到月數(shù)/12)計發(fā)。

  2、受到行政處罰的減少獎金。

  提成獎金分配方案 12

  為規(guī)范部門管理,提高工作積極性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

  一、適用范圍:

  本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

  二、分配原則:

  按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神,切實調(diào)動職工的積極性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

  三、分配程序:

  每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達,本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結(jié)果,由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的'獎金,各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。

  分配完成后,由部門負責人審核簽字,上報人力資源部門。

  四、考核辦法:

  依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。

  五、分配細則:

  1.所有人員到達要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

  2.在基本獎金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎;惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

  3.考核獎金的考核范圍:xx。

  4.月度工作計劃完成的及時性;

  5.工作任務的完成質(zhì)量;

  6.培訓考核成績;

  7.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

  8.違反部門其他規(guī)定的;

  各專業(yè)的考核:

  部門或?qū)I(yè)嘉獎:

  工作業(yè)績突出的;

  合理化推薦獎;

  獎罰:

  按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進行二次分配。

  其他規(guī)定:

  1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

  2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準。

  提成獎金分配方案 13

  一、目的與意義:

  明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎金構(gòu)成:

  年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

  四、第13個月工資:

  數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)

  五、獎勵基金:

  1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。

  2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。

  3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。

  六、年終績效分值計算方法:

  1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重(60%);

  2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重(40%);

  3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

  例:小林20xx年目標銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:

  1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

  2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

  3、年終績效分值=45%+32%=77%

  既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)

  七、相關(guān)規(guī)定:

  1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

  2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  提成獎金分配方案 14

  為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標,努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時分享努力工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時,公司有一定的效益前提下可計算獎金:

  1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

  2、各車間均達到目標產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

  3、各項品質(zhì)指標以《20xx年7—12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準,80%的指標達標。

  4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

  5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的.人員不計算此獎金。

  二、考評:

  1、考評是獎勵依據(jù),各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認,每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

  2、各部門均設有可量化的指標,但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績,考評不真實,不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù),并根據(jù)考評成績計算獎金。

  三、獎金來源:

  1、為鼓勵大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎金,當月效益達到公司目標,公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報廢,報廢越少,獎金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下:xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

  3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積,則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎金分配。

  4、總獎金=(廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)×成本價×50%+效益獎金。

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