年終獎金方案

時(shí)間：2024-06-08 09:10:40 方案我要投稿

年終獎金方案

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的年終獎金方案，歡迎大家分享。

年終獎金方案

年終獎金方案1

　　20xx年封閉式年終獎金分配方案如下：

　　一、發(fā)放時(shí)間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　二、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵(lì)基金”構(gòu)成。

　　三、第13個(gè)月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

　　四、獎勵(lì)基金：

　　1、獎勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵(lì)基金”的60%。

　　3、獎勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。

　　五、年終績效分值計(jì)算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的.年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）

　　六、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵(lì)基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵(lì)基金。

　　3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵(lì)基金。

年終獎金方案2

　　一、目的

　　為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀(jì)律的自覺性，以保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制定以下方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司全體員工。

　　三、監(jiān)督執(zhí)行

　　1公司綜合部負(fù)責(zé)公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)、及實(shí)施處罰。

　　2各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。

　　四、考勤方案

　　1、考勤方案是公司的一項(xiàng)基本方案，全體員工必須嚴(yán)格遵守。各部門負(fù)責(zé)人要及時(shí)掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的.貫徹執(zhí)行負(fù)全面責(zé)任。

　　2、公司全體員工必須認(rèn)真執(zhí)行考勤方案，自覺遵守勞動紀(jì)律。

　　3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時(shí)間�？记谟涗浺钥记跈C(jī)簽到記錄為準(zhǔn)。

　　4、工作時(shí)間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時(shí)間節(jié)點(diǎn)為11:30。

　　5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時(shí)間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。

　　6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責(zé)。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負(fù)責(zé)不定期檢查各部門的考勤情況，發(fā)現(xiàn)問題將及時(shí)與各部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系、了解情況后上報(bào)至公司主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　五、違規(guī)的界定

　　1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規(guī)定時(shí)間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。

　　下班考勤記錄早于規(guī)定時(shí)間30分鐘以內(nèi)的將視為早退。

　　2、脫崗：是指在上班時(shí)間內(nèi)，無正當(dāng)理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。

　　3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。

　　4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準(zhǔn)的擅自缺勤者將視為曠工。

　�。�1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。

　�。�2）遲到/早退/脫崗時(shí)間在30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)，視為曠工0.5天，當(dāng)天超過1小時(shí)視為曠工1天。

　　（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。

　　（4）因公外出期間辦理私事或未能及時(shí)歸崗的。

　　（5）不服從工作調(diào)動，未在調(diào)令要求期限內(nèi)報(bào)到的。

　　六、處罰標(biāo)準(zhǔn)

　　1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。

　　2、漏打卡一次20元/次處罰。

　　3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。

　　4、員工一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過3天的給于辭退。

年終獎金方案3

　　為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵(lì)性績效工資分配政策，進(jìn)一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護(hù) 教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵(lì)性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實(shí)際情況，提出以下獎勵(lì)性績效工資考核分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　引入機(jī)制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核分配原則

　　貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時(shí)，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。

　　堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

　　三、獎勵(lì)性績效工資分配方法

　　學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。

　　A1、班主任津貼：

　　班主任每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個(gè)等級�？己撕细竦拿吭掳礃�(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取班主任津貼。

　　A2工作量(按下列四個(gè)項(xiàng)目的具體課時(shí)計(jì)算)

　　1、管理職務(wù)職責(zé)工作量：

　　管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時(shí)數(shù)。

　　(1)班主任職責(zé)工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

　　(2)教研組長職責(zé)工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的'一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

　　2、教學(xué)工作量

　　(1)教師周教學(xué)課時(shí)數(shù)：

　　計(jì) 算公式：周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時(shí)數(shù)×學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù)、英小學(xué) 語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時(shí))。其中周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數(shù)由標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)班組成。周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數(shù)=[周課時(shí)數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學(xué)期周課時(shí)數(shù)、學(xué)生人數(shù)不同的，分別計(jì)算后求平均值)

　　(2)由學(xué)校教導(dǎo)處統(tǒng)一安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導(dǎo)護(hù)一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

　　(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責(zé)工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時(shí)數(shù)酌情計(jì)算。

