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國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計(jì)探討管理論文
摘要：本文以國有集團(tuán)化企業(yè)子公司經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計(jì)為目標(biāo)，按照“基本年薪+績效年薪+任期激勵(lì)”三個(gè)模塊提出了設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系的思路和方法，同時(shí)針對(duì)經(jīng)營者薪酬體系實(shí)施提出了一系列的保障措施，形成了一套較為完善的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)約束體系。
關(guān)鍵詞：煤炭經(jīng)營者 薪酬激勵(lì)
在我國宏觀經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，2012年下半年以來煤炭市場下行壓力加大，煤價(jià)下跌、庫存上升、貨款拖欠嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)虧損面不斷擴(kuò)大，經(jīng)營困難加劇。隨著經(jīng)濟(jì)形勢繼續(xù)惡化，各種矛盾交織，國有煤炭企業(yè)面臨市場和改革巨大壓力。為扭轉(zhuǎn)煤炭企業(yè)面臨的困境，在外部市場價(jià)格無法決定的情況下，在市場的激烈競爭中想獲得競爭和生存優(yōu)勢，就必須有效激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者。本文主要研究對(duì)象為國有集團(tuán)化企業(yè)子公司經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計(jì)問題。
一、經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計(jì)基本思路
積極貫徹落實(shí)中央和各省國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革實(shí)施意見精神，按照現(xiàn)代企業(yè)管理和人力資源管理理念要求，堅(jiān)持市場化原則，立足企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)計(jì)年薪體系中的工資單元，理順年薪人員收入分配關(guān)系，建立既具有內(nèi)部公平性、又具有外部競爭性且具有較強(qiáng)激勵(lì)和約束機(jī)制作用。
二、經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容
1.基本年薪設(shè)計(jì)
基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要是由與企業(yè)規(guī)模、管理難度等企業(yè)價(jià)值度因素和外部市場的工資水平等因素綜合確定。
對(duì)于不同企業(yè)間的價(jià)值度評(píng)價(jià)，根據(jù)國際企業(yè)價(jià)值測評(píng)方法，不同企業(yè)可以制定企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值矩陣坐標(biāo)。外部市場因素影響情況，主要可以通過市場調(diào)節(jié)系數(shù)度量，具體結(jié)合行業(yè)、地區(qū)兩個(gè)因素綜合確定。
按照上述思路，基本年薪確定可以形成以下計(jì)算方式：
基本年薪一基本年薪基數(shù)×企業(yè)價(jià)值度系數(shù)×市場調(diào)節(jié)系數(shù)（基本年薪基數(shù)根據(jù)企業(yè)不同情況，按照員工平均工資一定的倍數(shù)確定）
�。�1）企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系構(gòu)建
總體上可以分為四個(gè)步驟：影響要素問卷調(diào)查、企業(yè)價(jià)值評(píng)估因素和維度、企業(yè)價(jià)值評(píng)估歸類、企業(yè)評(píng)價(jià)度評(píng)估工具信度效度檢驗(yàn)。
第一，影響要素問卷調(diào)查。為科學(xué)合理設(shè)計(jì)企業(yè)價(jià)值評(píng)估工具，使其更加貼近企業(yè)實(shí)際，需要對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者及其上下級(jí)管理者等有關(guān)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。具體包括：設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、組織問卷調(diào)查、問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
第二，企業(yè)價(jià)值評(píng)估因素和維度。根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，同時(shí)充分借鑒了外部市場權(quán)威性、高覆蓋的企業(yè)價(jià)值和崗位評(píng)估工具，考慮到企業(yè)經(jīng)營者的共同特征，可以參照國際職位評(píng)估標(biāo)桿與經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以選取評(píng)估因素及維度，運(yùn)用專家法確定比重，最后根據(jù)典型企業(yè)薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)進(jìn)行測算驗(yàn)證和調(diào)整。
第三，企業(yè)價(jià)值評(píng)估歸類。通過以上因素賦分、權(quán)重設(shè)置等形成系統(tǒng)后，組織專家對(duì)企業(yè)價(jià)值度進(jìn)行評(píng)估，通過專家小組打分，測算企業(yè)價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)，按照“內(nèi)部相對(duì)有序”的原則確定級(jí)差分?jǐn)?shù)，同時(shí)考慮到整體平衡性，設(shè)置封頂分?jǐn)?shù)。
第四，企業(yè)評(píng)價(jià)度評(píng)估工具信度效度檢驗(yàn)。為保證企業(yè)價(jià)值度評(píng)估工具更加可信和符合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，可以對(duì)專家小組測評(píng)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。
�。�2）市場調(diào)節(jié)系數(shù)確定
市場調(diào)節(jié)系數(shù)主要是對(duì)于薪酬的行業(yè)差別和地區(qū)差別進(jìn)行調(diào)節(jié)，涉及行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)和地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)，其中：行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)主要解決多元化管理企業(yè)內(nèi)部各個(gè)行業(yè)之間保持合理差別問題，地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)主要解決企業(yè)跨地區(qū)引起的薪酬差距問題，市場調(diào)節(jié)系數(shù)中，以行業(yè)調(diào)節(jié)為主，地區(qū)調(diào)節(jié)為輔，具體權(quán)重根據(jù)企業(yè)所在地的情況綜合考慮。
2.績效年薪設(shè)計(jì)
績效年薪整體上以企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為基數(shù)進(jìn)行浮動(dòng)。在設(shè)計(jì)績效年薪時(shí)候，充分考慮了集團(tuán)、所在企業(yè)、個(gè)人因素，形成了績效年薪計(jì)算方法如下：
