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因勞動(dòng)合同引起糾紛的案例與評(píng)析
勞動(dòng)合同的簽署不僅保護(hù)公司的利益同時(shí)也保護(hù)員工自己個(gè)人的利益。所以員工幾個(gè)人要妥善保護(hù)好勞動(dòng)合同。
案例：
20XX年1月，李某入職某餐飲公司，任人事經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司全體員工勞動(dòng)合同的簽訂、保管等人事管理工作。同年11月底，出于不能勝任工作等原因，李某被單位解除勞動(dòng)合同。李某離職后，提起仲裁申請，要求該公司支付20XX年2月至當(dāng)年11月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額10萬元。但公司則稱，公司在李某入職一個(gè)月內(nèi)就與他依法簽訂了勞動(dòng)合同；離職前，李某將公司和自己簽訂的勞動(dòng)合同銷毀。但對(duì)于這一主張，公司沒能提出有效證據(jù)。 最終，經(jīng)法官調(diào)解，雙方和解，公司向李某一次性支付5萬元。
評(píng)析：
《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�？梢钥闯�，勞動(dòng)者因用人單位不與之簽訂勞動(dòng)合同獲得兩倍工資必須滿足兩個(gè)條件：第一個(gè)是時(shí)間限制，第二個(gè)是單位存在過錯(cuò)造成勞動(dòng)合同沒有依法簽訂。
本案中，李某一方面是勞動(dòng)者，另一方面又是該單位的人事經(jīng)理。在審理涉及高管的勞動(dòng)爭議案件時(shí)，非常有必要綜合考慮高管的職權(quán)、崗位職責(zé)以及接受管理的程度等工作因素來認(rèn)定由誰承擔(dān)法律后果。
這一原則近年來在一些地方法規(guī)中也有體現(xiàn)。例如《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第31條規(guī)定：“用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外�！�
因此，在地方有相應(yīng)規(guī)定的前提下，如果發(fā)生類似案例，即使用人單位無法舉證證明勞動(dòng)合同是人事經(jīng)理銷毀，只要舉證證明簽訂勞動(dòng)合同屬于該勞動(dòng)者職責(zé)范圍，也可主張勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。
希望以上案例的分析，可以讓廣大用人單位，重視起勞動(dòng)合同的保管，做好勞動(dòng)者簽收勞動(dòng)合同記錄等相關(guān)工作。
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