員工績效考核管理評分實施方案

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的員工績效考核管理評分實施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、總體思路

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　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月）

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　　由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比計劃周期提前？天20設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于？次5設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達到？%以上

　　設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達到%以上15設(shè)計方案采用率設(shè)計方案采用率達到%以上10設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率達到？%10設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在？分以上10設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5 （二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分設(shè)計能力非常強20較強16一般12創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　標準得分無6無5無5無4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510

　　指標類型所占權(quán)重折合分數(shù)實得分數(shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評：績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3、結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ�）績效結(jié)果運用

　　1、薪酬調(diào)整

　　設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變； ④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職

　　位薪資等級的下限。

　　2、培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

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