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市場經(jīng)濟畢業(yè)論文
導語：針對市場經(jīng)濟，各位會帶來什么樣的論文呢？以下是小編帶來的市場經(jīng)濟畢業(yè)論文，歡迎參閱，希望對大家有所幫助。
論文一：中國市場經(jīng)濟地位之可獲性
【摘要】
本文闡述了非市場經(jīng)濟地位與入世議定書第15條的基本內(nèi)容，詳細解讀并分析了入世議定書第15條條文，提出了中國市場經(jīng)濟地位的可獲性：盡管中國只有在證明自己是市場經(jīng)濟體從而不適用第15條后才能享有市場經(jīng)濟地位，但自動適用第三國價格的做法無論如何必須應予終止。為維護我國的最大正當利益，中國應積極主動將相關不盡適宜的做法一并訴諸世貿(mào)組織的爭端解決機制，尋求國際法律的公正裁定。
【關鍵詞】
市場經(jīng)濟地位；入世議定書第15條；替代國價格
一、非市場經(jīng)濟地位與入世議定書第15條
中國是世界上遭受反傾銷反補貼調(diào)查最多的國家，究其根源，外界大多將之歸因于《中國加入世貿(mào)組織議定書》（簡稱“入世議定書”）的第15條——中國在該條中做出了十五年的非市場經(jīng)濟承諾。盡管外界更傾向于將該條解讀為是對中國“非市場經(jīng)濟地位”的定性，但實際上入世議定書第15條僅僅是反傾銷這一特定領域內(nèi)有關技術操作問題的規(guī)定，而并非認定中國為“非市場經(jīng)濟國家”的條款。根據(jù)該第15條，世界貿(mào)易組織成員國在對中國企業(yè)進行反傾銷和/或反補貼調(diào)查時，除非該企業(yè)能夠證明其所處產(chǎn)業(yè)滿足和符合市場經(jīng)濟條件，否則該反傾銷發(fā)起國有權直接使用替代國的價格進行傾銷的認定和傾銷幅度的計算�！胺鞘袌鼋�(jīng)濟地位”仿佛是一把懸掛在中國出口企業(yè)項上的達摩克利斯之劍，客觀上鼓勵了一些發(fā)達國家將其作為貿(mào)易保護的絕佳粉飾手段。根據(jù)《關于執(zhí)行GATT1994第6條的協(xié)定》，進口國當局在決定某進口商品存在傾銷與否時，應當將該商品的出口價格與正常價值進行對比。對來自市場經(jīng)濟國家的商品來說，反傾銷當局通常會參考該出口國國內(nèi)的市場價格來確定其商品的正常價值；但是對于不享有市場經(jīng)濟地位的國家而言，國內(nèi)價格無法作為正常價值之參照，因而反傾銷發(fā)起國將選擇一個具有可比性的市場經(jīng)濟國家的價格作為正常價值。替代國價格法抹殺了包括中國在內(nèi)的一些發(fā)展中國家在勞動力資源與其它自然資源秉賦上的比較優(yōu)勢，而且由于反傾銷當局在遴選替代國時擁有非常廣闊的自由裁量空間，因此來自該等不具備市場經(jīng)濟地位國家的企業(yè)通常會被有關當局認定存在大幅傾銷，并對其征收數(shù)額巨大的反傾銷稅。
二、入世議定書第15條條文分析
中國市場經(jīng)濟地位之爭，與中國入世議定書第15條的理解及適用息息相關。那么該條文的具體內(nèi)容到底是什么呢？為什么盡管條文赫然在案，而美歐日等國卻仍然枉顧契約精神、“明目張膽”地對中國市場經(jīng)濟地位表示不予承認呢？實際上，入世議定書第15條是有關反傾銷及反補貼的內(nèi)容。其中第15(a)條規(guī)定的是WTO成員國在對來自中國的產(chǎn)品進行反傾銷和/或反補貼調(diào)查時應予作為參考依據(jù)的正常價值。根據(jù)該第15條，如果中國生產(chǎn)企業(yè)可以“清楚地證明”生產(chǎn)該同類產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)在制造、生產(chǎn)和銷售該產(chǎn)品方面均滿足和符合市場經(jīng)濟的認定條件，那么就適用中國國內(nèi)市場價格進行比較。但如果中國生產(chǎn)企業(yè)不能清楚地證明或無法證明，那么進口國有關當局就可以“使用不依據(jù)與中國國內(nèi)價格或成本進行嚴格比較的方法”，亦即進口國有關當局有權直接采用“第三國價格”。與此同時，上述第15(a)條的適用整體上受到入世議定書第15(d)條的限制；根據(jù)第15(d)條，入世議定書第15(a)(ii)條規(guī)定的替代國價格法僅在15年過渡期中予以適用，在中國入世15年后必須終止適用。然而盡管第15(d)條有非市場經(jīng)濟承諾十五年到期終止的規(guī)定，該條第一句卻同時規(guī)定了“由中國根據(jù)進口方的國內(nèi)法，證明自己是一個市場經(jīng)濟體”。這正是美歐等國據(jù)以“光明正大”不承認中國市場經(jīng)濟地位的所謂根據(jù)之一，因為根據(jù)第15(d)條第一句話的字面文義，入世議定書第15條(d)款確實僅僅表示在2016年以后，禁止反傾銷發(fā)起國再徑直適用市場經(jīng)濟替代國之價格來展開傾銷的調(diào)查、認定和懲處，但第15(d)條也的確沒有規(guī)定中國入世15年后可以自動獲得市場經(jīng)濟地位，即中國是否具備市場經(jīng)濟地位，仍需要中國在反傾銷個案中自己證明。由此可見，中國的市場經(jīng)濟地位之爭實際上是有關中國入世議定書第15條的解釋之爭。從條文的字面含義上來看，入世議定書確實沒有強行要求世貿(mào)組織的其他成員國必須在2016年之后對中國的“市場經(jīng)濟地位”自動地予以承認和認可，WTO成員也不負有任何承認中國具備“市場經(jīng)濟地位”的法定義務。故根據(jù)世貿(mào)組織的相關法律規(guī)則，在非市場經(jīng)濟承諾期屆滿之后，中國需要根據(jù)相關進口國的國內(nèi)法自己去證明可否享有以及能否享有“市場經(jīng)濟地位”。
三、中國市場經(jīng)濟地位的可獲性
