- 相關推薦
資源基礎理論下戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理在資源基礎理論中已經有了很大的發(fā)展，下面小編為大家整理了一篇關于戰(zhàn)略人力資源管理的論文，僅供大家參考。
摘要：
資源基礎理論是重要的戰(zhàn)略管理理論，其中的戰(zhàn)略人力資源管理已有較大很大發(fā)展。目前的企業(yè)為了更好的順應市場競爭，都已加大對人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業(yè)可以產生優(yōu)勢，并保持這種優(yōu)勢。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎理論視角下的人力資源管理。
關鍵詞：
資源基礎理論;視角;戰(zhàn)略人力資源管理
一、引言
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)起著重要的影響，由于戰(zhàn)略人力資源管理需要管理依據(jù)，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎理論強調企業(yè)自身的資源與競爭優(yōu)勢，使企業(yè)具有稀有不可復制的特點。資源基礎理論為人力資源管理者提供了一個全新的思路，使企業(yè)的競爭越發(fā)激烈，企業(yè)需要對資源加以重視，使各個部門都能夠配合，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎理論概述
資源基礎理論是納菲爾特提出的企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論。他認為，企業(yè)具有較大優(yōu)勢，雖然與企業(yè)外部的市場與競爭有一定關系，但是更主要的因素還是來源于企業(yè)內部。企業(yè)有各種有形的硬件資源，也有很多無形的知識。該理論之所以具有先進性，根本上是在于外在的因素企業(yè)共有，模仿起來非常簡單，但是資源基礎理論所包含的資源由于具有稀有性的特點，不可以模仿與替代。企業(yè)發(fā)展的基礎就在于此，這個理論為企業(yè)提高競爭優(yōu)勢提供優(yōu)秀的指導。我們通常認為外部市場的競爭優(yōu)勢其實是各個部分之間的內在競爭。企業(yè)的外部條件起到一定作用，但是這并不是決定性影響。由于企業(yè)競爭易于模仿，企業(yè)內部的優(yōu)勢很難模仿，所以會對企業(yè)的發(fā)展起到一定的引領作用，企業(yè)自身所擁有的資源才是其取勝的關鍵。[1]
三、戰(zhàn)略人力資源管理概述
近年來，企業(yè)界與學術界越發(fā)重視對戰(zhàn)略人力資源管理的研究。由于企業(yè)發(fā)展的核心因素是人才，所以企業(yè)要保持競爭力就要進行科學的人才培養(yǎng)，戰(zhàn)略人力資源作為一種主流管理模式具有特殊的人力資源專業(yè)性技能，由于一般職工并不具備專業(yè)人員的特點，所以企業(yè)想要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標就需要進行具體的規(guī)劃與管理，只有采用系統(tǒng)化的方式管理戰(zhàn)略性資源，企業(yè)才能持續(xù)不斷的獲得競爭優(yōu)勢，達到人員與企業(yè)的契合，實現(xiàn)組織績效最佳化。戰(zhàn)略人力資源可以說包含了人力資源的重要意義，如果想要獲得優(yōu)勢，就要對人力資源的具體方法實行規(guī)劃，要使資源具有目標性，充分保證企業(yè)的效益。
四、資源理論視角下戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)勢
在資源理論的視角下，人力資源比以前的資源多出很多優(yōu)勢，它的研究方法具有先進性，比傳統(tǒng)的方法更加靈活。隨著企業(yè)整體資源的變化，每個人的資源實踐都會發(fā)生變化，如果企業(yè)對員工采取相同的管理辦法，那么就無法突出人力資源的差異性，容易被企業(yè)模仿，無法使企業(yè)保持優(yōu)勢。資源基礎理論下的戰(zhàn)略人力資源彌補了這一缺陷，通過采用結構化的管理辦法，可以研究出各個管理模塊所組成的系統(tǒng)，這樣不容易被企業(yè)的競爭對手模仿。資源基礎理論所強調的是對企業(yè)整體戰(zhàn)略的影響，將員工分為四種不同的類型，根據(jù)人員個體差異的不同，可以分為核心、普通、外圍、外包。在制定人力資源戰(zhàn)略時也要嚴格按照類型進行制定，對于核心人員要采取優(yōu)厚的福利體系來防止人才流失。