職稱論文有效期

　　職稱論文有效期是多久，以下的職稱論文有效期相關(guān)文章，歡迎閱讀借鑒。

　　職稱論文發(fā)表有期限嗎【1】

　　一、職稱論文發(fā)表期限長短不一，或者說有效期都不一樣，主要是看兩個職稱等級之間的時間差。

　　我國職稱評審文件中明確要求了，用來評中級職稱的論文是不能再拿來評高級職稱的。

　　比如說，2010年獲得助理工程師，然后開始準(zhǔn)備評中級職稱，2015年評上中級工程師，然后開始準(zhǔn)備高級工程師評審。

　　那2010年-2015年之間發(fā)表的論文只能用來評中級職稱，這論文在評完中級職稱后就無效了，不能再拿來留作評高級職稱。

　　那這個論文是2011年發(fā)表的，那評職稱的有效期就是4年，2013年發(fā)表的，有效期就是3年。

　　而2015年獲得中級工程師職稱后發(fā)表的論文，是可以用來評高級職稱的。

　　二、具有時效性的職稱論文容易過期。

　　有的人擔(dān)心發(fā)表早了，會不會在評職稱時時用不上，其實這個不用太過擔(dān)心。

　　只要你的論文與要申報的職稱等級要求的論文相符，且沒有用來評過職稱，那都是有效的。

　　需要擔(dān)心的是，有時效性的論文，比如內(nèi)容寫的是2008年防洪工程新技術(shù)，用來評2016年的職稱，而2016年防洪工程技術(shù)已經(jīng)革新了，2008年發(fā)表的新技術(shù)，對于2016年來說過時了，那這篇2008年的論文對2016年職稱評審來說就沒有用了。

　　我們發(fā)表職稱論文時一定要注意這個時效性問題。

　　所以，我們發(fā)表論文時盡量選擇時效性不強的選題。

　　三、數(shù)據(jù)庫收錄需要時間。

　　大多職稱評審不僅要看到樣刊，還需要數(shù)據(jù)庫收錄證明。

　　文章刊登出版需要時間，文章上網(wǎng)也需要時間，每個期刊基本都會被知網(wǎng)、萬方、龍源等數(shù)據(jù)庫收錄，這個收錄時間需要1-3個月。

　　有的單位需要數(shù)據(jù)收錄證明，那在發(fā)表論文時一定要把數(shù)據(jù)庫收錄時間算進(jìn)論文發(fā)表計劃里。

　　這也是為什么，中國58論文網(wǎng)建議大家發(fā)表論文提前一年的原因，盡量提前，不要拖后。

　　四、新舊刊物每年誕生停刊，核心期刊目錄也在變化。

　　我們在發(fā)表論文時要注意一下刊物的變遷。

　　每年都有新刊物誕生，舊刊物�？�。

　　如果論文發(fā)表后評職稱時刊物停刊了，論文就不能拿來評職稱了。

　　還有就是中文核心期刊目錄每四年變化一次，如果正好趕上目錄變更的年份，千萬要找一本影響力較大的核心期刊發(fā)表，以防論文發(fā)表的期刊被剔除核心期刊目錄而不能評職稱。

　　以上即中國58論文網(wǎng)小編對職稱論文發(fā)表期限提出的一些注意事項及建議，幫助大家認(rèn)識職稱論文發(fā)表期限問題。

　　我們都不想辛苦發(fā)表了論文后評職稱無效，那就要提前發(fā)表，提前掌握期刊的信息，準(zhǔn)備符合職稱評審要求的文章，做好萬全準(zhǔn)備。

　　希望中國58論文網(wǎng)的文章能對您的職稱評審有幫助。

　　職稱論文多長時間有效期【2】

　　職稱也稱專業(yè)技術(shù)資格，是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平的標(biāo)志，代表著一個人的學(xué)識水平和工作實績，表明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識和技能的證明論文，同時也是對自身專業(yè)素質(zhì)的一個被社會廣泛接受、認(rèn)可的評價。

　　對個人來說，職稱與工資福利掛鉤，同時也與職務(wù)升遷掛鉤，是求職的敲門磚，同時也是聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。

　　對資質(zhì)企業(yè)來說，職稱是企業(yè)開業(yè)，資質(zhì)等級評定、資質(zhì)升級、資質(zhì)年審的必須條件。

　　目前有很多的作者，糾結(jié)于這個問題，怕文章提前發(fā)表了，等到評職的時候過期用不上。

　　其實，論文的有效期，主要取決與工程師評職的年限，因此論文可以說是沒有有效期的，如果作者還是不明白作者做個比方：

　　比如論文是在拿到助工證后發(fā)表的，那，拿助工證的時間與到評中級年限這中間的時間段為論文的有效期，中級評副高、副高評正高，依次類推。

　　當(dāng)您利用文章評完中級后，再評副高，此文章就不能在使用，需再發(fā)表新的論文。

　　淺談高校職稱制度【3】

　　摘要: 隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會進(jìn)一步科學(xué)、規(guī)范、合理。

　　我國高校職稱制度的演進(jìn)歷程,利用博弈論的“制度非均衡狀態(tài)――制度變遷”觀，分析高校職稱制度改革的必要性，實行人性化的管理并形成優(yōu)勢的高校文化。

　　高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準(zhǔn)備,高校教師職稱制度的改革已有了一定的社會環(huán)境條件。

