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關(guān)于構(gòu)建中小民營企業(yè)績效管理體系的策略論文
進入21世紀，隨著市場競爭的加劇，作為微觀經(jīng)濟主體的企業(yè)面臨著越來越復雜的內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)要想在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，就必須贏得相對于競爭對手的優(yōu)勢，創(chuàng)造出質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務，并進行不斷地改進和創(chuàng)新。在實現(xiàn)這一目標的過程中，績效管理越來越成為一個有效的工具。績效管理通過對員工和企業(yè)的整體績效的不斷提升，進而推動企業(yè)建立自身在市場上的獨特競爭優(yōu)勢。
改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。根據(jù)全國工商聯(lián)的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的99％以上，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。由于歷史的原因，中小企業(yè)的發(fā)展存在規(guī)模較小、管理落后、制度不規(guī)范等諸多問題。許多中小民營企業(yè)的管理者一方面認識到了績效管理的重要性；另一方面卻又苦于無法實施有效的績效管理。對中小民營企業(yè)來說，要想使績效管理助推企業(yè)發(fā)展，首要的問題就是構(gòu)建有效的績效管理體系。
一、中小民營企業(yè)績效管理體系中存在的問題
�。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一方面許多中小民營企業(yè)的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略可行性較差。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略被比喻為企業(yè)前進的羅盤和發(fā)動機。如果企業(yè)描繪的愿景不能凝聚和激勵員工努力工作，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠明確并且經(jīng)常改變，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。然而，在現(xiàn)實當中，我國許多中小民營企業(yè)都把企業(yè)經(jīng)營的重點放在企業(yè)的短期利潤目標上，沒有完善的、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少發(fā)展愿景和長期計劃目標。因此，從績效管理的持續(xù)性上看，發(fā)展戰(zhàn)略的缺失使得績效計劃無法制定，績效指標和績效標準也難以確立，許多中小民營企業(yè)只能以出勤率、工作量完成情況等簡單指標進行績效考核和管理；另一方面績效管理的實施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系程度不夠。以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，強調(diào)的是績效管理的系統(tǒng)性和過程性，并以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為最終目的。因此，以戰(zhàn)略為導向的績效管理不僅強調(diào)短期的績效目標的實現(xiàn)，而且還考慮贏得未來的非財務指標。然而，從整體上看，中小民營企業(yè)的績效管理還僅僅停留在戰(zhàn)術(shù)層面，而沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤。企業(yè)的績效考核或者評價主要是圍繞年度經(jīng)營預算和贏利目標建立的，無形中對短期的和戰(zhàn)術(shù)性的行為提供了支持，沒有能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，更無法為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。