環(huán)境基礎理論下戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源與其他資源相整合，這樣作為企業(yè)的一份子才能適應企業(yè)戰(zhàn)略的變化并作出調整，只有志在降低人力資源企業(yè)成本，才能跟隨企業(yè)作出變動，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標要傾向于大量投入人力資源，在適應企業(yè)戰(zhàn)略的同時作出調整。資源基礎理論將人力資源與其他企業(yè)分離開，將戰(zhàn)略資源作為核心資源，將其作為企業(yè)競爭的一部分優(yōu)勢。在企業(yè)的管理隨著戰(zhàn)略變化的同時企業(yè)戰(zhàn)略會受到資源管理的影響，使原來單方面的關系轉變?yōu)殡p方面的關系，使這種關系變得科學，利于企業(yè)整體戰(zhàn)略實現(xiàn)。在資源基礎的理論下，戰(zhàn)略人力資源要保障企業(yè)的經營優(yōu)勢，加大對人力資源的投入，為企業(yè)的發(fā)展提供變化。[2]
五、戰(zhàn)略人力資源管理形式
資源理論基礎與人力資源完美結合就形成了一種先進的管理模式，要充分利用其稀有性，在系統(tǒng)分析戰(zhàn)略時防止由于員工的差異性而帶來的策略不合理現(xiàn)象。這樣可以防止現(xiàn)實與理論產生矛盾，使人力資源和其子系統(tǒng)可以調整，弱化理論的指導作用，使企業(yè)可以通過人力資源進行有效的管理和利用，在現(xiàn)實情況中，企業(yè)花費大量的經理與財力弱化了理論指導，使理論與現(xiàn)實相違背，只有將人力資源與管理系統(tǒng)相統(tǒng)一，才能通過優(yōu)勢互補發(fā)揮人力資源的作用，降低企業(yè)的成本。人力資源與人力資源系統(tǒng)不同，人力資源是一種資本，人力資源管理是管理人力資源的工具。學者認為，企業(yè)想要保持優(yōu)勢就要進行各種資源的整合，人力資源是不可復制的競爭條件。也就是說，物的因素易于復制，而人的因素較難被復制。因為人具有不同的特點與差異化的天性，如果想要模仿需要花費大量的人力與物力進行。人力資源外包與企業(yè)的裁員造成了實際情況與理論相差十分大。由于每個企業(yè)的管理各不相同，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的競爭優(yōu)勢很難令競爭對手模仿，可以通過對人力資源的管理實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于這一理論固有的局限性導致實際工作上有很多做法與它相違背。近年來許多學者認為人力資源的優(yōu)勢只有通過人力資源系統(tǒng)才能夠展現(xiàn)出來，這種理論可以使人力資源與人力資源系統(tǒng)互為補充，企業(yè)只有通過資源管理系統(tǒng)才能實現(xiàn)更好的人才保障。由于稀缺員工數(shù)量較少，所以競爭對手在模仿時有一定困難。這樣的模仿價值較低，收益與成本不成比例，而且他們所從事的工作與企業(yè)未來的發(fā)展也分不開,由于企業(yè)的背景十分復雜，所以核心員工十分難以模仿，如果他們在企業(yè)中處于閑置狀態(tài)，那么他們將不能實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢，所以核心員工的作用也是至關重要的，只有將不同特長的員工進行配合使用才能發(fā)揮出整體的效果，要建立一套完整的體系，才能夠充分實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢。人力資源具有內外環(huán)境共同發(fā)展的特性，如果管理的哲學不同，那么政策實踐也就有所不同。資源基礎理論的優(yōu)勢就在于生產能力可以與人的智力相適應，它具有因果模糊性，當企業(yè)獲得高技術水平與忠誠度的員工時，企業(yè)就相當于獲得了過程優(yōu)勢。人力資源由員工的知識、技能與員工的行為、心理契約等管理實踐，它強調人的認知與感情。招聘員工的默認職責就是對員工的技能進行培訓與開發(fā)，企業(yè)構建與人力資源相匹配的契約才能建立與人力資源中員工與組織的契約，在雇傭關系中彼此提供期望。
六、資源理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理建議