“市場經(jīng)濟地位”其實并非經(jīng)濟學意義上的一個普遍標準，只是一國為進行反傾銷中的價格比較和確定傾銷幅度而制定的技術性規(guī)則，并且無需任何國家或國際組織的政治認可。替代國價格法實際上是專門設計來針對中國，因此更多是出于貿(mào)易保護目的，以使中國成為反傾銷反補貼的主要對象，從而遏制中國出口，保護本國產(chǎn)業(yè)。筆者認為，這場市場經(jīng)濟地位之爭實際上是法律之戰(zhàn)，既然目前美歐日等國極力試圖通過第15(d)條的法律解釋來做文章，拒絕授予中國市場經(jīng)濟地位，那么中國只有堅決拿起國際法武器坦然面對，才更有勝利的把握與底氣。美歐等國利用法律解釋上的`技術手段拒不承認中國市場經(jīng)濟地位的做法，雖不甚光彩，但筆者拙見并未違反契約精神。因為根據(jù)入世議定書第15條字面規(guī)定，中國的市場經(jīng)濟地位確實并不具有自動獲得性，相反中國必須按照相關世貿(mào)組織成員國國內(nèi)的法律法規(guī)證明自己已經(jīng)具備市場經(jīng)濟條件，才可以享受市場經(jīng)濟待遇。但有一點毋庸置疑，那就是根據(jù)第15(d)條規(guī)定，無論歐美國家是否承認中國為一個市場經(jīng)濟國家，以替代的市場經(jīng)濟國的價格作為正常價值參考的做法，均應自2016年12月11日起停止適用。這就意味著，如若美歐等國在今后的反傾銷調(diào)查中仍徑直采用第三國作為參考價格，而毋論中國能否證明自己具有市場經(jīng)濟地位，那么這無疑將構成對入世議定書的違反。綜上，筆者認為，盡管中國只有在證明自己是市場經(jīng)濟體從而不適用第15條后才能享有市場經(jīng)濟地位，但自動適用第三國價格的做法無論如何必須應予終止。此外，筆者還認為，中國在證明自己是市場經(jīng)濟國家方面可能面臨一定的障礙，因為無論各成員國對市場經(jīng)濟標準的界定、還是中國能否依據(jù)這些標準證明自己確實是一個市場經(jīng)濟體，進口國均具有極大的自由裁量空間，因此這在很大程度上仍舊取決于各國與中國之間的利益博弈。同時，由于條文未明確排除以其他價格衡量中國產(chǎn)品的正常價值，因此，如果中國無法證明其依據(jù)進口國國內(nèi)法具有市場經(jīng)濟地位，那么WTO成員方完全有可能在對中國產(chǎn)品的反傾銷調(diào)查中選擇適用其他價格方式來衡量中國產(chǎn)品的正常價值。
四、結語
截至目前，中國加入世界貿(mào)易組織已有十五年，并且根據(jù)入世議定書第15條之規(guī)定入世的15年過渡期已經(jīng)屆滿，因而世貿(mào)組織成員國今后在對中國企業(yè)采取反傾銷和/或反補貼措施時，理應終止適用“替代國”之價格。然而可惜的是，美歐日等國在這一大背景下仍對中國為市場經(jīng)濟體這一既定的事實拒不予以承認和認可。雖然我們說這種做法并未赫然違背“條約必須信守”的契約精神，但實質(zhì)上這種行為的的確確是這些發(fā)達國家為維護自身在世界經(jīng)濟中的既得利益、保護本國已喪失競爭力的產(chǎn)業(yè)的噱頭。這不但不符合世界貿(mào)易組織通過實施市場開放、非歧視和公平貿(mào)易等原則實現(xiàn)世界貿(mào)易自由化的目標，也與世界經(jīng)濟合作與開放發(fā)展的大趨勢相悖。同時，也反映出目前國際經(jīng)濟秩序不合理的一面以及發(fā)展中國家在運用國際法武器方面的稍顯薄弱一面：少數(shù)發(fā)達國家掌握著國際規(guī)則的制定權和話語權，發(fā)展中國家一旦在現(xiàn)行國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則下勝出，它們就伺機尋找漏洞、通過技術性手段來解釋和改變規(guī)則。中國入世議定書中的非市場經(jīng)濟承諾條款已然到期，盡管部分發(fā)達國家仍試圖通過對第15(d)條進行一些技術性解釋來拒絕承認中國市場經(jīng)濟地位，但筆者堅信中國貿(mào)易回歸WTO正常規(guī)則軌道之趨勢不可逆轉(zhuǎn)。中國應當堅決敦促和要求世界貿(mào)易組織各成員方務必牢牢地遵照入世議定書第15條之規(guī)定，取消在對中國生產(chǎn)企業(yè)發(fā)起的反傾銷和/或反補貼調(diào)查中的替代國做法。如若不然，為維護我國的最大正當利益，中國應積極主動將相關不盡適宜的做法一并訴諸世貿(mào)組織的爭端解決機制，尋求國際法律的公正裁定。與此同時，筆者認為，中國應該繼續(xù)保持改革開放的定力，進一步深化改革、實現(xiàn)跨越式發(fā)展。中國只有具備和西方國家旗鼓相當和能夠真正平等對話的地位之后，才無須再惱火西方的反傾銷等種種貿(mào)易保護主義手段，才不用再付出巨大代價忍辱負重以期獲得平等貿(mào)易地位，才能夠在未來全球經(jīng)濟體系中具有更大的話語權.
論文二：市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源的有效管理
摘要
企業(yè)人力資源管理對于一個企業(yè)來說的長遠發(fā)展來說至關重要。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源部門在管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何用有效而又富有創(chuàng)新性的手段留住員工、并繼而推動企業(yè)的發(fā)展運營成了目前所有HR部門首要解決的難題。本文擬從企業(yè)人力資源管理部門現(xiàn)在面臨的問題或者困境入手，探討其有效管理的措施。
關鍵詞
市場經(jīng)濟；人力資源；企業(yè)管理