　　3、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動)：

　　病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學(xué)人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時(shí)數(shù)扣。

　　計(jì)算公式：個(gè)人獎勵(lì)性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)校總工作量(總節(jié)數(shù))×個(gè)人工作量(總節(jié)數(shù))

　　A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。

　　1、職業(yè)道德10%：

　　① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

　�、趷蹗従礃I(yè)，教書育人，認(rèn)真完成教育教學(xué)任務(wù)；

　�、坳P(guān)愛學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生；

　　④為人師表，作風(fēng)正派，顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作。

　　⑤下列情形之一的本項(xiàng)不得分：

　　A、實(shí)行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定20條之一的；

　　B、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀(jì)處分的。該項(xiàng)按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計(jì)分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計(jì))。

　　計(jì)算公式：個(gè)人獎勵(lì)性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個(gè)人職業(yè)道德得分

　　2、業(yè)務(wù)能力20%：

　　(1) 德育工作10%：

　�、賵�(jiān)持以課堂為主渠道，將德育有機(jī)融入教學(xué)之中；

　　②注重培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；

　�、圩⒅貙W(xué)生心理健康教育；

　�、芙M織內(nèi)容健康的各類活動，陶冶學(xué)生情操；

　　⑤幫助學(xué)習(xí)困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項(xiàng)得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計(jì)分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計(jì))。

　　(2) 教學(xué)常規(guī)10%：

　　①認(rèn)真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；

　�、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；

　　③運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動1分；

　　④ 教學(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確，不出現(xiàn)知識性錯(cuò)誤1.5分；

　�、菁皶r(shí)進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)，認(rèn)真批改作業(yè)2分；

　　⑥運(yùn)用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果1.5分；

　�、邎�(jiān)持課后反思，認(rèn) 真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)1分。。

　　非教學(xué)人員：學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。

　　計(jì)算公式：個(gè)人獎勵(lì)性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個(gè)人業(yè)務(wù)能力得分

　　3、專業(yè)發(fā)展10%：

　　(1)繼續(xù)教育5%：

　　①有參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié)(2分)；

　　②按規(guī)定參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn)，完成規(guī)定學(xué)分，考試考核合格(1分)；

　�、鄯e極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(xí)(2分)。

　　(2) 教學(xué)研究5%：

　�、俪袚�(dān)各級各類公開課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項(xiàng))

　�、趨⒓咏萄谢顒拥那闆r，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；

　�、蹍⒓诱n題研究(以結(jié)題為準(zhǔn))、撰寫教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；

　�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項(xiàng)由片區(qū)以上證書材料評定。

　　計(jì)算公式：個(gè)人獎勵(lì)性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額×8%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分×個(gè)人專業(yè)發(fā)展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教學(xué)效果5%：

　　①合格率2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；

　�、趯W(xué)生和家長的反映情況1分。

　　(2)育人效果5%：

　�、賹W(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；

　�、趯W(xué)習(xí)困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；

　�、蹮o安全責(zé)任事故發(fā)生得2分，否則不得分。

　　非教學(xué)人員由測評小組根據(jù)職責(zé)完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作，受縣局通報(bào)批評一次降一個(gè)等級。

　　計(jì)算公式：個(gè)人獎勵(lì)性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個(gè)人工作成效得分

　　(3)綜合評價(jià)獎勵(lì)2%：該項(xiàng)由各校根據(jù)實(shí)際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的教職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?lì)。

　　工作業(yè)績項(xiàng)：中心小學(xué)管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計(jì)分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計(jì)分。

　　四、其他事項(xiàng)

　　1、各校要成立以校長為組長，教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵(lì)性績效工資分配工作考核小組，負(fù)責(zé)獎勵(lì)性績效工資考核量化等工作。

　　2、借用外單位的教職工，其獎勵(lì)性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。

　　本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵(lì)性績效工資分配。

年終獎金方案4

　　為了全面貫徹落實(shí)《明光市義務(wù)教育學(xué)校獎勵(lì)性績效工資實(shí)施方案》,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)市教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我鎮(zhèn)小學(xué)教育實(shí)際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實(shí)施獎勵(lì)性績效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵(lì)性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報(bào)教育局審核后，每學(xué)期由財(cái)政部門根據(jù)考核結(jié)果。劃入個(gè)人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：鐘如飛

