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和煤炭相關的論文
大家有沒有煩惱過論文要怎么寫?其實論文寫作是有格式的，下面是和煤炭相關的論文，歡迎大家參考借鑒!
和煤炭相關的論文【1】
摘 要：隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,為進一步深化煤炭企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革，必須加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度。
因為工資分配是調(diào)動職工積極性，促進生產(chǎn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要工作。
本文筆者論述了煤礦企業(yè)工資分配制度中存在的問題，提出了崗位績效管理辦法。
關鍵詞：煤礦企業(yè) 工資分配 績效管理
由于受煤炭資源賦存條件、作業(yè)環(huán)境等因素的限制和煤礦生產(chǎn)的特殊性影響，煤礦企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度中還存在著一些問題和不足之處，需要加以指正和改善。
筆者分析了煤礦企業(yè)工資分配制度中存在的問題，提出了崗位工資績效管理辦法，希望能以此來提高廣大干部職工的工作效率和創(chuàng)新力
促進煤炭企業(yè)進一步穩(wěn)定發(fā)展。
一、煤礦企業(yè)工資分配制度中的問題 1、工資分配管理機制不完善 我國煤礦企業(yè)對在職職工工資總量實現(xiàn)了宏觀調(diào)控，但是微觀管理還不到位。
由于缺乏相應的指導文件，煤礦企業(yè)對二級單位內(nèi)部分配問題實行了粗放式管理，雖然有的煤礦企業(yè)明確規(guī)定了一定的工
資分配比例，但大多數(shù)二級單位將期末人數(shù)作為投放工資指標的基數(shù)，不能真正實現(xiàn)工資宏觀調(diào)控。
而且各個煤礦二級單位的工資分配標準不統(tǒng)一，管理也不規(guī)范。
2、崗位技能工資制度存在的弊端 煤炭企業(yè)崗位技能工資制實行之初，打破了原有的“大鍋飯”弊端，對穩(wěn)定生產(chǎn)一線職工隊伍，調(diào)動職工的生產(chǎn)工作積極性起到了一
定的促進作用，同時對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作也起到了有力的促進作用。
但是從近年的實踐看，崗位技能工資制也逐步顯露一些問題，主要表現(xiàn)在：職工的技能等級與技能工資等級嚴重脫節(jié)。
由于技能工資是從計劃經(jīng)濟體制下的等級工資制轉(zhuǎn)化而來，一直沒有脫離原等級工資的模式，它仍是計劃經(jīng)濟產(chǎn)物的延伸。
同時，職工的增資途徑仍然偏重技能工資的晉級，在晉級時依據(jù)職工的工作年限、勞動成果、出勤率、違紀情況等進行考核。
晉級的結(jié)果是老職工增資比青工多，仍具有較濃的年功工資色彩。
技能工資的等級不能充分準確地反映職工的真實技術水平，造成職工不注重技術、業(yè)務和理論知識的學習，技能等級考核與技能工資脫節(jié)，形成了新的“大鍋飯”。
3、分配比例失調(diào)，收入差距懸殊 激勵機制不健全根據(jù)統(tǒng)計資料，有一煤礦企業(yè)的井下輔助員工的平均工資約為1400元/月，而輔助廠(處)及
其他單位全部員工平均工資約為1350元/月，僅從員工平均工資分析：扣除井下特殊津(補)貼(井下津貼和出勤補貼)后井下員工平均工資約為1200元/月，
遠遠低于輔助廠處，根本沒有體現(xiàn)內(nèi)部分配獎勤罰懶的作用，不利于調(diào)動生產(chǎn)單位員工生產(chǎn)積極性。
4、一線勞動員工工資低且增長速度緩慢 一些煤礦企業(yè)的經(jīng)營者為完成既定的利潤指標，往往采取縮減職工工資，減少成本的方法，來提高利潤
額，把低工資作為增加利潤的有效手段。
對于一線的勞動工人，比如采掘工人及井下輔助工人的工資采取“成本倒推法”來計算。
不關心一線工人工資的合理分配和按時發(fā)放，更沒有制定適合一線勞動工人增加工資的制度。
二、完善工資分配制度 1、薪酬的激勵與文化激勵并行 眾所周知，激勵是建立在人們需要的基礎之上，需要不同激勵的方式或手段。
隨著溫飽問題得到解決，文化素質(zhì)的提高，員工精神需要日益增強;滿足其生理需要和安全需要的單一物質(zhì)激勵杠桿———薪酬已越來越乏力。
根據(jù)按需激勵的原則，設法滿足員工社交、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要，才能有效地激勵員工的積極性和主動性。
薪酬激勵這一獨木橋?qū)Υ艘褵o能為力，唯有靠企業(yè)文化的激勵作用。
建立和完善企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高企業(yè)凝聚力的重要手段。
因此，要使薪酬激勵與文化激勵并行，來逐步建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，這樣才能適應日益發(fā)展的企業(yè)生產(chǎn)的需要。
2、資分配要重崗位、重技術， 崗位效益工資分配應從重工齡的技能工資向重崗位條件、技術水平、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位工資轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術高
低、苦臟累險、勞動強度、責任大小等因素，在原煤炭系統(tǒng)測定的崗位技能工資基礎上，科學合理地測算出經(jīng)營者、管理者和非管理者的不同崗位、不同技能
的工資非配系數(shù)，使責任大的職工多受益，真正形成“以崗定薪，易崗定薪”的分配機制。
3、多元化的分配制度 第一，在生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位實行崗效工資制。
在煤炭企業(yè),生產(chǎn)單位是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的主力軍,是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,輔助生產(chǎn)單位直接為生產(chǎn)服務,服務質(zhì)量的好壞直接影響生產(chǎn)效率,它們是煤炭企業(yè)
的重要崗位。
第二，一般管理崗位和后勤服務崗位實行崗技工資制。
一般管理崗位和后勤服務崗位工作職責明確,因此,在這些崗位實行崗位技能工資制(結(jié)構(gòu)工資制的一種),能有效體現(xiàn)工資單元與功能掛鉤。