人力資源管理，顧名詞義，就是企業(yè)員工組織的有序管理，涉及的是一個企業(yè)在公開招聘、選用員工，并對其進行錄用和培訓的過程中對目標人力資源進行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報酬及相關組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟形勢發(fā)展良好，各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟效益，必須把嚴肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確，對人力資源進行有效管理，探尋新的創(chuàng)新性思路，最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價獲得收益，以此來凝心聚力，增強企業(yè)員工的向心力，活躍內(nèi)部員工血液，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供推動力。
一、市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問題
在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟背景下，無論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè)，都會在公司內(nèi)部設立相應的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強企業(yè)自身運營程序的有序化管控，維護企業(yè)的市場競爭力，推進其長遠發(fā)展。形象化的描述即，企業(yè)的整體生產(chǎn)運營就像是一盤已經(jīng)開局的棋，每一個員工都是棋子，走好每一步都關系著最后的勝負。但是隨著經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，市場化規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)的人力資源管理也越來越復雜，控制越來越多面，特別是新時期的員工對自我的權益保護意識逐漸增強，難免會出現(xiàn)系列問題。有的企業(yè)員工招聘時科學性不高，在用人制度上存在著嚴重偏差，部分員工素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓練和職場經(jīng)驗，再加上有的企業(yè)初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發(fā)展平臺，原則性不強，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機制，因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。對于一些起步晚、發(fā)展慢的小微企業(yè)，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應的崗位績效考核等方面，其設定和運營必須把高度的科學性放在第一位，否則難以在選聘人才時給予能絕對兌現(xiàn)的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。例如，一個企業(yè)若沒有具體的工資福利、業(yè)績考核文書或者紙質(zhì)性的權威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會逐漸減弱，熱情也會進一步消退，而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過于形式化、家族化的經(jīng)營密不可分，這些往往容易使企業(yè)因小失大，最終退出競爭舞臺。部分企業(yè)在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個別勞動時間，這種做發(fā)經(jīng)常會愈演愈烈，最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)必須花費時間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的`人力、物力、財力也是無法預估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴重，很可能企業(yè)也會因此一蹶不振。還有一些企業(yè)則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計了看似和諧的管理模式的實際效益，因此，不論是過程還是結果，這種過分樂觀的思想若不及時轉(zhuǎn)變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業(yè)面臨的威脅是難以預估的。有的企業(yè)存在勞動關系過于僵化的現(xiàn)象，這體現(xiàn)在員工保險制度和企業(yè)裁員情況上。首先，有的企業(yè)沒有做到定期按時為企業(yè)員工繳納三險一金，盡管國家有明文規(guī)定，許多企業(yè)仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會導致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對企業(yè)的離心力也就越大。比如有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故，如果企業(yè)沒有給予員工相應的保險制度保障，就相當于親手將人才送離企業(yè)，這同樣不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，其次，雖然企業(yè)裁員在一個企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象，但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子，利用勞動合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權益，也進一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼，這對企業(yè)來說，無疑是一大損失。