　　副組長：呂永勝嚴(yán)保衛(wèi)

　　成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰

　　鄭克庭畢美功曹甫

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由呂永勝擔(dān)任辦公室主任，并安排操作程序

　　五、獎勵(lì)性績效工資實(shí)施細(xì)則：

　一、考勤津貼：(占獎勵(lì)性績效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　A、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計(jì)。

　　B、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。

　　C、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　D、開會以及參加各種培訓(xùn)缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。

　　E、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼

　　二、班主任津貼：(獎勵(lì)性績效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報(bào)、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報(bào)缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時(shí)，不在場，每缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任1元。

　　9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　　三、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵(lì)性績效工資的15%)

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的`，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣20元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣20元。

　　5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。

　　6、無故損壞公物的，按價(jià)賠償。

　　四、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵(lì)性績效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵(lì)性績效工資的10%)

　　按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　�、拧湔n

　　a沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。

　　b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　　⑵、上課

　　1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。

　　2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

　　3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣2元。

　　4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。

　�、亲鳂I(yè)

　　1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯(cuò)誤的，一次扣5元。

　　2、沒有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的，一次扣2元。

　�、绕渌�

　　a、不交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎勵(lì)性績效工資的20%)

　　⑴中心校教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)

　�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)

　�、酆细衤试�70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼20xx年教師績效工資分配實(shí)施方案)

　�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)

　　⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的70%)

　　計(jì)算方法：

　　1一、二年級65分為合格。

　　2三~六年級60分為合格。

　　3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算。

　　4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，另加英語

　　學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計(jì)算

　　5學(xué)前班教師按教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的人均數(shù)計(jì)算。

　�、拼逍＝虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)：

　　①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢測津貼100%)

　�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢測津貼95%)

　�、酆细衤试�70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢測津貼20xx年教師績效工資分配實(shí)施方案)

　�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢測津貼80%)

　�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的70%)

　　計(jì)算方法：

　　1一、二年級語、數(shù)以65分為合格。

　　2三~六年級語、數(shù)、英以60分為合格。

　　3擔(dān)任語、數(shù)、英兩科以上的教師取所任學(xué)科的平均合格率，再參照教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

　　4擔(dān)任語、數(shù)、英一個(gè)學(xué)科。按一學(xué)科學(xué)生合格率計(jì)算。

　　五教科研津貼：(獎勵(lì)性績效工資的5%)

　　積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒上公開課扣5元。

　　3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣5元。

　　4、無故不參加教研活動一次扣5元

　　五、工作量津貼(獎勵(lì)性績效工資的20%)

　　1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼4元，不足扣2元。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

　　2、班級學(xué)生超過45人，每超過1人補(bǔ)足任課教師4元。

　　3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。

　　六、特別說明

　　1、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。

　　2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

　　3、本方案報(bào)教育局備案。

年終獎金方案5

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計(jì)算期間

　　高層考核計(jì)算期間即為獎金計(jì)算期間，即會計(jì)年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的`本考核系數(shù)。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù) 獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理 3

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理 2

　　經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5

　　管理副總經(jīng)理 1.5

　　財(cái)務(wù)總監(jiān) 1.5

　　技術(shù)總工 1.5

　　4.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計(jì)算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計(jì)算單位

　　年終獎金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。

　　4.8離職或遭解雇時(shí)的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價(jià)成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計(jì)算年終獎金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

年終獎金方案6

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年終考核周期為每年一次;

　　(二)年終獎計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計(jì)算

　　(三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財(cái)務(wù)報(bào)表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì)，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。

　　(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

　　(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構(gòu)成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。

　　(二)年終獎計(jì)算工式

　　年終獎=獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)

　　(三)年終獎涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1.獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實(shí)際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

　　如有異動到其他部門的.，按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月，后調(diào)上海5個(gè)月，再調(diào)北京3個(gè)月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調(diào)深圳上班5個(gè)月，后調(diào)武漢2個(gè)月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時(shí)間可累計(jì)，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調(diào)總部上班5個(gè)月，再調(diào)回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算).

