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勞動(dòng)合同審核審查要點(diǎn)
隨著法律法規(guī)不斷完善，人們?cè)桨l(fā)重視合同，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同可以使我們的合法權(quán)益得到法律的保障。那么大家知道正規(guī)的合同書怎么寫嗎？以下是小編為大家收集的勞動(dòng)合同審核審查要點(diǎn)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
勞動(dòng)合同審核審查要點(diǎn) 1
一、 工作地點(diǎn)和崗位的約定
在勞動(dòng)合同中約定：用人單位可根據(jù)工作需要，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)和崗位。對(duì)勞動(dòng)合同已經(jīng)明確約定的工作地點(diǎn)和崗位進(jìn)行變更，其性質(zhì)屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，是毋庸置疑的。但事前在勞動(dòng)合同中賦予用人單位的調(diào)動(dòng)權(quán)利，法律并無明文禁止，此種約定是否有效要看仲裁委員會(huì)或法院的自由裁量，所以建議用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)進(jìn)行此種約定。若擔(dān)心被認(rèn)定無效而不采用前述方式，對(duì)工作地點(diǎn)和崗位進(jìn)行寬泛、模糊的約定也不乏為一種應(yīng)對(duì)策略。
二、 工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇
標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同版本中提供了四個(gè)選項(xiàng)：“月薪制”、“基本工資和績(jī)效工資相 結(jié)合的工資分配辦法”、“計(jì)件工資制”和“其他工資分配形式”。
1、對(duì)加班比較多的企業(yè)，建議選擇“基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的工資分 配辦法”，基本工資的約定一般不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘時(shí)往往將包括加班工資在內(nèi)的各種待遇表述為一個(gè)總的薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者卻往往誤解為基本工資。對(duì)“績(jī)效工資”用人單位操作空間比較大，用人單位可將加班可作為績(jī)效考核的一個(gè)要素，因而績(jī)效工資是包括加班工資的，對(duì)此應(yīng)在工資條上予以體現(xiàn)。如勞動(dòng)者追討加班工資，單位可以此進(jìn)行抗辯。
2、如需選用計(jì)件工資制，合同履行過程中“勞動(dòng)定額”的確定是關(guān)鍵�！督K省工資支付條例》第十一條規(guī)定“實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。”用人單位需要作一定的統(tǒng)計(jì)工作，保證其確定的勞動(dòng)定額是本單位同崗位90%的勞動(dòng)者在8小時(shí)內(nèi)完成�！坝�(jì)件工資制”條款中可增加如下約定：如果勞動(dòng)者需要延長工作時(shí)間才能完成用人單位確定的合理的勞動(dòng)定額，用人單位無需支付因完成勞動(dòng)定額而延長工作時(shí)間的加班工資（法律依據(jù)：勞動(dòng)部的《工資支付暫行規(guī)定》）。如8小時(shí)內(nèi)未完成勞動(dòng)定額，也不加班完成的，用人單位可扣減相應(yīng)的工資。
但需提請(qǐng)注意的是，扣減也是有底線的。按照勞動(dòng)部關(guān)于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。因此，履行勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者即使不能完成勞動(dòng)定額，只要其在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，勞動(dòng)者的工資也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
三、 加班程序和加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)
1、關(guān)于加班程序。在勞動(dòng)合同中增加“需延長工作時(shí)間的，乙方應(yīng)提交書面的申請(qǐng)，并取得甲方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。乙方未按時(shí)按質(zhì)完成規(guī)定的工作任務(wù)而延長工作時(shí)間的，視為正常工作時(shí)間，甲方無需支付加班工資”的規(guī)定。延長工作時(shí)間是用人單位普遍存在的現(xiàn)象，勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)，單位對(duì)勞動(dòng)者的考勤負(fù)舉證責(zé)任。設(shè)置申請(qǐng)審批的程序后，加班時(shí)間應(yīng)根據(jù)加班審批單進(jìn)行認(rèn)定。因此，用人單位應(yīng)注意收集和保管加班審批單，防止勞動(dòng)者虛假請(qǐng)求加班工資。
2、關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。在勞動(dòng)合同中約定“經(jīng)用人單位批準(zhǔn)休息日加班的，用人單位優(yōu)先安排調(diào)休或補(bǔ)休；未能排調(diào)休或補(bǔ)休的，依法支付加班工資�！蓖瑫r(shí)約定“加班加點(diǎn)的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算�！�
《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，本條例用于計(jì)算勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：
�。�1）用人單位與勞動(dòng)者雙方有約定的.，從其約定；
（2）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；
�。�3）前兩項(xiàng)無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計(jì)算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計(jì)算。也就是說，對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)雙方可以進(jìn)行約定，但底線該條例并未予以明確。2002年《江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》規(guī)定，仲裁委員會(huì)應(yīng)將勞動(dòng)者本人的基本工資作為加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)，如勞動(dòng)者本人的基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)。據(jù)此，加班工資的計(jì)算基數(shù)可以定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
四、 用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條的規(guī)定有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄋ模﹪�(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。但可操作性并不強(qiáng)，因此需要在勞動(dòng)合同中明確約定“不符合錄用條件”、“不能勝任工作”、“嚴(yán)重反”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”的判定標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)或例舉具體情形。各用人單位根據(jù)各自的實(shí)際情況進(jìn)行約定，在此不做例舉。