第三，中層以上管理崗位實行基薪加單項獎勵工資制中層以上管理崗位人員是企業(yè)的領導決策人,他們的工作成效直接影響企業(yè)的效益,
和煤炭相關的論文【2】
摘 要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。
更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段，做好薪酬管理工作是擺在國有煤炭企業(yè)面前的一項重要工作。
本文筆者就目前我國許多煤炭企業(yè)在薪酬管理中存在問題進行了分析，并提出我國謀炭企業(yè)薪酬管理的對策。
關鍵詞：薪酬管理 績效評估 崗位分析 福利待遇
近幾年來，煤炭企業(yè)靠著國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是隨著員工收人的普遍增長，不少員工對薪酬管理反而更加不滿，現(xiàn)實中薪酬管理中的
問題也越來越多，未來一段時期內(nèi)，我國煤炭行業(yè)處于大建設、大投入、大發(fā)展的關鍵期，以人為本，建立有效薪酬管理制度對于煤炭行業(yè)的發(fā)展至關重要，值得我們深入思考和探討。
一、煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題 1、缺乏行之有效的，能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系 煤炭行業(yè)由于其生產(chǎn)特點，大多為勞動密集型生產(chǎn)，崗
位繁多，但多數(shù)煤炭企業(yè)在不同程度上不愿或忽視了崗位分析和崗位評價，不能客觀地按崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、任職資格、職責權(quán)限和工作標準等要素制定崗位說明書。
一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱
苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開差距;另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是
軟指標，比如廠規(guī)、廠紀等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。
在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。
2、員工的薪酬晉升渠道不暢 薪酬體系中沒能使員工對自己的薪酬增長有明確的預期，同時薪酬管理中還存在關系管理問題。
感情因素成了薪酬管理中的重要因素，有的員工與領導存在親屬、老鄉(xiāng)等關系，或是與領導關系密切，這些人工種好、崗位好，工作量小而工資收人卻很高，工資晉升也快。
這就極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間大受約束和限制，致使其喪失激情或“另攀高枝”。
3、政府對企業(yè)業(yè)績評估方法和控制手段上缺乏客觀與公平。
目前，煤炭行業(yè)中的大中型企業(yè)均為國有，而國有煤炭企業(yè)大部分采用工效掛鉤工資核定企業(yè)工資總量。
工效掛鉤工資總額包括核定的工資總額基數(shù)和計提的新增效益工資兩部分。
企業(yè)的工資增長取決于進入工效掛鉤工資考核時企業(yè)的工資水平和以后的經(jīng)濟效益增長水平，其中諸多人為因素。
企業(yè)在進入工效掛鉤考核時，若核定的工資基數(shù)越高，利潤越低，對企業(yè)后期的考核越有利。
在控制手段上缺乏監(jiān)督檢查，對中央企業(yè)和地方國有煤炭企業(yè)工效掛鉤的監(jiān)督尺度不一。
4、薪酬政策指導思想不清，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，薪酬管理可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整
體來創(chuàng)造與變革相適應的內(nèi)外部環(huán)境，從而有效推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
因此，薪酬管理也應該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。
但在目前的國有煤炭企業(yè)中，管理者往往把薪酬管理僅僅看作為人力資源管理中的一個技術環(huán)節(jié)，在薪酬設計上過多關注技術和操作層面，缺乏對整個薪酬策略定位
的戰(zhàn)略思考，很少關注和探究什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、對煤炭企業(yè)薪酬管理中主要問題的改善對策 1、提高認識，重視薪酬管理工作。
企業(yè)的領導者必須高度重視薪酬制度設計的重要性，清楚組織的使命和宗旨、制定明確的組織方針以及長期目標、短期目標和競爭策略。
企業(yè)的薪酬管理者更應熟知企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，建立與戰(zhàn)略目標相配套并能隨時調(diào)整的薪酬政策，并貫徹執(zhí)行。
2、設計科學合理的薪酬管理體系 在煤炭企業(yè)做大做強、企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實情況下，科學合理的薪酬管理體
系的設立尤為重要，薪酬體系不但要保障新型企業(yè)薪酬的競爭優(yōu)勢，同時又要確保原有煤炭企業(yè)薪酬水平的公平性和發(fā)展性。
新的薪酬管理體系要以“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，一是對目前
崗位實施分類，分別設計不同類別崗位的工資標準和考核方式;二是調(diào)整“崗位工資制”為“崗效工資制”，建立薪酬與業(yè)績
掛鉤的聯(lián)動機制，將業(yè)績與員工的成長、晉升掛起鉤來，形成有效的激勵機制;三是重新進行崗位分析和崗位設置，統(tǒng)一崗位等級、統(tǒng)一工資項目、統(tǒng)一崗
位工資標準，消除各單位間不合理的差異，加強企業(yè)做大后的一體化管理。
3、建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制 聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標準，做到責權(quán)利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。
競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識
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