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勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)前沿問(wèn)題分析論文
一、勞動(dòng)力的需求與供給
勞動(dòng)力具有特殊的性質(zhì)，它和普通的物品不同。人力資本理論它關(guān)注的是勞動(dòng)力的素質(zhì)等問(wèn)題，人力資本理論把教育和培訓(xùn)當(dāng)成是個(gè)人的投資方式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的典型特征就是就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)力資源之間信息分布的不對(duì)稱。理論界一致認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的條件下，為了獲得供求的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方都必須從事大量的市場(chǎng)調(diào)查工作。所以求職者為了能夠找到工作，老板為了招到員工，他們兩者之間都在通過(guò)自己的方式去收集信息或者做市場(chǎng)調(diào)查。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在很久以前就意識(shí)到，雙方拿出多少時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查工作，這實(shí)際上就是一個(gè)資本與投資的理論問(wèn)題。
傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分析方法很難做到讓人滿意，所以有些研究人員提出了一種新的替代分析方法。這種分析方法是將勞動(dòng)力市場(chǎng)一分為二，第一級(jí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)是工資高、工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、工作比較安全等等，第二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)是工資比較低、工資條件比較差、晉升的機(jī)會(huì)比較少、就業(yè)也不穩(wěn)定、是非常容易進(jìn)入的行業(yè)等等。有了對(duì)勞動(dòng)力非勻質(zhì)性認(rèn)識(shí)的深化，使得經(jīng)濟(jì)學(xué)家將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的方面。人們?cè)趯ふ夜ぷ鞯倪^(guò)程中，面臨著很多可以選擇的方法。在一個(gè)適度的時(shí)間界限之內(nèi)，人們要想對(duì)所有的就業(yè)機(jī)會(huì)做出判斷是不可能的，所以必須首先要決定哪類企業(yè)是值得你考慮的對(duì)象，再通過(guò)各種渠道了解到企業(yè)的各種基本信息再來(lái)進(jìn)行尋訪。
二、勞動(dòng)力的非勻質(zhì)性問(wèn)題
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門與其他經(jīng)濟(jì)學(xué)科聯(lián)系十分緊密的學(xué)科，它與宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)也有著密切的聯(lián)系。只有從根本上改變固定工資制度，經(jīng)濟(jì)滯漲問(wèn)題才能夠有可能得到解決。利潤(rùn)的分享制影響著就業(yè)的穩(wěn)定，它能左右就業(yè)水平的高低，比如韋茨曼他認(rèn)為勞動(dòng)力需求出超導(dǎo)致充分就業(yè)，而充分就業(yè)有利于維持就業(yè)的規(guī)模的穩(wěn)定，因而兩者是相輔相成的。從一個(gè)極點(diǎn)上來(lái)看，如果工資水平是由效率工資理論來(lái)決定的，那么無(wú)論是從長(zhǎng)期還是短期來(lái)看，工資制度與分享制度就只具有意識(shí)形態(tài)的差別，不存在實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。在這種情況下，利潤(rùn)分享制既不能影響就業(yè)穩(wěn)定，也不能影響就業(yè)規(guī)模。
利潤(rùn)分享制對(duì)穩(wěn)定的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，它的基本原理是利潤(rùn)分享制使勞動(dòng)報(bào)酬能夠?qū)暧^經(jīng)濟(jì)波動(dòng)迅速地做出反應(yīng)，因?yàn)楣べY能夠更加直接地對(duì)總需求做出反應(yīng)，所以利潤(rùn)分享制能夠使反通貨膨脹計(jì)劃的成本處于降低。尤其是在美國(guó)，工資地合約一般是以三年為期，所以即使在合約期內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了較大地波動(dòng)，但是由于合約沒(méi)有滿，工資仍然不能發(fā)生變動(dòng)。因此，在合約期內(nèi)就業(yè)數(shù)量成為了調(diào)整地重點(diǎn)對(duì)象，如果工資按比例與利潤(rùn)掛鉤，調(diào)整的重點(diǎn)就可以一部分轉(zhuǎn)向價(jià)格要素。
利潤(rùn)分享制受益的對(duì)象是全體的員工，它評(píng)定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效，所以它是一項(xiàng)特殊的群體激勵(lì)計(jì)劃。在固定工資制度的情況下，勞動(dòng)者的工資所得與勞動(dòng)投入的質(zhì)量和數(shù)量之間并沒(méi)有直接的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。因此，為了確保勞動(dòng)者能夠投入全部的腦力與體力，企業(yè)就必須建立一個(gè)由各個(gè)管理層面組成的復(fù)雜的監(jiān)督體系。假如用物質(zhì)激勵(lì)員工的方式，將員工的工資報(bào)酬與工作的努力程度聯(lián)系起來(lái)，那么員工工作的熱情就會(huì)大大的提高，員工的勞動(dòng)績(jī)效就會(huì)獲得相應(yīng)的改善。除此之外，因?yàn)槭且环N群體的激勵(lì)制度，一個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬與群體中每個(gè)成員的工作勤奮程度建立起了一種直接的相互依賴的關(guān)系，所以每一個(gè)成員都有監(jiān)督其他成員工作勤奮程度的動(dòng)力。來(lái)自于群體成員間的監(jiān)督壓力有利于提高員工勞動(dòng)投入的質(zhì)量與數(shù)量，這就改善了在傳統(tǒng)工資制度之下，員工偷懶而其他員工視而不見(jiàn)的現(xiàn)象。
三、勞動(dòng)力市場(chǎng)
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求失衡主要是靠工資的波動(dòng)來(lái)解決，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)卻不是這樣的，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)解決供求失衡的主要措施是招聘、培訓(xùn)、工作的重新設(shè)計(jì)、分包、調(diào)整產(chǎn)出量等。早期的雙元結(jié)構(gòu)理論的前沿問(wèn)題主要有三個(gè)：第一個(gè)是勞動(dòng)力市場(chǎng)的維度。它與雙元結(jié)構(gòu)理論的聯(lián)系最為緊密，它特別強(qiáng)調(diào)的是就業(yè)穩(wěn)定及持續(xù)能力。第二個(gè)是雙元結(jié)構(gòu)圖的綜合程度，最初的雙元結(jié)構(gòu)派他們是拿城鎮(zhèn)中一少部分人的工作經(jīng)歷與其他手工業(yè)者相比，這是不全面的分類。最后有增加了分類的類別，在原有的雙元結(jié)構(gòu)之上增添了一些新的分支。第三個(gè)是雙元結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)本身具有生命力的問(wèn)題。
四、結(jié)束語(yǔ)：
勞動(dòng)者作為人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值卻常常只有在勞動(dòng)力成為商品的情況下才得以實(shí)現(xiàn)，只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)才能成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的學(xué)科。
參考文獻(xiàn)
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