�。ǘ⿲⒖冃Ч芾淼韧诳冃Э己��？冃Ч芾硎且粋�包括績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進等環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)，而績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分。但是，大多數(shù)中小民營企業(yè)所進行的績效管理，實質(zhì)上只是績效管理的一個實施環(huán)節(jié)即績效考核。許多企業(yè)的績效管理體系實際上只有一個績效考核方案，沒有績效計劃、績效輔導和績效反饋等的績效管理環(huán)節(jié)。即使在績效考核的實施中，也沒有達到應有的效果�？冃Э己酥�，許多企業(yè)沒有進行績效計劃，沒有和員工進行充分溝通，員工對績效考核的目的和具體安排都不了解。績效考核過程中，對考核的方式和結(jié)果控制不嚴，往往是考核對象匆匆填完考核表格就各自處理手頭工作去了，考核者也沒有就考核進展情況、遇到的問題和潛在的障礙等與考核對象進行有效溝通�？冃Э己酥�，企業(yè)沒有進行績效反饋，而考核結(jié)果往往僅用于發(fā)放獎金，而沒有與員工晉升、培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相聯(lián)系。
�。ㄈ┖鲆暱冃Х答伜透倪M�？冃Ч芾淼淖罱K目標是要持續(xù)地提高員工和企業(yè)的績效水平，使企業(yè)建立持久的競爭優(yōu)勢。因此，績效反饋是影響和決定管理效果的重要一環(huán)，其作用不可忽視�？冃Х答伜透倪M的目的一方面是將考核結(jié)果告知考核對象；另一方面是要通過和考核對象的溝通，找出前一階段工作中存在的問題，并共同討論、研究制訂出改進方案，來完成下一階段的改進和提升。目標管理理論認為，員工在清晰的目標激勵下會更加努力地工作，而經(jīng)常性地收到效果反饋能使員工感受到自己被管理者重視從而把工作改進轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行為。應當明確的是，績效反饋并不是在員工工作出現(xiàn)問題時才進行。也就是說，管理者要對員工的工作進行持續(xù)關(guān)注，隨時發(fā)現(xiàn)員工在完成任務中的偏離目標行為，及時進行指導并尋找解決辦法�？梢哉f，及時和具體的反饋是幫助員工實現(xiàn)良好的績效并最終完成規(guī)定目標的必要條件。然而，在中小民營企業(yè)的實際管理中，許多時候績效反饋僅僅是走走形式，或者干脆沒有。中國人普遍喜歡講究面子，人們多愿意說好話，而指出員工工作中的問題或者善意的提醒往往不被認可。尤其是許多民營企業(yè)實行家族式管理，在企業(yè)里工作的人許多都與經(jīng)營者“沾親帶故”，績效反饋往往無疾而終。
二、構(gòu)建中小民營企業(yè)績效管理體系的策略
對中小民營企業(yè)來說，其績效管理體系仍然遵循企業(yè)績效管理體系的一般規(guī)律，即包含績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)和內(nèi)容。但是，由于中小民營企業(yè)自身經(jīng)營條件的限制，包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、管理資源等，要想和大型企業(yè)一樣進行規(guī)范而全面的績效管理體系實施，肯定十分困難，甚至是不可能的。因為那樣會占用企業(yè)大量的人力和物力，甚至造成管理資源的浪費。因此，中小企業(yè)績效管理體系應該是績效管理系統(tǒng)的主要“骨骼”，既精簡又實用。具體包括績效計劃、績效考核、績效反饋和改進三個環(huán)節(jié)。
（一）績效計劃。績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的逐級分解，按照組織管理層次分別制定計劃和目標，是整個績效管理體系中最基礎的環(huán)節(jié)。計劃是行動的先導�？冃в媱澩ㄟ^上級和員工共同參與，就員工完成績效目標過程中的工作職責、任務目標、潛在問題和解決方法等一系列問題進行探討和預想，最終形成確定的文字表述。其作用在于：一方面對企業(yè)的整體發(fā)展目標進行層層分解，加強了目標的可實現(xiàn)程度；另一方面幫助員工制定具有前瞻性并且與企業(yè)總體發(fā)展目標一致的個人目標，從而避免員工個人目標的盲目性。
中小民營企業(yè)在制定績效計劃時：首先，要認識到績效計劃是績效管理開展的規(guī)范性指導文件和績效考核的可靠依據(jù)，而非可有可無的“花架子”，因此是績效管理必不可少的前置環(huán)節(jié)，應該認真制定；其次，許多中小民營企業(yè)的員工素質(zhì)參差不齊，有的員工文化程度不高，可能無法理解復雜的管理技術(shù)和先進的管理手段。對此，企業(yè)需要做好解釋和指導工作，對他們曉以利弊，鼓勵他們參考其他員工的績效計劃制定自己的崗位工作重點和目標標準等；第三，直線管理人員要和員工就績效計劃書進行充分的溝通，確保制定出來的績效目標與企業(yè)發(fā)展目標一致，并且最終能夠完成，保持目標的激勵性。
（二）績效考核
