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試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設(shè)研究
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論文摘要：隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業(yè)高素質(zhì)隊伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。就有關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理方面進行了闡述，并針對我國電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進行高素質(zhì)隊伍建設(shè)提出了一些相關(guān)思路和對策。
論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;高素質(zhì)隊伍建設(shè)
一、有關(guān)電力企業(yè)人力資源管理的特征
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環(huán)境，為我國各項經(jīng)濟建設(shè)作出更大的貢獻，電力企業(yè)必須通過加強人力資源管理，以此來提高本企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)水平，從而達到高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的目的，這是保證我國電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個重要條件。當前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進行開發(fā)、重新配置或者利用時，其時效性表現(xiàn)得尤為顯著;只要對人力資源進行開發(fā)，就要在開發(fā)的基礎(chǔ)上進行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識;因此，對于電力企業(yè)各個員工來說，在其整個職業(yè)生涯中應該對他們不斷進行開發(fā)、培訓，在這個基礎(chǔ)上并加以科學的、合理使用，這是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實就是一個系統(tǒng)工程。在進行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位，因為他們對本單位的有關(guān)工作崗位責任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關(guān)本單位的今后一段時間以來有關(guān)員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關(guān)激勵員工方案，他們也是最具發(fā)言權(quán)的。在進行人力資源管理和開發(fā)人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進行人力資源管理，其管理對象實質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個員工，開發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關(guān)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的企業(yè)員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻。
二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
長期以來，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制，這是進行電力企業(yè)人力資源管理、建設(shè)電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍必不可少的一個重要環(huán)節(jié)�？傮w來看，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)在有關(guān)人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現(xiàn)在以下這幾個方面。
1.電力企業(yè)的薪酬激勵制度嚴重不足
眾多實踐表明，有關(guān)激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎(chǔ)上形成和發(fā)展而來的。從這個角度來說，產(chǎn)生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵的基礎(chǔ)，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：
(1)內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關(guān)員工的薪酬分配跟他們的價值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒有形成比較合理的關(guān)系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導致企業(yè)實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致，有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分，而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工。可見這種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
(2)不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機制。很多電力企業(yè)具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足;獎金是進行業(yè)績考核的主要依據(jù)，沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業(yè)的經(jīng)濟效益結(jié)合起來，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。
(3)不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動來發(fā)放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。
2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績效考核制度
(1)有關(guān)考核標準過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業(yè)，如果其考核制度過于側(cè)重所謂的“標準化”追求，這對于個性的發(fā)揮是相當不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標準。很顯然，對于那些超出常規(guī)的、“非標準化的”個體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒有及時修訂這個標準化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關(guān)創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來嚴重損失。
(2)定位偏離正常軌道的考核制度�？冃Э己司褪瞧髽I(yè)進行考核的一個核心問題，對于有關(guān)考核的實施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當前我國很多電力企業(yè)對有關(guān)考核的管理目標過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發(fā)揮考核的真正效果。
(3)設(shè)置考核標準，不具有科學性。很多企業(yè)在制訂和設(shè)置考核標準時往往對于任務(wù)績效相當重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。
3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長期規(guī)劃
(1)有關(guān)崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求;那些素質(zhì)水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(2)有關(guān)立體并且層次分明的這種人才梯隊隊伍在進行招聘時沒有形成。當前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務(wù)能力和實際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
三、加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)
1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
(1)對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快;而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
(2)對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結(jié)合他們在實際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.采取有力措施，改進電力企業(yè)員工績效考核制度
(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價值創(chuàng)造作為企業(yè)進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點、不足要實事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅實基礎(chǔ)。
(2)有關(guān)考核標準的制訂一定要根據(jù)崗位的職責來設(shè)定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對于每個企業(yè)員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關(guān)考核標準。
(3)建立激勵機制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個員工在實際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進行有關(guān)員工獎金基數(shù)確定時，可根據(jù)這兩方面進行事先擬訂適當?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。
3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長期發(fā)展的規(guī)劃
(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應遵循的原則�？偟膩砜�，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的形成，應遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學性原則，這是進行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個理論基礎(chǔ);第二，要遵循共同參與原則，進行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三，要遵循循序漸進原則;第四，要遵循持續(xù)學習原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。
(2)進行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個部門的相互配合，在這個基礎(chǔ)上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個公正、公平的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備好足夠的發(fā)展人才。
三、結(jié)束語
總而言之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，同時也為國家各項經(jīng)濟建設(shè)提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
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