　　2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

　　備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計(jì)算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：

　　各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

　　在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

　　崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

　　總實(shí)際上班月份數(shù)

　　例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年終績效考核系數(shù)

　　年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，(1)ABC考核系數(shù)

　　注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0;

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C. (2)考勤系數(shù)加減情況：

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

　　例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C;累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

　　舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498。

　　5.特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工;

　　2、處于醫(yī)療期的員工;

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

　　4、待崗職工;

　　5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

　　9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

　　2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。

　　3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

　　2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會被考核人年終考核系數(shù)。

　　3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀(jì)律

　　1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

　　八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

年終獎金方案7

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。

　　實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的`分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。

年終獎金方案8

　　優(yōu)點(diǎn)年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點(diǎn)：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報(bào)酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點(diǎn)：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個(gè)人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個(gè)人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價(jià)值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價(jià)值，分配比例。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-將公司各個(gè)部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營利性部門和消費(fèi)性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個(gè)人人效要產(chǎn)生多少價(jià)值。

　　缺點(diǎn)：

　　1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財(cái)務(wù)啊。

　　2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個(gè)普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的`有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個(gè)人崗位價(jià)值（海氏崗位價(jià)值評估法）

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實(shí)幾個(gè)崗位關(guān)鍵價(jià)值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點(diǎn)：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個(gè)人崗位價(jià)值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個(gè)人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個(gè)層次，否則無法凸顯公平，因?yàn)樗?%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個(gè)人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個(gè)人工資總額占比、個(gè)人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點(diǎn)集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點(diǎn)：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。

年終獎金方案9

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的`薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵(lì)基金”構(gòu)成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

　　五、獎勵(lì)基金：

　　1、獎勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵(lì)基金”的60%。

　　六、年終績效分值計(jì)算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵(lì)基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵(lì)基金。

年終獎金方案10

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mxx2%。

　　或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的.1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

　　技術(shù)部： 1.3 財(cái)務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個(gè)人獎金計(jì)算公式：個(gè)人獎金=部門獎金總額xx（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除；

　�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　　（6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎金方案11

　　一、公司總經(jīng)理的獎勵(lì)方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵(lì)金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤xx萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵(lì)給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵(lì)金額，按該部門20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

　　1、新簽合同額達(dá)到xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計(jì)算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xx】/xx%；

　　2、新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xxx】/xx%；

　　3、新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

　　1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）xx】/xx%；

　　2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額xx%+年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）xx】/xx%；

　　3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的.一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

　　六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵(lì)。

年終獎金方案12

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵(lì)性績效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵(lì)性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵(lì)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵(lì)性績效工資的22.8%;

　　(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵(lì)性績效工資的30.9%;

　　(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵(lì)性績效工資的37.9%。

　　(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵(lì))，占全年獎勵(lì)性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

　　2、當(dāng)月請病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的`，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的.;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵(lì)性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報(bào)的;

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵(lì)性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項(xiàng)

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

年終獎金方案13

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵(lì)，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發(fā)放時(shí)間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告年度末，年終獎金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。

　�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提

　　根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

　�。�3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果，確定個(gè)人績效年終獎金。

　　個(gè)人績效年終獎金=個(gè)人績效考核系數(shù)×本年度個(gè)人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

　�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。

年終獎金方案14

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機(jī)關(guān)全體員工。

　　3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項(xiàng)目部全體員工。

　　三、考核機(jī)構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

　　（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　�。�3）確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　�。�1）制定年終績效考核實(shí)施方案。

　　（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　�。�1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定

　　考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

　　考核等級：A；B；C；D

　　權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%

　　1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　�。�1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　�。�3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時(shí)間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

　　4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

　　5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項(xiàng)目部為單位召開，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

　　6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的`問題，適當(dāng)扣罰獎金：

　�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　　（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　�。�3）造成工程安全責(zé)任事故的。

　�。�4）造成工程施工返工、延期的。

　�。�5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

　　七、幾點(diǎn)要求

　　1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

　　2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。

　　3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

年終獎金方案15

　　一、制定目的：

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財(cái)務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　個(gè)人獎金計(jì)算公式：個(gè)人獎金=部門獎金總額*（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明