五、 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的賠償
在勞動(dòng)合同約定：乙方提前解除勞動(dòng)合同給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)要求乙方賠償。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定僅有競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)情況下，用人單位可與勞動(dòng)者約定違約金，但勞動(dòng)法不排除用人單位追償損失的權(quán)利（法律依據(jù)：《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條）。
六、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議
在勞動(dòng)合同約定：若用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，用人單位可與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)者不得拒絕。雙方約定的服務(wù)期限到期日較本勞動(dòng)合同晚的，本合同有效期自動(dòng)延續(xù)到服務(wù)期滿，且該延續(xù)將不視為續(xù)簽一次固定期限的勞動(dòng)合同。目的在于解決服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致的問題，以及控制續(xù)簽勞動(dòng)合同的次數(shù)。
七、 用人單位員工手冊(cè)、薪酬、考勤等勞動(dòng)人事規(guī)章制度效力的確認(rèn)
在勞動(dòng)合同里約定： 本合同在甲方已明確告知乙方工作職責(zé)和甲方員工手冊(cè)、薪酬、考勤等勞動(dòng)人事方面的各項(xiàng)規(guī)章制度且乙方同意遵守之前提下簽署；上述規(guī)章制度作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力，雙方在本合同簽訂后應(yīng)嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。
勞動(dòng)合同審核審查要點(diǎn) 2
一、勞動(dòng)合同審查注意哪些問題
1、對(duì)勞動(dòng)合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格地審核
勞動(dòng)合同文本和其補(bǔ)充條款，既要符合本單位實(shí)際情況，又要符合勞動(dòng)者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善，且便于操作。
2、合同期管理環(huán)節(jié)
把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動(dòng)合同期限的區(qū)別。
3、勞動(dòng)合同終止和續(xù)簽
勞動(dòng)合同到期后，不能簡(jiǎn)單地辦理續(xù)簽合同手續(xù)，必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，視考核情況再做決定。
4、審核勞動(dòng)合同的內(nèi)容
合法的勞動(dòng)合同會(huì)按照勞動(dòng)合同法的.規(guī)定訂立，審核要點(diǎn)主要包含勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(2)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;
(3)勞動(dòng)合同期限;
(4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
(5)工作時(shí)間和休息休假;
(6)勞動(dòng)報(bào)酬;
(7)社會(huì)保險(xiǎn);
(8)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
二、勞動(dòng)合同必須本人簽名嗎
勞動(dòng)合由用人單位蓋章和勞動(dòng)者本人簽字才能生效。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十六條，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
勞動(dòng)合同審核審查要點(diǎn) 3
用人單位在用工之始，就必須確定其與勞動(dòng)力提供者之間建立什么關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系抑或其他關(guān)系？這一選擇，會(huì)影響到當(dāng)雙方就勞動(dòng)關(guān)系問題發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的舉證和仲裁審查問題。這就涉及勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。
原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定指出，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動(dòng)者的證言等。
由此可以梳理出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系類爭(zhēng)議的仲裁審查要點(diǎn)。
確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)法上的隸屬性、有償性、組織性予以考量。
其一，需要審查勞動(dòng)者是否由用人單位招用，是否在用人單位的管理、指揮與監(jiān)督下提供勞動(dòng)，是否需要遵守單位的規(guī)章制度，并按照單位的要求在指定的`時(shí)間、地點(diǎn)，按照指定的方式、形式提供勞動(dòng)。
其二，需要審查勞動(dòng)者是否在用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動(dòng)，其從事的工作是否是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。
其三，需要審查用人單位是否向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上是否依賴于用人單位。
由此也可判斷出當(dāng)事人雙方相對(duì)應(yīng)的舉證責(zé)任。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議中，哪些證據(jù)是由用人單位掌握管理的呢？
筆者認(rèn)為，確定勞動(dòng)關(guān)系存在與否的判斷步驟為：
首先，由勞動(dòng)者作出存在勞動(dòng)關(guān)系的初步證明，即提供“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，以及其他勞動(dòng)者的證言等，證明雙方于何時(shí)開始建立勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間為從何時(shí)到何時(shí)。
其次，用人單位主張雙方勞動(dòng)關(guān)系不存在的，此時(shí)用人單位應(yīng)舉證證明，即提供職工花名冊(cè)、社保繳費(fèi)記錄、招用記錄、考勤記錄等文件，證明勞動(dòng)者身份信息并不在此類涉及員工管理的名錄中，用于反駁勞動(dòng)者的主張。
最后，由仲裁員根據(jù)舉證責(zé)任分配原則作出判斷。當(dāng)一方全部證據(jù)的證明力顯著高于對(duì)方的，事實(shí)清楚的情況下，可以直接根據(jù)證據(jù)作出判斷。當(dāng)雙方提供的證據(jù)證明力相差不大，待證事實(shí)模棱兩可時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法定舉證責(zé)任分配規(guī)則，由依法負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
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