首先，要培養(yǎng)員工的忠誠度。有的企業(yè)通過責任與義務的培養(yǎng)使員工可以被有效約束，這種做法雖然在一定程度上可能產生高效率的現(xiàn)象，但是會很大程度上挫傷員工的積極性。所以企業(yè)應該著重培養(yǎng)員工的忠誠度，使員工視企業(yè)為家庭，在工作過程中可以時刻抱有主人公的態(tài)度，提升積極性。與此同時，還要幫助員工認識到自身價值，這樣也能提高員工的忠誠度。[3]其次，要制定戰(zhàn)略人員的管理機制。將資源理論當做重要的基礎內容，根據(jù)自身發(fā)展制定科學機制，將人力資源的管理工作進行細化，實施有效的措施。在此期間，可以通過提高工資與入股的方式將人才吸引到企業(yè)里來，可以有效的防止關鍵人才跳槽，對于替代性強的工作可以雇傭臨時工。要對人力資源工作的內容加以保障，在內容上保證員工培訓的質量，減少由于人員的改變所帶來的不利影響。資源基礎理論將企業(yè)與人力資源有機結合，使企業(yè)科學的增進競爭優(yōu)勢，管理者要從自身角度出發(fā)，以人力資源為基礎，可以吸引核心人才，建立資源理論的管理系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)現(xiàn)有自身狀況將人才分類。重視人力資源，充分認識到人才的價值。想要高質量人才就一定要付出不菲代價，要建立科學培養(yǎng)機制，鼓勵員工不斷發(fā)揮主觀能動性進行創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源的提升，將員工置于團隊之中以發(fā)揮最大作用，加強員工的協(xié)作力，避免培訓后的員工流失。人力資源建立在企業(yè)的管理歷史之上，離不開它的發(fā)展，如果企業(yè)的文化不同，那么他們的管理哲學就有所不同。企業(yè)只有通過合理的資源組織才能夠獲得競爭優(yōu)勢。對于中國的企業(yè)而言，要培育企業(yè)的可持續(xù)競爭，就要通過人力資源進行合理組織，只有這樣企業(yè)才能獲得持續(xù)的優(yōu)勢，才能立于不敗之地。要對員工進行識別，通過承諾的方式使人力資源與企業(yè)績效中間的變量趨于穩(wěn)定，使員工可以穩(wěn)定工作。對于不同員工應建立不同的心理契約，進行識別，建立企業(yè)管理重點，企業(yè)采用技術入股的方式減少員工的流動性。將企業(yè)關注的重點轉移到核心員工身上。[3]再次，要建立心理契約，形成人力資源系統(tǒng)。將企業(yè)與員工之間形成責任與義務的關系，將心理形成有形的實體。員工在企業(yè)中應當成為企業(yè)的主體，將員工工作參與與組織承諾的問題加以重視，通過不同層次與員工建立心理契約，通過人力資源使員工達到心態(tài)最優(yōu)。企業(yè)要充分關注員工的心理需求，使員工切實感受到價值，一方面可以調動員工工作熱情，另一方面可以提高員工忠誠度。要建立科學的激勵機制，包括績效考核與薪酬體系，使各崗位的工作可以高效的參考科學配置。企業(yè)想要使人力資源可以得到充分利用，要對人力資源進行監(jiān)控，提高企業(yè)人力資源的狀況，提高員工的工作效率、質量與日常行為。這樣可以使工作人員提高工作執(zhí)行力，可以使員工大大提高工作積極性，可以使員工的目標與企業(yè)的目標相一致。要將人力資源政策形成系統(tǒng)，使實踐可以具有系統(tǒng)化傾向，在開發(fā)與溝通的過程中，要分析需求與任職者的資格與狀態(tài)，對員工要充分進行溝通，要使個人的目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行培訓與開發(fā)。
七、結語
當前企業(yè)的競爭實際上來講就是人才的競爭，每個企業(yè)只有在發(fā)展的過程中，對人力資源有一個合理且充分的認識，才能夠在資源基礎理論的基礎上建立完整的管理體系，在市場上形成優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻：
[1]彭娟.基于構型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關系研究[D].華南理工大學，2013.
[2]馬俊.員工視角的企業(yè)社會責任、人力資源管理與組織績效關系實證研究[D].南開大學，2014.
[3]吳曉榮,王少東,賈虎.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].企業(yè)經濟，2011，(4)：78-82.
【資源基礎理論下戰(zhàn)略人力資源管理】相關文章：
戰(zhàn)略人力資源管理下的績效管理10-01
戰(zhàn)略人力資源管理10-08
動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關系10-05
血站戰(zhàn)略性人力資源管理10-06
人力資源管理下的績效管理10-01
從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理10-05