二、市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措
(一)人才錄用模式中強化獵人平臺的公正性
一般情況過下，企業(yè)在選拔聘用人才時，要實行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領域，聘用全能型人才。因為任何企業(yè)選拔人才時都不是只需要專業(yè)技能過硬的人，這樣的人才當然符合企業(yè)的標準，因為他們能出色地完成自己的工作，完全勝任自己崗位所要求的任務，但是相比之下，企業(yè)更需要有全局意識的人，能時刻把企業(yè)的效益和長遠經(jīng)營放在首位，能夠始終堅持自我、正確認識自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不是單獨為了完成任務，為了工作而工作，而是時刻保持積極向上的心態(tài)，把企業(yè)當成一個大家庭，把為企業(yè)服務作為自己存在于這個集體的意義和價值，出發(fā)點和落腳點時刻為企業(yè)考慮，遇到問題及時解決，樂于幫助別人，致力于為企業(yè)樹立良好的形象，創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，而且樂于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動，始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，彰顯自身價值的同時也為企業(yè)帶來收益，創(chuàng)造共贏局面。因此，企業(yè)招聘時，人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價值，致力于能給他們搭建一個創(chuàng)造自身價值的平臺。
(二)強化薪酬管理制度，創(chuàng)立獎罰模式
一個企業(yè)能夠留住員工，具有極強凝聚力，關鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個企業(yè)待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報酬。倘若一個企業(yè)沒有建立起規(guī)則明確的獎罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設，即使企業(yè)的決策層有了一套完善的發(fā)展方案，也很難實行下去。因為能力強的員工和能力弱的員工并沒有多大區(qū)別，犯錯誤也是蒙混過關，走形式主義；為企業(yè)贏得一大筆交易，企業(yè)所能給予的獎勵也寥寥無幾，這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲”泛濫，也會使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對企業(yè)的信心和感情，進而缺乏工作動力，形成全盤懶惰的局面。因此，薪酬制度既是一種激勵手段，也是一種懲罰依據(jù)，以此激發(fā)他們的工作熱情，使其努力為實現(xiàn)自身價值而奮斗，否則將會面臨被淘汰的危險。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場的競爭機制相融合，把對員工的績效考核納入獎懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎勵程度就越大。因為這是新時期市場化競爭背景下一個企業(yè)要想長期生存下去的關鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個相對公開公平而又透明度高的環(huán)境中，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓他們認為企業(yè)之所以取得長足的發(fā)展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業(yè)財富的創(chuàng)造者和擁有者，這也有利于充分調(diào)動員工的積極性，最大限度地為企業(yè)經(jīng)營帶來福利。
(三)改革工作考評方式
考評制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應用于各行各業(yè)中，尤其是大中型企業(yè)，對考評更應尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動強化自身的效益意識，并帶領企業(yè)的各部門共同進步，逐步適應千變?nèi)f化的市場形勢，為企業(yè)準確定位，依據(jù)企業(yè)的工作重點來組織開展工作，實現(xiàn)經(jīng)濟社會雙重發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個合理的考評機制，在講求速度的同時格外注重工作質(zhì)量，將業(yè)績和成效進行量化處理，讓員工之間有所對比，產(chǎn)生一定的工作壓力，從而幫助他們意識到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。
三、結束語
總的來說，當前形勢對我國各行各業(yè)的發(fā)展都是一大契機，但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機遇。而這其中其關鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，設身處地站在員工和企業(yè)長遠發(fā)展的角度思考企業(yè)的未來，才是切實可行的策略。
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