　　關(guān)鍵詞:高校 職稱制度 改革 博弈分析

　　伴隨著高等教育的改革和發(fā)展,新一輪高等學(xué)校教師職稱制度管理改革正在全面開展。

　　在職稱制度改革的進(jìn)程中,高等學(xué)校加強激勵機制運行的內(nèi)部制度建設(shè),實行人性化的管理以及形成優(yōu)勢的高校文化;適應(yīng)新形勢和國家創(chuàng)新體系建設(shè)的需要,在處理好個體利益與社會效益關(guān)系的基礎(chǔ)上,形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求和高等教育全面持續(xù)發(fā)展需要的職稱制度至關(guān)重要。

　　一、高校職稱評審制度

　　1.1職稱評審制度利弊所在

　　實際上，實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，優(yōu)勢突出：在高校中引進(jìn)激勵競爭機制，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和人才的合理流動。

　　但是，無法忽視一些弊端，主要表現(xiàn)在：脫離科研工作實際;教師隊伍缺乏積極向上的生機;缺乏有效的激勵競爭機制;片面強調(diào)資歷、學(xué)歷、外語、論文等，而忽視了教學(xué)、科研的綜合評價，在評審標(biāo)準(zhǔn)上尚缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的評價體系，學(xué)術(shù)質(zhì)量下降。

　　1.2職稱改革競爭機制

　　面對職稱評審制度的種種弊端，有必要對職稱評審制度進(jìn)行徹底的改革。

　　改革的核心是如何改革目前的評價體系及打破職稱、職務(wù)終身制，建立一種標(biāo)準(zhǔn)有效的評價機制，有利于調(diào)動教師的積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力及進(jìn)取精神，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學(xué)校人事制度改革中的職務(wù)聘任制有效銜接起來，并逐步與世界接軌，做到“職務(wù)能上能下、待遇能高能低”。

　　二、高校職稱制度改革的博弈分析

　　2.1在博弈中產(chǎn)生

　　博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個角落。

　　制度是在博弈中產(chǎn)生的，它又是一個社會中不同利益主體之間進(jìn)行博弈的基本規(guī)則。

　　制度通過提供一系列的規(guī)則來界定人們選擇的空間,規(guī)范人們之間的相互關(guān)系,從而減少環(huán)境的不確定性和交易費用,增進(jìn)其之間的合作。

　　合理的高校職稱制度安排將對有力地調(diào)動廣大教師的積極性,促進(jìn)經(jīng)濟和社會的發(fā)展有很大意義。

　　2.2自我管理

　　非均衡制度有它的優(yōu)勢,卻也引起工作的變遷。

　　職稱評定制度和教師職務(wù)聘任制，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業(yè)單位,在擁有獨立辦學(xué)自主權(quán)的同時,承擔(dān)的社會責(zé)任越來越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監(jiān)控。

　　職稱制度更應(yīng)該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學(xué)自主權(quán)范圍內(nèi)切實實行職責(zé),遵循國際法規(guī),努力創(chuàng)建有利于優(yōu)秀人才發(fā)展的舞臺和人才輩出的良好環(huán)境。

　　我國加入世貿(mào)組織,又將職稱工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領(lǐng)域,職稱評價活動要增強國際交流意識,順應(yīng)國際慣例。

　　這樣，調(diào)整工作方式勢在必行,創(chuàng)新職稱制度,對穩(wěn)定和吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才來校服務(wù)創(chuàng)造寬松的環(huán)境是一大契機。

　　三、高校職稱制度改革

　　3.1評聘彼此相依

　　一定時期內(nèi)要調(diào)動教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來提高辦學(xué)效益。

　　評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據(jù)聘任崗位的需求,評審相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù),先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調(diào)并堅持的原則，但實際操作有很大困難。

　　職稱評聘制度旨在建立優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導(dǎo)致短期化行為的泛濫,本質(zhì)上是一種“能上不能下”的用人制度。

　　3.2評聘分開

　　主張評價機制與用人機制分開的評聘分開就是任職資格,要教師和專業(yè)技術(shù)人員去社會認(rèn)定機構(gòu)申請獲得,職稱與待遇是可以分離的。

　　一般地,教師在通過評審取得任職資格的同時,立即被聘任的可能性很小,立即兌現(xiàn)工資待遇等都是模糊的。

　　業(yè)務(wù)能力與水平?jīng)Q定了“評”, 工作需要、崗位設(shè)置和經(jīng)費承受力決定了“聘”。

　　這種觀點的主要論據(jù)是,評聘分開能解決“評”的無限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。

　　為了擴大了用人單位的自主權(quán),提高其用人主體地位，評聘分開允許用人單位聘任后再兌現(xiàn)教師的相關(guān)待遇，在實際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時容易出現(xiàn)有時會按取得任職資格先后順序聘任的問題,仍然會有“論資排輩”現(xiàn)象的出現(xiàn),因此仍沒有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問題上“能上不能下”的不合理現(xiàn)象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問題依然等待處理。

　　四、結(jié)語

　　我們相信,隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會進(jìn)一步科學(xué)、規(guī)范、合理。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]謝繩武主編:《教師職務(wù)聘任與隊伍建設(shè)》，廈門大學(xué)出版社

　　[2]羅繼榮.深化職稱評聘制度改革之我見[J].贛南師范學(xué)院學(xué)報,2000,(1)

　　[3]許衡等.關(guān)于職稱評聘分開問題的思考[J].新疆石油學(xué)院學(xué)報,2001,(1)

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