績效年薪一基本年薪×集團(tuán)效益系數(shù)×組織績效評(píng)價(jià)系數(shù)×個(gè)人崗位績效系數(shù)
�。�1）集團(tuán)效益系數(shù)確定
集團(tuán)效益系數(shù)體現(xiàn)集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率，集團(tuán)效益系數(shù)，主要通過凈資產(chǎn)收益率、人均營業(yè)收入、人均利潤等指標(biāo)反映。為引導(dǎo)業(yè)績增長和效率提升，相關(guān)指標(biāo)均引入當(dāng)年計(jì)劃完成情況和同比上年度實(shí)際完成情況，對(duì)于年度經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃的人為因素影響進(jìn)行適當(dāng)縮小，能夠反映企業(yè)效益完成情況。具體計(jì)算公式舉例如下：
集團(tuán)效益系數(shù)=人均凈資產(chǎn)收益率指數(shù)×權(quán)重+人均營業(yè)收入指數(shù)×權(quán)重+人均利潤指數(shù)×權(quán)重
指標(biāo)指數(shù)=（當(dāng)年完成值/當(dāng)年計(jì)劃值）×30%+（當(dāng)年完成值/上年完成值）×70%
（2）組織績效評(píng)價(jià)系數(shù)確定
組織績效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的績效考核，組織績效評(píng)價(jià)系數(shù)是組織績效管理的結(jié)果之一，具體是根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營者360度評(píng)價(jià)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果確定。
根據(jù)綜合考核分?jǐn)?shù)和排序情況，借鑒《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定，對(duì)評(píng)出A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）四個(gè)級(jí)別，并確定各級(jí)的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)和最高封頂分?jǐn)?shù)。
（3）個(gè)人崗位績效系數(shù)確定
個(gè)人崗位績效系數(shù)是企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)業(yè)務(wù)分工不同，其業(yè)績對(duì)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的貢獻(xiàn)也不同，一般情況下，經(jīng)營者中正職個(gè)人崗位績效系數(shù)為1.0；副職的個(gè)人崗位績效系數(shù)按其分管業(yè)務(wù)、個(gè)人業(yè)績，執(zhí)行正職系數(shù)的0.6-0.9，平均崗位績效系數(shù)不超過0.8。
3.任期激勵(lì)設(shè)計(jì)
企業(yè)經(jīng)營者一般以三年為一任期，任期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際從任期主營業(yè)務(wù)收入平均增長率、任期利潤指標(biāo)平均增長率、任期創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)實(shí)現(xiàn)率等中選擇。任期激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可以參照中央關(guān)于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革精神，按照不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%確定。
三、經(jīng)營者薪酬總額控制線
國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬首先應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配，以調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性。但是，作為國有企業(yè)還要考慮員工和社會(huì)公眾的感受，所以，在經(jīng)營者的薪酬總額上限應(yīng)進(jìn)行合理控制，根據(jù)薪酬組成部分，應(yīng)設(shè)置薪酬封頂控制線。
經(jīng)營者薪酬總額控制線的設(shè)置堅(jiān)持市場化導(dǎo)向，劉銀國等學(xué)者認(rèn)為可以限定在員工收入的20倍左右，而中央關(guān)于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬含任期激勵(lì)10.4倍封頂，綜合各方面因素，筆者認(rèn)為薪酬總額控制線定為12-15倍較為適宜，在市場化情況下屬于比較有競爭力的薪酬水平。
四、經(jīng)營者薪酬體系實(shí)施的保障措施
1.優(yōu)化經(jīng)營者內(nèi)部選拔任用機(jī)制
建立具有本企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)認(rèn)證體系，將“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)可操作化，使經(jīng)營者的選拔數(shù)字化、清晰化。同時(shí)全面推行經(jīng)營者任期制度，在任期內(nèi)明確責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，將經(jīng)營者的任職契約化，任期結(jié)束考核不合格不予續(xù)聘，有效解決國有企業(yè)“能上不能下”的問題。
2.加大企業(yè)經(jīng)營者市場化選聘力度
建立完善董事會(huì)選聘、考核和獎(jiǎng)懲相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度，按照市場化方式，充分利用內(nèi)外部兩個(gè)人力資源市場，同時(shí)要進(jìn)一步明晰職責(zé)權(quán)限、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營者結(jié)構(gòu)、規(guī)范決策程序、嚴(yán)格激勵(lì)約束機(jī)制，有效增強(qiáng)企業(yè)活力，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績不斷提升。
3.建立健全監(jiān)督約束機(jī)制
一是以混合所有制改革優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，積極引進(jìn)民營資本、外資等，提高非國有股權(quán)比例，促進(jìn)企業(yè)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等規(guī)范運(yùn)作。二是完善企業(yè)內(nèi)部專業(yè)機(jī)構(gòu)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者形成震懾作用，保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。三是建立企業(yè)經(jīng)營者薪酬追索機(jī)制，對(duì)于因經(jīng)營者失誤給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，對(duì)已經(jīng)發(fā)放薪酬進(jìn)行追索扣回。四是建立健全企業(yè)經(jīng)營者薪酬信息公開制度，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者薪酬信息定期在公司內(nèi)部公示，接受廣大職工群眾的監(jiān)督。
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