1、績效指標的選擇�？冃е笜司褪怯脕碓u估部門、團隊和員工績效的標準，一般分為特征性指標、行為性指標、成果性指標三大類型。中小民營企業(yè)要結(jié)合自身管理的實際情況，對組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍和員工情況等各方面因素進行綜合考量。首先，績效考核指標的設計要準確清晰，盡量設計數(shù)量少、表述簡單的量化指標。指標要切實能夠反映崗位或者工作的基本特征，其結(jié)果要能夠真實反映員工的工作狀況；其次，在指標設計過程中必須注重員工參與，通過與各級管理人員和員工進行充分溝通，聽取他們的意見和建議，進而達成一致。同時，面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，績效指標的設計與衡量方式也需要根據(jù)需要進行定期地增加和刪減。應當把員工個人考核和團隊考核結(jié)合起來，在指標設計中考慮兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，使部門、團隊的績效指標和員工個人的績效指標能夠互相體現(xiàn)；第三，通過對企業(yè)整體目標的層層分解，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到每一位員工的身上。部門和員工在完成績效目標的同時，都應該明確自己在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標過程中扮演什么樣的角色、承擔什么樣的關(guān)鍵職責、采取什么樣的行動，從而實現(xiàn)權(quán)責對等，保證目標的完成。
2、績效考核的實施。對于中小企業(yè)而言：首先，要根據(jù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和組織構(gòu)架，在比較各種不同考核方法的優(yōu)缺點后選擇合適的考核方法，且不可盲目求新求異。對于規(guī)模較小，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)相對簡單的企業(yè)，考核方法不必復雜；對于規(guī)模較大，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)比較復雜的企業(yè)來說，也可以根據(jù)不同崗位的特征選擇合適的考核方法或者方法組合。其次，考核方法選擇的過程應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的優(yōu)點是，員工通過溝通就能夠感受到績效管理不是為了對自己實施控制，而是為了實現(xiàn)個人目標和企業(yè)發(fā)展目標的雙贏，從而減少績效考核中員工的戒備和抵觸心理。同時，通過和員工的充分溝通，員工已經(jīng)對考核辦法和程序有了了解，增加了其對考核的信任，從內(nèi)心接受并積極改進。
在績效考核實施過程中，需要注意以下三個方面：一是要嚴格執(zhí)行績效計劃，按照相應流程進行考核，增強考核人員的執(zhí)行力；二是要以人為本，注意考核過程中的人性化導向，在考核前期結(jié)果的基礎上，還應該考慮影響結(jié)果的長期性因素，避免出現(xiàn)考核失誤而引起抵觸情況發(fā)生；三是不僅要重視考核結(jié)果，更要重視考核的過程，確�？己诉^程的公平性和有效性。
（三）績效反饋和改進。作為績效管理體系的“壓軸”環(huán)節(jié)，績效反饋和改進的重要作用體現(xiàn)在它既是對上一個績效管理循環(huán)的最后總結(jié)，又是對下一個績效管理循環(huán)的有效開啟�？梢哉f，績效反饋和改進決定了績效管理循環(huán)能否成功升級，是實現(xiàn)績效管理升華的重要環(huán)節(jié)�？冃Ч芾硎怯蔁o數(shù)個單體績效管理循環(huán)構(gòu)成的螺旋型上升循環(huán)，如果沒有績效反饋和改進，績效管理循環(huán)就會止步不前，績效管理的效果就會大大降低。
對中小民營企業(yè)而言，績效改進是推動企業(yè)效益提升和管理升級的必要手段。首先，應該把溝通貫穿于績效管理的整個過程，在員工完成績效目標的全部過程中，管理人員應該完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績效有關(guān)的信息；其次，對于未完成績效考核目標的員工和部門，要進行徹底的原因分析，并針對不同的原因，制訂科學、合理、有序的調(diào)整和改善方案，明確改進方向和下一步的目標；第三，在和績效目標未達成或存在明顯問題的員工進行溝通以及制定解決方案的過程中，應該把所有相關(guān)討論內(nèi)容制作成電子文檔或者紙質(zhì)文檔，形成結(jié)論后，由員工、主管、人力資源部門人員共同簽字存檔。
面對激烈的競爭和新的挑戰(zhàn)，中小民營企業(yè)只有通過不斷挖掘自身潛力，提升競爭優(yōu)勢，才能在市場中贏得一席之地。因此，建立一套適合企業(yè)實際情況的績效管理體系，能夠使中小民營企業(yè)不斷提升效率，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并進行持續(xù)改進，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
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